Personnel Vulnerabilities of Organization Security

Kuznetsova Natal'ya Viktorovna PhD in Economics Docent, the department of Labor Economics and Human Resource Management, Baykal State University 664013, Russia, Irkutskaya Oblast' oblast', g. Irkutsk, ul. Shcherbakova, 94, Shcherbakova, 94, of. Shcherbakova, 94 toch_map@rambler.ru Other publications by this author

Введение. Изучение кадровых уязвимостей безопасности организации имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку позволяет выявить причины, источники кадровых угроз и разработать комплекс мер по их предотвращению.

Потребность идентификации и оценки кадровых уязвимостей во многом также вызвана тем, что условия рыночной экономики провоцируют возникновение большего количества рисков и угроз, исходящих от персонала и в его адрес. Это в свою очередь предполагает повышение требований к морально-нравственной компоненте личности работника, его профессиональной и психологической надежности.

Степень изученности проблемы. Изучение кадровых уязвимостей необходимо начать с уяснения термина «уязвимость». Он, как правило, используется для обозначения недостатка в какой-либо системе, наличие которого может нарушить её целостность и вызвать неправильную работу ^[1]. Прилагательное «уязвимый» применяют для характеристики какого-либо объекта, который является плохо защищённым, имеет слабые места и недостатки ^{[2, с.847],[3, с.755]}. В теории безопасности под уязвимостью понимаются слабые звенья (недостатки) в системе обеспечения безопасности, наличие которых делает возможным реализацию угроз ^[4]. Применительно к обеспечению безопасности организации это означает, что, во-первых, оценке должны подвергаться уязвимости, присущие персоналу организации, во-вторых, наличие кадровых уязвимостей повышает вероятность возникновения и реализации угроз со стороны персонала и в его адрес.

В литературе в наибольшей степени проработаны вопросы оценки кадровых уязвимостей (или HR-уязвимостей) в отношении информационной безопасности организации (Л. В. Астахова, О. О. Землянская, Т. В. Тулупьева, А. Л. Тулупьев, А. Е. Пащенко, А. А. Азаров, М. В. Степашкин и другие).

В некоторых работах акцент делается на минимизации рисков проявления кадровых уязвимостей на всех этапах жизненного цикла работника (В.К. Копейкин, Г.К. Потемкин).

Морально-нравственные и прочие ценностные аспекты личности работника как объект идентификации и оценки достаточно хорошо рассмотрены в трудах ученых по управлению персоналом (Т.О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин, С. В. Иванова, С. Чертопуд, И. Литвиненко, Ю. Ерофеев и многие другие). Для выявления направленности личности в психологии разработаны различные тестовые методики, в том числе личностные опросники (СМИЛ, Кеттела, тест Айзенка, тест Шмишека, тест RSK, Q-sort тест, тест Томаса, УКС, тест Келлермана-Плутчека «Психологические защиты» и т.д.); бланковые методики (IQ, тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и т.п.); проективные методики (пятна Роршаха, тест Розенцвейга и т.д.); приборные устройства.

Активный исследовательский интерес вызывают проблемы выявления и оценки уязвимостей профессионально важных качеств персонала. Проверка наличия у претендента на вакантную должность необходимых профессионально значимых качеств как залога исключения его дисфункционального поведения (некомпетентности, несоответствия занимаемой должности, вызванных этим ошибок в работе, влекущих причинение ущерба), представляется исключительно важной. Можно отметить, что вопросы оценки наличия и степени выраженности профессионально важных качеств у работника достаточно хорошо проработаны в специальной литературе по управлению персоналом и психологии.

Особое значение при оценке кадровых уязвимостей уделяется изучению уязвимостей качеств личности, которые предопределяют повышенную вероятность реализации кадровых угроз. К числу таковых многие исследователи относят достаточно большой перечень. А.Р. Алавердов к ним причисляет повышенный меркантилизм (жадность к деньгам), излишнюю амбициозность, повышенную коммуникабельность (болтливость), завышенную и заниженную самооценку, эгоизм, трусливость, завистливость, повышенную внушаемость, неспособность к самоконтролю, неуважение к окружающим, психическую неуравновешенность, обидчивость и злопамятность ^[5]. Сюда же относят циничность ^{[6, c.203-204]}, повышенную тревожность ^{[7, c.38-39]}, алчность, тщеславие, легкомыслие, сексуальную эмоциональность, безразличие, внутренний авантюризм, национализм, гипоманиакальное увлечение каким-либо видом деятельности, лицом или предметом, склонность к доносительству или «правдоискательству» на уровне клинической патологии ^{[8, c.59-61]} и др. В качестве уязвимости персонала при социо-инженерных атаках рассматриваются такие, как нарциссизм, заинтересованность в деньгах, возможность запугать работника, его социальные и личностные расстройства ^{[9, c.208]}.

