Employment of senior citizens in the Russian Federation: characteristics of trends and opportunities for implementation

Обоснование вопроса исследования.

Актуализация в общественном сознании и социальной практике различных аспектов жизнедеятельности пожилого населения, наблюдаемая в последние десятилетия, вызвана масштабными демографическими сдвигами, в результате которых неуклонно повышается доля пожилых граждан в структуре населения и их значимость в жизни социума. Складывающиеся демографические тенденции обусловливают необходимость формирования обществом новых практик взаимодействия с пожилыми людьми с позиций учета потребностей данной категории населения, к важнейшим из которых относится потребность участия в трудовой деятельности.

Трудовая занятость пожилых граждан, к числу которых традиционно относят лиц старше нормативно установленного государством трудоспособного возраста ^{[1, с. 8]}, становится актуальной проблемой, прежде всего, для тех стран мира, которые уже столкнулись с постарением населения. В то же время мировое сообщество выработало общую позицию по отношению к трудовой деятельности пожилых, которая изложена в официальных документах международных организаций. Так статьей 12 Политической декларации и Мадридского международного плана действий по проблемам старения 2002 года, принятой второй Всемирной ассамблеей по вопросам старения, провозглашается необходимость обеспечения возможностей трудовой занятости пожилым людям. «Надежды и чаяния пожилых людей и экономические нужды общества требуют, чтобы пожилые люди имели возможность участвовать в экономической, политической, социальной и культурной жизни общества. Пожилые люди должны иметь возможность заниматься полезным трудом так долго, как они того хотят и могут, сохраняя доступ к программам общеобразовательной и профессиональной подготовки» ^{[2, с. 5]}.

Мировой опыт свидетельствует о том, что реализация декларируемых международным сообществом целей в области обеспечения пожилым гражданам возможностей трудовой занятости сталкивается со многими препятствиями – пожилые сотрудники ни в одной из стран мира не рассматриваются в качестве предпочтительного трудового ресурса ^[3-5]. Наблюдается очевидное противоречие между современными демографическими трендами, обусловливающими увеличение продолжительности активного периода жизни людей, и укоренившейся в обществе идеологии эйджизма, согласно которой пожилой возраст продолжает ассоциироваться в сознании значительной части населения исключительно с немощью и болезнями, а в сфере трудовой деятельности – с отсутствием у пожилого работника таких социально одобряемых качеств, как продуктивность и результативность.

Актуальность проблематики занятости пожилых граждан резко возрастает в условиях повышения границ пенсионного возраста. Данный процесс в последние 15-20 лет коснулся большинства стран с высоким и средним уровнем экономического развития и сопровождается активизацией усилий государственных структур по обеспечению возможности трудовой занятости пожилым гражданам, находящимся в предпенсионном возрасте, а также смягчению негативных социальных последствий данного перехода для населения. Несмотря на вынужденный характер мер, предпринимаемых в сфере занятости пожилых граждан в ситуации повышения возраста выхода на пенсию, их реализацию можно отнести к промежуточным позитивным результатам в решении проблемы, рассмотрение которой не одно предшествующее десятилетие откладывалось на отдаленную перспективу. Речь идет о том, что наличие альтернативы трудовой занятости пожилого человека в виде возможности его выхода на пенсию снижает для государства и социума актуальность проблемы обеспечения работой пожилых граждан. При этом желание пенсионера продолжать трудовую деятельность в условиях объективной сохранности его физической и умственной трудоспособности становится личной проблемой гражданина пенсионного возраста, в решении которой он не может рассчитывать на значимую поддержку социальных институтов. В ситуации же повышения официального возраста выхода на пенсию механизмы обеспечения трудовой занятости пожилых граждан получают мощный стимул к развитию и приведению их в соответствие с императивами фактической демографической ситуации.

