Female remote employment: specifics, problems and efficiency criteria

Tonkikh Natalya Vladimirovna PhD in Economics Docent, the department of Labor Economics and Human Resource Management, Ural State University of Economics 620014, Russia, Yekaterinburg, 8 Marta Street 62 nvvorob1@mail.ru Other publications by this author

Koropets Ol'ga Anatolevna PhD in Psychology Docent, the department of Psychology 620144, Russia, Sverlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mira, 19 okor78@mail.ru Other publications by this author

Введение

Актуальность исследования определяется тем фактом, что в современных экономических условиях происходит непрерывное преобразование занятости, возникают новые, более гибкие формы занятости, к которым относится и дистанционный формат. Дистанционная занятость на сегодняшний день активно используется как в развитых странах, таких как США, Великобритания, Франция, Канада, так и в развивающихся. В России дистанционная занятость стала применяться существенно позже, чем западных странах, тем не менее, в настоящее время дистанционная занятость уже широко представлена на отечественном рынке труда. Отдельные экспертные оценки и эмпирические исследования свидетельствуют, что дистанционный формат организации труда особенно привлекателен для женщин, имеющих детей, так как дает им возможность наряду с выполнением профессиональных обязанностей более эффективно осуществлять свои родительские функции за счет самостоятельного перераспределения рабочего времени. Для работодателей данная форма занятости также является достаточно перспективной: рабочее место сотрудника находится за пределами организации, и это дает определённые преимущества с точки зрения экономии затрат на создание и обслуживание рабочего места. Наряду с преимуществами дистанционная занятость имеет ряд возможных ограничений для женщин как субъектов трудовых отношений: ограничен перечень профессий, подходящих для работы дистанционно, вследствие чего, большинство имеющихся на рынке труда удаленных вакансий ориентировано на мужчин; снижен размер заработной платы по сравнению с традиционными формами занятости; затруднено карьерное продвижение; существуют негативные социально-психологические аспекты, связанные с отсутствием коллектива, общения, неумением эффективно организовывать рабочий процесс.

Целью нашего исследования является изучение специфики распространенности дистанционной женской занятости на рынке труда и выделение критериев ее эффективности, а также изучение особенностей субъективного восприятия женщинами условий дистанционной занятости. Достижение поставленной цели, связано с реализацией исследовательских задач:

1. Оценка возможности использования данных официальной статистики и результатов социологических опросов для исследования распространенности и эффективности дистанционной занятости, выявления проблем, связанных с организацией дистанционной занятости для женщин.

2. Определение критериев оценки эффективности дистанционной женской занятости и апробация методики расчета показателей.

3. Выявление специфики распространенности женской занятости на отдельных сегментах рынка труда методом контент-анализа вакансий и резюме на информационных порталах, размещенных в интернете.

4. Исследование нарративов женщин, работающих дистанционно.

Научная новизна исследования заключается в разработке показателей для многосторонней оценки эффективности дистанционной женской занятости с учетом экономического, социального и субъективного критерия. Впервые получены и обобщены эмпирические данные о преимуществах и недостатках дистанционной занятости в восприятии женщин. Теоретическая значимость статьи определяется авторским вкладом в развитие существующих в экономике труда концептуальных подходов к исследованию женской занятости.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в том, что описание специфики и выявление критериев эффективности дистанционной женской занятости позволит адаптировать государственные и организационные инструменты управления к условиям цифровой экономики и будет способствовать расширению удаленных форматов работы для женщин.

Теоретико-методологические основы исследования женской дистанционной занятости

Отметим, что теоретически и эмпирически гендерные аспекты занятости исследованы достаточно серьезно, полно и глубоко. Однако комплексных исследований проблем и специфики именно дистанционной женской занятости в России пока не проведено, отсутствуют количественные и качественные оценки данного явления. Имеющиеся работы, которые прямо или косвенно относятся к предмету нашего исследования, условно можно сгруппировать в три направления.

