The problem of control group in criminalistics dermatoglyphics: an anthropologist’s view

Tuliakov Stanislav Postgraduate student, the department of Private International and Civil Law, Moscow State Institute of International Relations of the Ministry of Foreign Affairs of Russia 119454, Russia, g. Moscow, pr. Vernadskogo, 76 s.tuliakov@inno.mgimo.ru Other publications by this author

Институт коллективного договора в рамках трудового права России претерпел значительные изменения после смены формы организации общественной жизни в начале 1990-х гг. На сегодняшний день в России коллективные договоры не представляют собой действенного инструмента борьбы работников свои за права, что подтверждается практически полной остановкой забастовочного движения в России (если в 1992 г. произошло 6273 забастовки, в 2005 г. – 2575 забастовок, то в период с 2013 г. по 2017 г. зафиксировано всего лишь 14 забастовок), а также небогатой судебной практикой, где истец прямую бы ссылался на нормы коллективных договоров ^{[1, С. 107]}. Низкая эффективность коллективных договоров сегодня в России составляет проблему настоящего исследования. Актуальность исследования заключается в необходимости повышения социальной защищенности работников в нестабильных социально-экономических условиях в наши дни. Франция является государством романо-германской правовой семьи, где активность борьбы работников за свои права весьма высока, и институт коллективного договора уже продолжительный период времени развивается в сравнительно стабильных политико-экономических условиях и играет значимую роль в общественной жизни.

Целью исследования является формулирование рекомендаций по совершенствованию правового регулирования института коллективного договора в России на основе удачного опыта правового регулирования института коллективного договора в истории Франции и России, а также учитывая родственность правовых систем этих государств. Так, предметом исследования являются особенности зарождения и развития коллективно-договорных отношений в России и Франции в XX – начале XXI вв., тогда как объектом выступают сами коллективно-договорные отношения в этих государствах в обозначенный период. Основными методами исследования являются сравнительно-правовой, конкретно-исторический и формально-юридический. Центральное место в исследовании занимает сравнительно-правовой анализ правового регулирования института коллективного договора в России и Франции в период XX – начало XXI вв. Выбор данного временного отрезка обусловлен тем, что он целиком захватывает генезис коллективно-договорных отношений в указанных государствах. Для обозначенной цели исследования необходимо охватить весь период развития института с момента его зарождения.

Основными привлеченными источниками исследования являются, с одной стороны, нормативно-правовые акты России и Франции в области регулирования коллективно-договорных отношений, с другой стороны, ссылки на статьи российских и иностранных авторов, представляющие собой анализ роли таких актов в правовом регулировании института. Таким образом, в статье производится как самостоятельный анализ воздействия нормативно-правовых актов на коллективно-договорные отношения, так и учитываются результаты исследований других ученых в этой сфере, что позволяет наиболее полно охарактеризовать конкретные акты законодателя. Отметим, что, как в России, так и за рубежом отдельных работ, посвященных институту коллективного договора опубликовано достаточно много. Среди современных российских исследователей можно выделить Иванчак А.И., Лушникова А.М. Однако сравнительно-правовых исследований в этой области, позволяющих использовать иностранный опыт, не найдено.

Активизация рабочего движения в ряде европейских стран, включая Россию и Францию, на рубеже XIX-XX вв. сопровождалась множеством забастовок на предприятиях. Группы рабочих на тяжелых производствах в результате этих забастовок впервые достаточно четко изъявили свою волю и фактически смогли стать сторонами первых коллективных договоров (в России первым стал коллективный договор, заключенный в результате стачки бакинских рабочих; во Франции – Арасское соглашение) ^{[2, С. 120-123],[3, С. 141]}. Первые коллективные договоры без закрепления соответствующего института государством в свободной форме регулировали наиболее важные для работников аспекты условий труда.

В рамках настоящего исследования интерес представляет государственное регулирование института коллективного договора, поэтому первый рассматриваемый период начинается с законодательного закрепления данного института во Франции в 1919г. и в России в 1918г. Заканчивается данный период в России в середине 1930-х гг. со свертыванием нэпа, а во Франции в 1940 г. с началом оккупации Франции. Данный период можно обозначить как довоенный.