Стоит отметить, что уязвимостью признаются не только «низкие» морально-нравственные качества работника, но и их противоположности. Так, например, при вербовке персонала агент бизнес-разведки может апеллировать к таким чувствам работника, как гражданский долг, патриотизм, религиозные чувства, порядочность, корпоративная (клановая) солидарность, страх за себя и своих близких ^[8].

Отсутствие повышенной уязвимости для конкурентов и прочих групп влияния (криминальных, государственных структур и т.д.) как немаловажный признак, которым должны обладать работники организации, отмечается Т.В. Тулупьевой, А.Л. Тулупьевым, А.Е. Пащенко, А.А. Азаровым, М.В. Степашкиним ^{[9, c.212]} и другими авторами. В качестве уязвимостей при этом выделяют связи работника с преступным миром, наличие судимости, патологических отклонений, сексуальных расстройств, родственных, дружеских или иных связей с сотрудниками конкурирующего предприятия, иностранное или двойное гражданство, религиозный фанатизм и т.д.

Можно заключить, что перечень кадровых уязвимостей во многих работах зачастую определяется информированностью и предпочтениями авторов, слабо аргументирован. В большинстве исследований отмечается, что основой формирования кадровых уязвимостей безопасности организации являются уязвимости тех качеств и свойств личности работника, которые составляют ее устойчивую характеристику, затрагивают этический слой, а, следовательно, предопределяют потенциал личности работника (конструктивный или деструктивный). Вместе с тем очевидно, что работник обладает определенной совокупностью качеств, которые могут быть присущи как самой личности работника, так и являться продуктом (результатом) сложного взаимодействия с внешней средой, а также формироваться на уровне организации. Это означает, что оценке должны подвергаться также уязвимости профессионально-важных качеств, а также тех качеств, которые формируются в процессе работы в организации. К числу последних можно отнести лояльность, вовлеченность, приверженность и др. ^{[10, c.52-63],[11]}. Низкая лояльность, отсутствие желания у работника своими действиями способствовать достижению целей организации, ее успеху являются неким «спусковым механизмом» в реализации кадровых угроз ^[12].

Причины, по которым персонал становится источником угроз безопасности организации, объясняются, во-первых, наличием у работника тех или иных личностных и профессиональных качеств, делающих работника опасным (безопасным), во-вторых, наличием различных патологий личности, ее психическими расстройствами, в-третьих, наличием различного рода зависимостей, что обуславливает попадание работника в ту или иную группу риска с позиции причинения возможного ущерба, в-четвертых, наличием повышенной уязвимости для конкурентов, криминальных структур и прочих групп влияния.

Описание и результаты исследования по проблеме оценки кадровых уязвимостей безопасности организации. Безусловно, с точки зрения обеспечения безопасности важным является понимание того, как кадровые угрозы связаны с теми или иными личностными качествами и особенностями сотрудника, т.к. именно их наличие или отсутствие делает работника опасным или безопасным. Эти обстоятельства позволили сформулировать предположение о возможности построения некоего обобщенного профиля работника, который является «безопасным» для организации.

Сформулированная гипотеза проверялась с использованием качественных методов исследования. Основными методами сбора информации выступили глубинное интервью и экспертный опрос.

На первом этапе на основе изучения теоретических подходов к морально-нравственной компоненте личности работника ^[10], специальных методик, используемых для оценки лояльности и благонадежности работников (Midot, MineReader, Hogan Аssessment Systems и др.), были выявлены устойчивые характеристики работников, которые соотносятся с понятием «безопасный работник». Всего было выделено шесть групп характеристик, образующих обобщенный профиль безопасного сотрудника: он знает и понимает правила и процедуры обеспечения кадровой безопасности, профессионально надежен, не страдает различного рода зависимостями, у него отсутствует повышенная уязвимость перед внешней средой, он морально и психологически надежен ^[13]. Таким образом, в качестве основной характеристики было принято решение использовать «надежность (профессиональную, психологическую и моральную)» ^[14],[15], которая, на наш взгляд, является удачной попыткой конструирования таких качеств работника, как лояльность, морально-нравственные и профессионально важные качества.

В дальнейшем каждая группа характеристик профиля подверглась детальной проработке, в результате которой было дано их качественное описание.