Недавние изменения пенсионного законодательства РФ, закрепившие постепенное повышение границ пенсионного возраста ^[6], реализация которых началась с 2019 г., обозначили включение России в число государств, для которых проблема трудовой занятости пожилых граждан перешла в разряд нормативно обусловленных и официально озвученных. В данной ситуации научные оценки остроты проблемы и возможных направлений ее решения приобретают особую значимость. Отметим, что к настоящему времени отечественная исследовательская практика в области проблематики трудовой занятости пожилых представлена значительным количеством работ, эмпирической базой которых являются данные государственной статистики, а также результаты многочисленных социологических исследований. К наиболее полным и информативным из них в аспекте изучаемого вопроса относятся данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, проводимого с 1994 г. Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики». Постоянные опросы работодателей и соискателей рабочих мест проводят такие интернет-сервисы поиска работы, как «Работа.ру», «Hh.ru» и др. Кроме того, в научной литературе достаточно широко представлены результаты локальных региональных исследований по различным аспектам трудовой занятости пожилых граждан ^[7-12]. Таким образом, одной из исследовательских задач настоящего момента, обусловленного необходимостью решения проблемы трудовой занятости пожилых, находящихся теперь уже и в предпенсионном возрасте, является систематизация полученных результатов многочисленных исследований, что позволит оценивать готовность социума к неизбежным изменениям в сфере занятости и определять возможные направления действий субъектов происходящих процессов на ближайшую и отдаленную перспективу.

Характеристика тенденций трудовой занятости пожилых россиян.

Отправной точкой оценки уровня трудовой занятости лиц пожилого возраста является анализ показателей официальной статистики, характеризующих динамику рассматриваемого процесса.

Таблица 1 – Показатели трудовой занятости лиц пенсионного возраста (рассчитаны по данным государственной статистики) ^[13]

Данные таблицы 1 свидетельствуют о четко выраженной тенденции постепенного повышения уровня трудовой занятости среди лиц пенсионного возраста в последние десятилетия. Исключением стал лишь период, связанный с законодательными ограничениями пенсионных выплат работающим пенсионерам в 1997-2002 гг. ^{[1, с. 10]}. При этом в целом темпы роста вовлечения пенсионеров в трудовую занятость гораздо выше, чем соответствующий рост доли лиц пенсионного возраста в структуре населения.

Поскольку границы пенсионного возраста различны для мужчин и женщин, особую важность приобретает гендерный аспект анализа. Данные половозрастной структуры занятого населения отражают очевидную тенденцию более низкого уровня вовлеченности в трудовую занятость мужчин пенсионного возраста по сравнению с женщинами, что объясняется как социально-демографическими закономерностями (продолжительность жизни мужчин ниже, а возраст выхода на пенсию выше), так и гендерными особенностями профессионально-квалификационной структуры занятости. Работники физического малоквалифицированного труда, занятые в неблагоприятных условиях, которые стремятся выйти на пенсию по достижении необходимого возраста, в значительной степени представлены мужчинами. В пользу занятости женщин пенсионного возраста свидетельствуют: уровень образования, характеризующийся более высокой долей среди женщин лиц с высшим образованием, что повышает вероятность продолжения их занятости с наступлением пенсионного возраста ^{[8, с. 102]}; значительный уровень занятости женщин в отраслях социальной сферы (образование, здравоохранение, культура), в которых постепенно нарастающий дефицит кадров обеспечивает приоритетность квалификационных характеристик работника перед его возрастом.

Гендерное направление анализа занятости пожилых граждан также необходимо при рассмотрении тенденций уровня занятости населения старше трудоспособного возраста. При этом существует возможность сравнения показателей официальной статистики с опросными данными, полученными в рамках Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (RLMS-HSE) ^[14].

Таблица 2 – Уровень занятости мужчин и женщин пенсионного возраста

Данные таблицы 2 характеризуют высокую степень сходимости результатов, полученных разными методами, и в итоге подтверждают общие тенденции роста занятости среди лиц старше трудоспособного возраста, отмеченные нами выше, как в целом, так и в гендерном разрезе. Более высокий уровень показателей занятости, которые демонстрируют мониторинговые опросы, объясняется возможным включением в показатели сведений о неформальных практиках занятости, не учитываемых официальной статистикой. Отметим также более высокую «чувствительность» опросных методик к колебаниям занятости, вызванным законодательными изменениями в системе пенсионных выплат: уже упоминаемые нами ограничения выплаты пенсии работающим пенсионерам с 1997 по 2002 гг., а также отмена для них индексации пенсий, действующая с 2016 г.

Население старше трудоспособного возраста, или пожилое население представляет собой крайне неоднородную группу с позиций оценки физической и умственной трудоспособности. Данные статистики характеризуют постепенное снижение уровня занятости с увеличением возраста, что представляет собой объективную тенденцию. По данным статистики в 2019 г. в течение первых пяти лет после выхода на пенсию занятость сохранили более половины женщин – 54,8%, а в следующей пятилетней группе данный показатель практически в два раза меньше и составил 26,9%. Среди мужчин данные показатели, соответственно, составили 40,1% и 16,5% ^[15]. Отметим, что именно сохранение высокого уровня занятости в первые пять лет после наступления возраста старше трудоспособного стало одним из доводов в пользу повышения границ пенсионного возраста, поскольку свидетельствует о том, что с достижением ранее установленного официального пенсионного возраста (55 лет для женщин и 60 лет для мужчин) реальной утраты трудоспособности не происходит ^{[16, с. 125-126]}.