Первое направление исследовательских проектов касается вопросов развития дистанционной занятости вообще. В настоящее время в России появился ряд публикаций и работ, где даются различные трактовки и определения понятия дистанционной занятости, раскрывается ее содержание, формы, в Трудовом Кодексе появились нормы, касающиеся регулирования дистанционного труда, однако общепринятого теоретико-методологического подхода, к описанию и объяснению этого явления пока не выработано. В работах Колосовой Р.П., Василюк Т.Н., Луданик М.В. рассматриваются теоретические и практические проблемы дистанционной занятости для субъектов трудовых отношений, в том числе институциональные механизмы для регулирования дистанционной занятости ^[9]. В своём диссертационном исследовании Л.М. Кветной, рассматривая развитие дистанционных форм занятости, указывает на важность разработки концептуальных представлений о дистанционной работе в российской и мировой экономике ^[6]. Раскрывая особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости, М.Г. Беляева указывает на необходимость продуманных экономических и юридических мер по переводу их в трудовое поле и защите, как дистанционного работника, так и работодателя от недобросовестного поведения партнера ^[3]. Достаточно подробно рассмотрены социальные аспекты дистанционной работы, а также управленческие стратегии, применяемые к данной форме занятости, призванные повысить ее эффективность ^[5;17].

Зарубежные исследования, посвященные проблемам дистанционной занятости, начались достаточно давно, в связи с более ранним развитием информационных технологий, что повлекло за собой более активное их использование на рынке труда по сравнению с Российской Федерацией. В зарубежных исследованиях для характеристики дистанционной, удаленной работы используют термин телеработа «teleworking» ^[19;20]. Главное отличие телеработы от других видов занятости, как отмечают авторы, это возможность выполнения рабочих операций на расстоянии от традиционных рабочих мест. Выделяются преимущества и недостатки телеворкинга для человека, общества и организации. Основные преимущества для работника, по мнению Ицхака Гарпаза (I. Harpaz), связаны с увеличением автономности и гибкости. Для организации телеработа позволяет увеличить кадровый потенциал, экономить прямые расходы на персонал. Преимущества телеработы с точки зрения общества, связаны, прежде всего, с решением проблемы занятости для населения с особыми потребностями, а также со сбережением энергетических ресурсов и ресурсов инфраструктуры. Преимущества сопоставляются с недостатками: возможным чувством изоляции, отсутствием разделения между работой и домом для сотрудника. Организациям необходимо понести расходы, связанным с переходом на новые методы работы, обучением сотрудников. Возможны трудности адаптации новых сотрудников к организации и идентификации с ней. Для общества минусы телеработы связаны с появлением большого количества людей с особым типом занятости ^[21]. В работах зарубежных ученых актуальным является рассмотрение организационных аспектов телеработы, драйверов и ограничений, связанные с внедрением телеработы в бизнес-среду, оценивается потенциальная эффективность различных инструментов политики для продвижения телеработы ^[23].

Второе направление исследований касается проблематики конкретно женской занятости и дискриминации женщин на рынке труда. Существует ряд работ, начиная с советского периода, которые рассматривают различные аспекты вовлечения женщин в сферу производства, трудовых прав работниц ^[7;12]. Современные исследования, посвященные вопросам женской занятости, делают акцент на сочетание профессиональных и домашних обязанностей, нахождение баланса между личной жизнью и работой, на социально-психологическое благополучие работающих женщин ^[10;11;14]. Аналогичные аспекты женской занятости рассматриваются и зарубежными учеными ^[18;21;24], особенно активно развивается теория баланса работы и личной жизни, совмещения женщинами работы и домашнего труда.

В ряде отечественных исследований затрагиваются вопросы трудового контракта «работающей матери» и существующей на российском рынке труда дискриминации по гендерному принципу. Так, С.Г. Айвазова, анализируя актуальное состояние контракта «работающей матери» в Российской Федерации, прогнозирует серьезные демографические проблемы, связанные с тенденцией его размывания ^[1]. Рассматривая факторы, традиционно предопределяющие более низкий социально-трудовой статус женщин, О.А. Козлова выделяет следующие негативные тенденции, характерные для современного состояния женской занятости: уменьшения количества рабочих мест, связанных с высококвалифицированным интеллектуальным трудом; малая представленность женщин в сфере предпринимательства и самозанятости, не достаточно высокий уровень оплаты труда, большое количество женщин занято работой на производствах с вредными и опасными условиями труда ^[8].

Третье направление исследовательских проектов касается вопросов родительства, демографического поведения населения, установок на родительство. Так, вопросы идентификации, анализа мотивации, методы исследования родительского труда и родительских установок подробно освещены в работах А.П. Багировой, М.М. Пшеничниковой, А. И. Ворошиловой и др. ^[2;4]. Психологические аспекты родительства и формирования родительских установок, а также их типы, подробно рассмотрены Р.В. Овчаровой ^[13].