На втором этапе детализированный профиль безопасного сотрудника был протестирован с использованием метода глубинного интервью. Проведено 10 интервью с представителями различных компаний г. Иркутска. В качестве критериев отбора экспертов выступили опыт работы в сфере управления персоналом или обеспечения безопасности бизнеса, а также вид экономической деятельности организации, в которой они заняты.

В целом эксперты не опровергли релевантность составленного профиля безопасного сотрудника. К наиболее существенным характеристикам безопасного работника большинство из них отнесли: дисциплинированность (соблюдение корпоративных стандартов), профессионализм, разделение ценностей компании, лояльность, устойчивость к внутреннему и внешнему воздействию.

Некоторые эксперты склоняются к трактовке безопасных работников как тех, которые своими действиями не причиняют ущерб, осознают ответственность за результат своей работы. Кроме того, они отмечали, что безопасный – это, прежде всего, вовлеченный работник: «это работник, который действует в интересах компании, его деятельность направлена на процветание и благополучие компании и не может нести угрозы»; «его действия направлены не только на удовлетворение собственных потребностей, но и на достижение общей цели организации»; «безопасный» работник должен разделять цели, миссию, решения компании-работодателя, чтобы не возникал конфликт интересов».

Безопасный работник заботится о репутации работодателя: «такой работник не должен спешить за обращением в трудовую инспекцию, а решать несоответствия ожиданиям, ущемления прав непосредственно внутри компании».

В ходе интервью профиль был скорректирован, в него добавлены такие компетенции, как «добросовестно относится к выполнению своих обязанностей», «принимает и разделяет ценности компании», «не допускает ошибок в работе». Исключены такие качества, как «честен в отношении с окружающими», «не циничен» ввиду сложности их оценки и интерпретации. В результате тестирования профиля характеристика «удовлетворенность и/или лояльность к работодателю находится на уровне выше среднего» была заменена на «мыслит и действует в интересах организации, вносит вклад в успех компании». Такие составляющие психологической надежности, как «психически уравновешен» и «не страдает излишней импульсивностью, которая может привести к потере самоконтроля, принятию необдуманных решений» были объединены.

На следующем этапе эмпирического исследования с помощью опроса экспертов из 18 компаний был сформирован итоговый детализированный профиль безопасного сотрудника, в котором представлены наиболее значимые качества, черты характера и поведенческие индикаторы, раскрывающие характеристику безопасного работника. С целью его составления экспертам было предложено проранжировать характеристики безопасного работника, полученные на втором этапе исследования, внутри каждой группы по убыванию их важности. В таблице 1 приведены медианные значения рангов и их межквартильные расстояния (IQR), характеризующие среднее и разброс мнений экспертов, соответственно. В итоговый перечень профиля были включены те индикаторы, которые в ходе оценки получили наибольший ранг.

Таблица 1

Детализированный профиль безопасного сотрудника

Согласованность мнений экспертов внутри каждой группы характеристик проверялась с помощью коэффициента конкордации Кендалла (W). Полученные значения коэффициентов и результаты проверки на значимость для каждой из шести групп характеристик представлены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка согласованности мнений экспертов

Из результатов видно, что все коэффициенты значимы на 0,1% уровне значимости, то есть мнения экспертов согласованы по всем характеристикам.

Полученный профиль безопасного сотрудника является верифицированным в отношении компаний, попавших в выборочную совокупность. При необходимости он может быть скорректирован с учетом особенностей оценки и контроля персонала, используемых в организации, а также требований к наличию тех или иных характеристик безопасного работника, которые, в свою очередь, зависят от вида экономической деятельности организации, реализуемой ею стратегии противодействия угрозам кадровой безопасности, стадии жизненного цикла и прочих факторов, определяющих надежность персонала.

Рассмотрим специфику его использования на уровне организации.

Профиль безопасного работника как инструмент оценки кадровых уязвимостей. Формирование профиля безопасного работника на уровне организации включает следующие процедуры:

1. Уточнение характеристик безопасного работника исходя из модели компетенций конкретной компании, особенностей оценки и контроля персонала, используемых в ней. В результате выделяются групп характеристик, в каждую из которых входит индикаторов, .