В то же время наблюдается устойчивая тенденция постепенного увеличения периода пенсионной занятости. По данным RLMS-HSE в 1994 г. пожилые граждане после назначения пенсий работали в среднем 6,2–7,5 лет, а в 2012 г. уже 8,1–9 лет ^{[17, с. 107]}. «Переломным» для трудовой занятости пожилых считается возраст 70 лет, с наступлением которого происходит резкое снижение доли работающих пенсионеров ^{[18, с. 75]}.

Устойчивый рост трудовой занятости пожилых, наблюдаемый на протяжении последних десятилетий, должен иметь свое объяснение, для которого особую значимость приобретают исследования мотивов, факторов и причин продолжения работы после наступления пенсионного возраста. Ответ на поставленный вопрос мы находим в результатах социологических опросов, проводимых в различных российских регионах ^{[8, 9, 10, 19, 20]}. Обобщение полученных результатов позволяет сделать вывод о доминировании двух основных мотивационных составляющих, определяющих для пожилых граждан значимость продолжения трудовой деятельности. Экономическая мотивация базируется на необходимости зарабатывать в условиях низкого уровня пенсионного обеспечения. Социально-ценностная составляющая в структуре мотивов трудовой занятости пожилых представлена такими элементами, как желание сохранить достигнутый социальный статус, признание окружающими профессионализма, возможность поддержания профессиональной самореализации. В количественном выражении экономическая мотивация превалирует – в ходе проведения опросов данная причина продолжения работы в структуре ответов стабильно выходит на первое место. В то же время очевидна тесная взаимосвязь экономической мотивации с сохранением характеристик социального статуса пожилого человека, и в условиях повышения доли квалифицированного труда в структуре трудовой занятости в целом социально-ценностная мотивация будет занимать все более значимое место в системе мотивов продолжения пожилым человеком трудовой деятельности ^{[19, с. 158]}.

Характеристика возможностей трудовой занятости пожилых россиян.

Складывающиеся тенденции в сфере трудовой занятости пожилого населения дают основания полагать, что доля граждан, желающих продолжить работу, находясь при этом в пенсионном статусе, будет только возрастать. Поэтому вопрос о готовности общества предоставить такие возможности становится все более актуальным.

Реальностью сегодняшнего дня, характерной не только для России, но и многих других стран, является широкое распространение дискриминационных практик в сфере трудовой занятости по отношению к «возрастным» работникам и соискателям рабочих мест ^{[21, 22]}. При этом исследователи определяют ситуацию с возрастной дискриминацией на российском рынке труда как более «жесткую» и менее завуалированную по сравнению с другими экономически развитыми странами ^{[7, 21]}, что обусловлено особенностями социально-экономического и социокультурного характера, а также недостаточным уровнем правового урегулирования занятости пожилых граждан в РФ ^[23-25].

Осознание существующей проблемы, особенно обострившейся в ситуации повышения границ пенсионного возраста, обусловливает принятие государством ряда мер по закреплению в законодательстве в сфере труда и занятости положений антидискриминационного характера, в том числе и по отношению к возрасту работающих и желающих работать. Однако на практике это приводит не к снижению числа случаев возрастной дискриминации, а к усилению ее латентного характера. Так принятие в 2013 г. поправок к ФЗ «О занятости населения» ^[26], предусматривающих привлечение к административной ответственности за распространение информации дискриминационного характера, привело лишь к тому, что из объявлений о вакансиях работодатели «вычистили» любые упоминания о возрасте соискателя, а дискриминационные практики переместились на этап рассмотрения резюме ^{[1, 12, 21]}. Другим примером, связанным с появлением в российском законодательстве в 2018 г. понятия «предпенсионный возраст», является внесение поправок в Уголовный кодекс РФ об ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение граждан, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более 5 лет ^[27], что на практике снизило и без того невысокую заинтересованность работодателей в найме пожилых сотрудников.