Таким образом, на сегодняшний день в научной литературе недостаточно полно и комплексно представлены вопросы восприятия женщинами дистанционной формы занятости, слабо исследованы проблемы, связанные с сочетанием такого рода занятости и родительского труда, не изучены родительские установки женщин, работающих дистанционно, отсутствует достоверная статистика дистанционной женской занятости. Несмотря на то, что на сегодняшний день разработан ряд рекомендаций, направленных на повышение производительности дистанционных работников, большинство из них не учитывает гендерную специфику. А именно тот факт, что женщина, работающая дистанционно, должна более осознанно подходить к организации рабочего процесса, в связи с тем, что в семье именно на женщин чаще всего ложится основная доля функций по уходу и воспитанию детей.

Методические подходы к исследованию женской дистанционной занятости

В нашем исследовании мы опирались на предложенную Н.В. Тонких модель анализа влияния дистанционной занятости женщин на институт родительства. Модель направлена на решение важной задачи по исследованию процессов распространения дистанционной занятости в группе женщин, имеющих детей дошкольного и школьного возраста, а также изменения родительских установок женщин, совмещающих родительский и общественно-полезный труд ^[15]. Она представляет собой блочную структуру и включает в себя три основные составляющие, необходимые для последовательной реализации исследовательского проекта.

Первый этап. Уточнение терминологии дистанционной занятости и формирование эмпирической базы исследования.

Теоретико-методологическое обоснование дефиниций исследований предполагает использование такие методы как: контент-анализ, обобщение, логическое, экспертное и кабинетное исследование. Эмпирическая база исследования формируется при помощи метода контент-анализа существующих на рынке вакансий для женщин, работающих дистанционно (информационные сайты государственных служб занятости и негосударственных центров подбора персонала). Проведенный анализ позволит выявить распространенность дистанционной женской занятости на рынке труда и востребованность по профессиям. Также целесообразно применение таких распространенных методов социологического исследования как: анкетный опрос (оффлайн и он-лайн формат) и нарративный анализ (письменное нарративное интервью) женщин работающих дистанционно. Реализуемый на данном этапе экспертный опрос руководителей предприятий, имеющих сотрудниц, работающих дистанционно, позволит:

- выявить особенности и технологии управления дистанционным женским трудом;

- произвести оценку производительности труда женщин, работающих дистанционно;

- изучить уровень удовлетворенности руководителей дистанционной занятостью сотрудниц;

- выявить проблемные зоны, относительно управления дистанционно занятыми сотрудницами.

Второй этап. Обработка полученной информации: расчет показателей дистанционной занятости женщин на рынке труда, оценка ее социальной эффективности.

На данном этапе оправданно использование методов социально-экономического анализа, а также детализации, группировок, расчета и сравнения. Важным результатом данного этапа является выявление основных экономических и социальных критериев эффективности дистанционной женской занятости.

Третий этап (заключительный). Комплексный анализ форм дистанционной женской занятости и характер влияния ее развития на институт родительства.

Данный этап является самым важным, он предполагает сопоставление полученных результатов исследования для выработки решений, повышающих эффективность управления дистанционной женской занятостью.

В соответствии с поставленной целью и задачами настоящей статьи, в представленном авторами исследовании реализованы отдельные блоки вышеописанной модели, относящиеся к первому и второму этапу. Полученные результаты являются законченным исследованием по проблеме выделения критериев эффективности дистанционной женской занятости с учетом ее специфики.

Оценка возможности использования данных официальной статистики для проведения нашего исследования показала следующие результаты. Официальные источники информации опираются на стандартную отчетность государственной службы занятости. Информация достаточно скудна, фиксируются данные по удельному весу женщин в структуре занятости, выделяется доля безработных женщин, имеющих детей, по дифференциации заработной платы по гендерному признаку и отдельных аспектов условий труда. Данные государственной службы занятости дополняются результатами более глубоких исследований, проводимых силами территориальных органов государственной статистики на основе социологических опросов населения по проблемам занятости. Однако и они не позволяют провести исследование гендерных аспектов занятости в сегменте дистанционного труда. В российской практике статистического учета дистанционная форма занятости не выделяется в качестве отдельной формы. Так, нестандартная занятость оценивается только с позиций малозанятости (неполной продолжительности), сверхзанятости (занятость более 40 часов в неделю), самозанятости (индивидуального предпринимательства). Занятое население группируется еще по секторам занятости: государственный и частный сектор экономики; по видам экономической деятельности: сельское хозяйство, промышленность, образование и другие. Поэтому в основе авторской методики исследования лежат социологические методы сбора и обработки информации.