2. Проведение экспертного опроса для определения значимости характеристик профиля. Это необходимо, т.к. степень выраженности требований к наличию (отсутствию) той или иной характеристики, ее составляющих (качеств, черт характера и особенностей поведения) профиля может отличаться. Действительно, если организация функционирует в условиях жесткой конкурентной среды, такая характеристика профиля, как «отсутствие родственных, дружеских связей и знакомств с сотрудниками конкурирующего предприятия» будет иметь большую значимость перед другими уязвимостями персонала перед внешней средой. Более того, степень значимости тех или иных качеств, черт характера и моделей поведения зависит и от занимаемой работником должности (выполняемой им работы). Например, если работник работает с денежными средствами, то наличие у него хорошо сформированной профессиональной психологии, его отношение к вверенным ресурсам как к предмету труда приобретает особое значение.

При этом целесообразно определить значимость каждой характеристики профиля внутри группы (в результате чего получаем оценки aij – вес i-й характеристики в j-й группе, i=1,…nj, j=1,…m, для всех j=1,…m), а также каждой группы характеристик (в этом случае оценка Kj – вес j-й группы характеристик в итоговой оценке сотрудника, j=1,…m, ).

Показатели aij, Kj представляют собой некоторые средние оценки экспертов. Могут быть применены различные процедуры проведения экспертных опросов и осреднения мнений, в частности, можно рекомендовать использование метода анализа иерархий.

Процедура оценки сотрудника включает в себя:

1. Оценку уровня сформированности у сотрудника характеристик, имеющих ненулевой вес, то есть таких i-х характеристик в j-й группе, для которых aij¹0. Все оценки, вне зависимости от метода оценивания, должны быть приведены к единой шкале. Тогда для всех aij¹0 получаем оценки bij уровня сформированности у сотрудника i-й характеристики в j-й группе. Для всех aij=0 полагаем bij=0.

2. Определение уровня сформированности j-й группы характеристик по формуле:

.

На основе значений Q1,…Qm может быть построен профиль сотрудника, характеризующий его уязвимость с точки зрения выделенных групп характеристик (рис. 1).

Рис. 1. Профиль безопасного работника (макет)

При построении профиля использована 7-и балльная шкала оценки сформированности характеристики, где 1 – полная несформированность (полное отсутствие); 2 – начальный уровень сформированности; 3 – уровень ниже среднего; 4 – средний уровень; 5 – уровень сформированости выше среднего; 6 – высокий уровень; 7 – полная сформированность.

3. Расчет итоговой оценки уровня сформированности характеристик по формуле:

.

Описанная двухуровневая модель оценки сотрудника, построенная по результатам эмпирического исследования, наглядно представлена на рис. 2.

Рис. 2. Схема определения значения характеристик в профиле безопасного работника

Процедура оценки может быть реализована для «идеального» сотрудника путем экспертного опроса. Тогда полученные средние оценки экспертов Q1, …Qm и S будут описывать его профиль. Это позволит сопоставить оценки конкретного работника с «идеальным», оценить его уязвимость с точки зрения кадровой безопасности.

Выводы. Таким образом, профиль безопасного работника – эмпирически конструируемая совокупность качественных характеристик (наиболее значимых качеств, черт характера и особенностей поведения), присущих работнику, деятельность которого не влечет реализацию угроз кадровой безопасности. В качестве исходной предпосылки построения профиля явилось понимание того, что любого работника организации можно рассматривать как субъекта потенциальных угроз ее безопасности как с позиции присущих ему личностных качеств, так и с точки зрения наличия или отсутствия у него профессионально важных качеств.

С помощью профиля могут быть содержательно описаны требования, предъявляемые к работникам с точки зрения обеспечения безопасности бизнеса, и оценена степень их выраженности.

Профиль может быть использован в практике управления персоналом, в частности на этапе отбора работников, в процессе продвижения и развития персонала. В то же время он нуждается в адаптации применительно к конкретной организации в зависимости от реализуемой ею политики обеспечения кадровой безопасности и стратегии противодействия кадровым угрозам.

Стоит учесть, что при обеспечении безопасности организации возможность возникновения кадровых уязвимостей повышается за счет имеющихся недостатков в системе управления персоналом ^[16-18], в процедурах и технологиях внутреннего контроля. Так, например, вероятность реализации кадровых угроз повышается в случае доступности информации о местонахождении сотрудников, об их внутренних телефонных номерах и адресах электронной почты. Наличие недостатков в процедурах отбора кадров позволяет допустить ситуацию приема на работу человека с низкими морально-нравственными ценностями и нормами поведения, а отсутствие эффективных механизмов контроля в процессе трудовой деятельности позволяет в дальнейшем реализоваться тем или иным негативным качествам в поведении. В этом смысле существующие механизмы защиты от недобросовестных работников способны препятствовать проявлению кадровых уязвимостей, даже исключить их.