Позиция работодателей по отношению к вопросу трудовой занятости пожилого населения является одним из важнейших факторов, определяющих возможности решения рассматриваемой проблемы, а ее изучение входит составной частью во многие исследования различных аспектов трудоустройства и занятости работников предпенсионного и пенсионного возрастов ^{[1, 9, 10, 12]}. Кроме того, вопрос отношения к пожилым сотрудникам в последние годы нередко становится предметом опросов работодателей и представителей кадровых агентств, проводимых различными интернет-ресурсами, специализирующимися в сфере трудоустройства ^{[28, 29]}. Анализ полученных данных позволяет оценить сложившуюся ситуацию.

В целом позицию работодателей, высказываемую в ходе опросов, можно охарактеризовать как «сдержанно лояльную». Ими признаются такие преимущества «возрастных» работников, как высокий уровень квалификации, наличие опыта, ответственность и обязательность. К наиболее проблемным характеристикам пожилых сотрудников относят снижение производительности и результативности, трудности освоения ими новых технологий и профессиональных навыков, снижение ресурса здоровья. В целом работодатели признают необходимость использования труда сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов, как непосредственно в их организациях, так и в целом в общественном производстве. Подавляющее большинство опрошенных работодателей не высказывает каких-либо серьезных претензий к работающим у них сотрудникам старших возрастов.

По данным проводимых в 2020-2021 гг. интернет-сайтами опросов 18% респондентов из числа работодателей всегда готовы рассмотреть на вакансию кандидатов старшего возраста ^[29], принимают на работу соискателей из числа предпенсионеров и пенсионеров 38% опрошенных работодателей, и лишь 30% от общего количества респондентов не рассматривают кандидатов пенсионного возраста в принципе ^[28], что соответствует результатам проводимых ранее региональных исследований. Анализ отраслевой принадлежности работодателей, категорически не желающих иметь дело с «возрастными» сотрудниками, отражает объективность подобной точки зрения, поскольку речь идет об отраслях, требующих значительного ресурса здоровья (строительство, транспорт, добыча и переработка полезных ископаемых, некоторые отрасли промышленного производства, силовые структуры), связанных с применением активно развивающихся современных технологий (сфера IT, интернет, телеком), либо характеризующихся преимущественно молодежными трудовыми коллективами (спортивные клубы, фитнес, сфера развлечений, масс-медиа, PR и др.) ^{[1, 8, 12, 28]}.

В то же время для подобных исследований роль «лакмусовой бумажки» и «момента истины» выполняет вопрос о возрастных предпочтениях работодателя в ситуации найма персонала. Данные проанализированных нами исследований отражают отсутствие интереса к соискателю в возрасте 50+ в ситуации наличия более молодого претендента на рабочее место. Похожая ситуация складывается при достижении уже работающими в организациях сотрудниками пенсионного возраста – далеко не все работодатели готовы продолжать с ними трудовые отношения. Наиболее частыми причинами такого отказа называют состояние здоровья пожилых сотрудников и отсутствие у них интереса и желания к развитию в профессиональной сфере ^[12]. Как правило, сотрудники, достигнувшие пенсионного возраста и соответствующие указанным характеристикам, сами не стремятся продолжать работать, уходя на пенсию, а те, кто желает продолжить свою трудовую деятельность в пенсионном возрасте располагают необходимым для этого личностным ресурсом. Истинные причины поведения работодателей обусловлены уже упомянутыми выше эйджистскими стереотипами, с позиции которых пожилые сотрудники априори менее производительны и неперспективны с точки зрения вложений в их развитие. «Сегодня основной расчет чаще делается не на профессиональные навыки, а на готовность к высокой интенсивности труда, экстренным изменениям графика, мобильности и ненормированному рабочему дню» ^{[1, с. 14]}. Очевидно, что подобные условия труда, культивируемые менеджментом молодых и средних возрастов, приходят в противоречие с потребностями и возможностями сотрудников старшего поколения, а одним из важнейших эйджистских факторов становится «личностная незрелость молодых руководителей, которая проявляется в боязни сотрудников старше себя, отсутствии представления о том, как выстраивать с ними отношения и как использовать их опыт и знания в интересах собственного дела» ^{[10, с. 154]}.