Специфика распространенности женской дистанционной занятости, ее эффективность по результатам социологических опросов и контент-анализа информации о вакансиях на рынке труда

В связи с многогранной природой любого труда, который объединяет в себе экономику, социологию, психологию и физиологию оценка эффективности дистанционной женской занятости, по мнению авторов, должна опираться на как минимум две составляющие: экономическую и социальную.

В качестве экономического критерия эффективности применения дистанционной занятости предлагается использовать показатель уровня распространенности (долю предприятий, где применяются подобные трудовые отношения). Обоснованием применимости данного критерия служит логическое умозаключение, что частота применения дистанционных форм на предприятиях зависит от их экономической целесообразности. Для эмпирической оценки в условиях отсутствия официальной статистики возможно применение только социологических методов сбора информации, апробация которых неплохо зарекомендовала себя.

В 2015-2016 гг. в Свердловской области одним из авторов статьи проведена серия социологических опросов по проблемам применения нестандартных форм занятости населения. В качестве основного метода исследования применялось анкетирование работодателей (директоров организаций, их заместителей и руководителей служб по управлению персоналом). Объектом исследования и генеральной совокупностью являлись организации и предприятия (юридические лица), зарегистрированные на территории Свердловской области. В анкетном опросе использовался метод квотной выборки. Информация о генеральной совокупности получена из опубликованных данных на сайте Территориального органа государственной статистики по Свердловской области статистики. В качестве характеристик для расчета выборки выбраны: численность организации и вид экономической деятельности. По первому признаку выборочная совокупность распределяется на 2 группы: малые (с численностью штата до 99 чел.), средние и крупные (с численностью штата свыше 100 чел.).По второму – на девять групп по видам экономической деятельности. На момент опроса все предприятия были действующими и постоянно функционировали на протяжении последних 6 мес. Опрошено 309 организаций (15 % от действующих юридических лиц Свердловской области).

В вводной части анкеты для респондентов, где разъяснялись основные понятия нестандартной занятости, отдельно выделялась дистанционная занятость (работа по интернету). Результаты опроса позволили оценить общую экономическую и социальную эффективность применения дистанционных форм занятости, изучение количественных гендерных характеристик дистанционной занятости не выявило преобладания в ней женщин или мужчин. Указанный уровень распространенности удаленной работы практически одинаков и в группе женщин, и в группе мужчин, в среднем – 12%. Исследование показало, что в рейтинге нестандартных форм занятости (далее по тексту НФЗ) дистанционная форма занимает пятое место из двенадцати, то есть по экономическому критерию применение дистанционных форм занятости достаточно эффективно. Дистанционная занятость в настоящее время распространена, как правило, в среде служащих, среди которых основной удельный вес занимают специалисты высшего уровня квалификации (52%), не эффективно ее применение в группе обслуживающего, вспомогательного персонала и рабочих.

Данные опроса руководителей в 2018 году дополнены контент-анализом информации о требованиях в отношении женщин на позиции в дистанционном сегменте рынка труда, размещенной в Интернет-ресурсах (портал freelance.ru, hh.ru, работа 66.ру, интерактивный портал государственной службы занятости). Пока не получилось дать статистически достоверную картину распространенности женской дистанционной занятости, так как есть технические сложности, связанные с обобщением различных форматов данных о удаленных вакансиях для женщин, находящихся на разных интернет-порталах, Однако авторам удалось проранжировать формы дистанционной женской занятости по степени ее эффективности в различных областях рынка труда. Было выявлено, что женский дистанционный труд имеет свою специфику, по экономическому критерию дистанционная женская занятость эффективнее применяется в отличных от «мужских» сегментов рынка труда (таблица 2).

Таблица 1 ‒ Перечень наиболее распространенных дистанционных вакансий для женщин и мужчин*

* названия вакансий приведены по убыванию распространенности применения

Полученные данные, свидетельствуют о наличии ассиметрии информации на дистанционном рынке труда, представленной на государственных и коммерческих информационных ресурсах. Исследование затруднялось еще и тем, что по российскому законодательству запрещена дискриминация на рынке труда по полу, поэтому в открытых публикациях своих вакансий работодатели опасаются указывать требования и предпочтения по полу будущего сотрудника. В данной связи дальнейшее изучение дистанционной занятости перспективно с помощью метода социологического опроса женщин, работающих дистанционно.

Социальная эффективность применения дистанционных форм занятости определяется авторами через критерий удовлетворенности работодателей применением дистанционной формы занятости.

В качестве основных проблем применения дистанционных форм, что с мужчинами, что с женщинами работодатели выделяют следующие (таблица 4).