Анализ возможностей реализации трудовой занятости пожилых диктует наряду с выяснением отраслей, отторгающих пожилых соискателей рабочих мест, определение сфер занятости, в которых работодатели в большей степени расположены к использованию трудового ресурса работников пожилого возраста. Набольшая концентрация сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста наблюдается в образовании, здравоохранении, науке, культуре, военно-промышленном комплексе, машиностроении, жилищно-коммунальном хозяйстве – в этих отраслях доля пожилых сотрудников значительно выше, чем в общественном производстве в целом ^{[8, с. 108-109]}. Расширенные возможности занятости лиц пожилого возраста, предоставляемые данными секторами по сравнению с другими отраслями производственной и непроизводственной сферы, свидетельствуют об определенном совпадении интересов работодателя (в большинстве случаев – государства) и пожилых сотрудников с точки зрения предлагаемых квалификационных характеристик работника и рабочего места, степени готовности к поддержанию уровня профессионализма, зарплатных ожиданий ^[30].

Таким образом, можно выделить характеристики отраслей, обеспечивающих наилучшие и наихудшие возможности для реализации трудовой занятости пожилых. В первую группу входят отрасли с преимущественно государственным участием, предъявляющие высокие требования к накопленным квалификационным характеристикам работников, трудовые коллективы которых включают сотрудников разных возрастных групп. Отрасли, обладающие наименьшим потенциалом для обеспечения трудовой занятости пожилых, характеризуются значительной долей организаций частного сектора и преимущественно молодыми по возрасту трудовыми коллективами. Кроме того, для отраслей данной группы объективно характерны повышенные требования к ресурсу здоровья персонала, независимо от форм собственности организаций.

Выводы.

Проанализированные в работе данные статистики и результаты социологических исследований в сфере трудовой занятости пожилого населения демонстрируют неоднозначность и противоречивость сложившейся ситуации. Показатели занятости отражают возрастающую потребность пожилых граждан в продолжении трудовой деятельности, что является закономерным следствием как демографической тенденции увеличения продолжительности жизни и активного старения, так и кардинальных изменений в системе социального обеспечения пожилых граждан, связанных с постепенным повышением границ пенсионного возраста. В свою очередь, анализ результатов многочисленных исследований отражает низкую степень готовности общества предоставить пожилым людям возможности реализовать все возрастающую потребность трудовой занятости как важнейшего компонента активного старения ^[31].

Таблица 3 – Факторы, способствующие и препятствующие трудовой занятости пожилого населения

Приведенные в таблице 3 факторы, способствующие трудовой занятости пожилых, свидетельствуют о том, что в не столь отдаленной перспективе работодатели будут вынуждены нанимать возрастных сотрудников по причине недостатка либо отсутствия более молодых – об этом говорят демографические прогнозы и объективные тенденции в структуре занятости. Но сказанное не означает, что решение возникшей сегодня проблемы можно отложить, особенно в отношении лиц предпенсионного возраста, для которых продолжение трудовой занятости на определенный срок не является добровольным выбором. В сложившейся ситуации основная ответственность за решение данного вопроса ложится на государство, поэтому трудовая занятость пожилых должна рассматриваться как одна из актуальных неотъемлемых составляющих государственной политики занятости и социальной политики.

Систематизация исследовательских данных позволяет сформулировать направления деятельности по расширению возможностей трудовой занятости пожилых. Поскольку наибольшей остротой характеризуется ситуация с обеспечением рабочими местами лиц предпенсионного возраста, наиболее актуальным является формирование государством комплекса мер организационно-экономического и правового характера по повышению конкурентоспособности и привлекательности для работодателя сотрудников данной возрастной категории. Реализуемые меры должны дополнять и усиливать эффект уже внесенных ранее изменений в законодательство, определяющих ответственность работодателя в вопросе обеспечения занятости лиц предпенсионного возраста. Ключевой социальной технологией данного направления деятельности должно стать сопровождение соискателя вакансии от момента выявления его потребности в трудоустройстве до закрепления на рабочем месте. А в механизм реализации технологии необходимо включить систему гарантий как для соискателя рабочего места в части переобучения и трудоустройства, так и для работодателя в части возможных компенсаций его затрат на обустройство и адаптацию «возрастного» сотрудника.

Указанное направление деятельности носит конкретный характер и может снизить остроту проблемы занятости лиц предпенсионного возраста уже в ближайшей перспективе. В то же время, как показывают данные исследований, глобальное решение вопроса трудовой занятости пожилых находится в плоскости преодоления в обществе стереотипов эйджизма, реализации последовательных шагов просветительского и воспитательного характера по изменению социальных установок в отношении пожилых людей, укреплению в современном социуме основ солидарности поколений.