Таблица 2 – Ранжирование наиболее распространенных проблем применения дистанционных форм женской занятости*

*Составлено авторами по результатам социологического опроса работодателей.

В качестве третьего социального критерия эффективности дистанционной занятости предлагается использовать субективную удовлетворенность женщин дистанционной работой, которую мы оценивали при помощи изучения восприятия женщин своего места на рынке труда, восприятия качества трудовой и личной жизни в письменных нарративах женщин.

Результаты анализа нарративов женщин, работающих дистанционно

Результаты нарративного анализа представлены как фрагменты высказываний, расшифровки стенограмм и описания ^[16]. Мы изучили письменные истории 37 женщин с дистанционной занятостью, в возрасте от 25 до 42 лет. Семейное положение: замужем 84% женщин, не замужем 16%, наличие детей 78%, отсутствие детей 22%. Тип дистанционной занятости: фриланс 62,2%, работа на постоянного работодателя 32,4, сочетают данные типы занятости 5,4% женщин. Распределение по профессиями: копирайторы, переводчики, телеворкинг (преподаватели), сетевой маркетинг, бизнес-тренеры, бизнес-консультаны, контент-менеджеры, веб-дизайнеры, операторы калл-центра.

Нарративный метод позволил выявить наиболее ярко воспринимаемые респондентами преимущества и недостатки дистанционной занятости. Анализ нарративов дистанционно занятых женщин, проводился по трем основным параметрам, которые выступили в качестве репрезентант для нарративного анализа и своебразных маркеров субективной удовлетворенности женщин дистанционной работой:

- восприятие женщинами своего места на рынке труда,

- восприятие качества трудовой жизни,

- восприятие качества личной жизни.

В ходе кодирования, была осуществлена категоризация качественных данных на основе выделения репрезентант и присвоения положительного, отрицательного или нейтрального знака, в зависимости от эмоционального окрашивания высказывания. В основании нашей категоризации лежат эпизодические сегменты текста. В качестве примера, рассмотрим нарративную историю Елены копирайтера тридцати двух лет (таблица 4).

Таблица 3 – Фрагмент анализа нарратива

*Составлено авторами по результатам нарративного интервью женщин работающих дистанционно

В категории «восприятие места на рынке труда» в результате анализа нарративов выявлены следующие репрезентанты:профессия, востребованность и профессиональный опыт (таблица 5).

Таблица 4 – Результаты нарративного анализа по категории «восприятие места на рынке труда»

*Составлено авторами по результатам нарративного интервью женщин работающих дистанционно

Таким образом, большинство респонденты, позитивно воспринимают свое место на рынке труда, нейтрально относятся к своей профессиональной принадлежности, в целом позитивно оценивают свой профессиональный опыт, наибольшей расхождение в восприятии женщин связано с репрезентантой «востребованность на рынке труда» и улучшением профессионального опыта, что связанно с вышеуказанным небольшим количеством вакансий для женщин, желающих работать дистанционно.

В категории «восприятие качества трудовой жизни» наблюдался более широкий перечень репрезентант (таблица 6).

Таблица 5 – Результаты нарративного анализа по категории «восприятие качества трудовой жизни»

*Составлено авторами по результатам нарративного интервью женщин работающих дистанционно

Женщины указывали на более спокойное психологическое состояние, улучшения состояния здоровья, определенную свободу, автономность, возможность управления рабочим временем и своим уровнем дохода как преимущества дистанционной занятости.

Так, Галина эйчар, пишет: «Занимаюсь удаленно массовым подбором персонала. Фирма платит гарантированно определенную сумму и еще дополнительно за каждого оформленного человека. Но я ленивая, люблю поспать, не стремлюсь бить рекорды и поэтому получаю не так много дополнительных выплат».

Главным недостатком дистанционной занятости, оказывающим непосредственное влияние на качество трудовой жизни, оказалось отсутствие коллектива. Только 5,6% женщин отнеслись к отсутствию коллектива, позитивно, указывая, что при дистанционной занятости, они не зависят от негативных коллег, сплетен и интриг.

Так, Юлия, 29 лет, отмечает: «Я работаю дистанционно на дому, занимаюсь переводами. Раньше работала в коллективе, на работе находилась от звонка до звонка. А сейчас-красота! Никуда не надо спешить, опаздывать, отчитываться, оправдываться, сделал свой объем работы и занимайся, чем хочешь».

В категории «восприятие качества личной жизни» выявлено также большая вариабельность репрезентант (таблица 7).

Таблица 6 – Результаты нарративного анализа по категории «восприятие качества личной жизни»

*Составлено авторами по результатам нарративного интервью женщин работающих дистанционно

Замужние женщины, имеющие детей, указывают на дополнительные время, которое появляется для общения и воспитания детей, на возможность большее время уделять семейным обязанностям, при сокращении рабочей нагрузки. Например, Анна, телеворкинг-преподаватель, 34 года пишет: «Всегда могу выкроить время для всех дел: шопинг, фитнес, прогулки, вечеринки». Однако, тем не менее ряд респондентов указал, на трудность совмещения рабочих и семейных обязанностей, потерю интереса к собственному внешнему виду. Наталья, 40 лет, оператор кал-центра, отмечает: «Я себя запустила, работаю дистанционно уже 7 лет. Иногда по 5 дней из дома могу не выходить. Раньше всегда за собой следила – макияж, маникюр, прически, а сейчас вроде как нет необходимости. Живем с ребенком вдвоем… Не знаю как быть…»

Екатерина, веб-дизайнер, мать-одиночка с грудным ребенком., так описывает свой график работы: «Днем ребенок не спит вообще, а спит исключительно на улице, понятно, что работать даже дистанционно на улице я не могу. Так что работаю ночью, когда укладываю дитя спать. С 22.00 до 02.00 работаю, а в 6.00 подеъем. Получается, в сутки я сплю 4 часа. Ребенку 5 месяцев. Тяжело. Помощников, бабушек и нянь нет. Работала даже в роддоме».

Большинство респондентов в независимости от семейного положения, указывают на наличие определенных проблем в сфере общения и социальной активности, вследствие чего, у них проявляется сниженный эмоциональный фон, тоска, депрессивное состояние.

Марина, переводчик, 26 лет, отмечает в своей истории: «Ребенка нет, живу в чужом городе, новых подруг мало, старые по разным городам и странам. Муж раньше тоже дома работал было хорошо – гуляли вместе, ездили везде, а сейчас скука смертная».

Выход многие видят в нахождении хобби, прохождения очных форм обучающих курсов, посещении спортивных клубов с целью разнообразия свободного времени вне дома и нахождения друзей с общими интересами и схожим графиком жизни.

Таким образом, результаты нарративного анализа, позволяют нам говорить о достаточной степени субективной удовлетворенности женщин дистанционной занятостью, по все трем категориям, за исключением отдельных аспектов.

Заключение

Проведенное авторами теоретическое и эмпирическое исследование позволило апробировать инструменты анализа влияния дистанционной занятости женщин на различные аспекты социального поведения женщин, что на наш взгляд можно рассматривать как новое направление исследований в сфере трудовых отношений.

Результаты оценки имеющейся официальной статистики в сфере занятости показали отсутствие необходимой информации по предмету исследования, доказана и апробирована возможность оценки распространенности и эффективности дистанционной женской занятости на основе проведения социологических опросов, которые в том числе помогают выявить и обобщить проблемы применения дистанционного формата занятости женщин.

Контент-анализ вакансий и резюме соискателей на информационных порталах, размещенных в интернете, доказал наличие гендерной специализации рынка труда, выявлены приоритетные сегменты, где преобладает концентрация женского труда. Данная информация и методика ее формирования будет полезна при подготовке программ обучения и переобучения женщин, обратившихся в Службу занятости по вопросам трудоустройства, особенно для удаленных, малочисленных и депрессивных населенных пунктов. В настоящее время авторами совместно со специалистами Департамента по труду и занятости населения по Свердловской области проводится исследование восприятия безработными женщинами возможности дистанционного формата работы. Объем выборки составляет порядка 2000 женщин по Свердловской области (10% от обращающихся в Центры занятости региона).

На основе применения методов нарративного анализа раскрыты особенности субъективного восприятия женщинами, работающими дистанционно, своего места на рынке труда, качества личной и трудовой жизни.

Таким образом, определенные авторами критерии эффективности дистанционной занятости позволяют по-новому подойти к ее оценке и организации труда женщин, работающих удаленно. Практическое применение результатов исследования связано с совершенствованием государственной политики в области женской занятости, рождаемости, создания новых программ поддержки материнства для работающих дистанционно женщин. На основе данной исследовательской модели нами планируется реализовать дальнейшее изучение современных тенденций развития управления дистанционной занятостью женщин, характера и степени влияния процессов развития дистанционной занятости на трансформацию института родительства, изменение социально-экономических установок в сфере репродуктивного поведения женщин.