Законодательное закрепление коллективный договор во Франции получил 25 марта 1919 г. путем внесения соответствующих положений в Трудовой кодекс Французской Республики (далее - ТКФ) ^[4]. Новые нормы ТКФ о коллективном договоре не обладали выраженным обязывающим характером, они лишь вводили понятие нового института и закрепляли общие принципы механизма его работы. Законодатель опасался, что более детальное и жесткое регулирование данного института нарушит договорные принципы французского правопорядка. В год закрепления института были приняты 557 коллективных договоров, а в последующие года количество принимаемых договоров резко сокращалось и уже в 1933 г. было принято только 20 коллективных договоров на всей территории Франции ^[5]. Представляется, что введенные нормы были излишне либеральными и не оказали ощутимого влияния на трудовые отношения. Так, например, стороны имели возможность выйти из договора, что зачастую приводило к нарушению прав работников и помешало повсеместному принятию коллективных договоров ^{[6, С. 11-12]}. Ситуация изменилась только через полтора десятка лет.

В результате новых массовых забастовок 1936 г., связанных с приходом левых политических сил (в частности, Народного фронта) к власти во Франции, была принята новая редакция ТКФ, которая значительно улучшила положение работников. Новые нормы о коллективном договоре содержали перечень условий, которые в обязательном порядке должны быть согласованы сторонами коллективного договора, а также фиксировали статус отраслевых и региональных коллективных договоров. Действие коллективных договоров, принятых с участием наиболее представительных профсоюзов, стало распространяться на всю отрасль, тогда как комитеты профсоюза на каждом отдельном предприятии не заключали коллективных договоров. Кроме того, стороны стали обязаны соблюдать положения коллективного договора без возможности выйти из него. Отдельные работодатели уже не могли не исполнять коллективные договоры, принятые в отрасли в целом. Таким образом, все изменения в законодательстве, вызванные событиями 1936 г., впервые позволили коллективному договору стать действенным регулятором трудовых правоотношений при централизации коллективно-договорного процесса внутри отраслей. Так, в 1936-1940 гг. во Франции было принято более 6000 коллективных договоров ^[5]. Но в период Второй мировой войны заключение коллективных договоров было приостановлено. Оккупационное правительство подавило деятельность профсоюзов.

Первым законодательным актом, урегулировавшим институт коллективного договора в России, стало «Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда», принятое в 1918 г. (далее – Положение 1918 г.) ^[7]. Указанный акт регулировал правоотношения, которые в обязательном порядке должны были стать предметом соглашения сторон коллективного договора. Примечательно, что Положение 1918 г. не устанавливало коллективные переговоры в качестве обязательного этапа коллективно-договорного процесса. Соответствующие функции социального партнерства выполнял Народный Комиссариат Труда (далее - НКТ). При недостижении согласия между сторонами по отдельным аспектам будущего коллективного договора НКТ мог самостоятельно решить вопрос об утверждении коллективного договора и отдельных его положений.

В 1922 г. был принят Кодекс законов о Труде РСФСР (далее - КЗоТ 1922 г.), где уже не содержалось перечня обязательных условий, которые должен содержать коллективный договор ^[8]. Также был значительно сокращен объем компетенций НКТ в отношении решения вопроса о принятии коллективного договора или отдельных его положений. НКТ теперь мог отменить положение договора только в том случае, если оно ухудшает условия труда работника по сравнению с законодательством. Представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе стали профсоюзы. Процесс заключения коллективного договора предполагал согласование интересов сторон.

Отметим, что в наиболее существенных аспектах институт коллективного договора к 1922 г. отвечал демократическим принципам, например, законности, недопустимости произвольного вмешательства государства в трудовые правоотношения. Советский и российский исследователь в области трудового права Лушников А.М. этот короткий период справедливо именует «золотым веком» теории и практики коллективно-договорного нормотворчества ^{[10, C. 9]}. При этом нельзя сказать, что в период нэпа появились социально-партнерские отношения в современном понимании, которые подразумевают «взаимодействие сил, представляющих противоборствующие факторы производства: труд и капитал» ^{[9, C. 88]}. В России того времени весь капитал принадлежал народу и народ работал на своих же предприятиях.

К сожалению, успехам нормотворчества периода нэпа в отношении института коллективного договора не удалось надолго закрепиться. С 1930 г. в рамках свертывания нэпа содержание коллективных договоров стало диктоваться директивными письмами, которые мы рассмотрим на примере более позднего периода. В период 1936-1947 гг. коллективные договоры в СССР совсем не заключались ^{[11, С. 126]}.

На начальном этапе развития правового регулирования коллективно-договорных отношений в 1920-е гг. опыт России представляется более удачным, чем опыт Франции. В нашем государстве нормы, регулировавшие институт коллективного договора, были в достаточной мере жесткими для того, чтобы интересы работников могли быть действительно защищены принятыми коллективными договорами, чего еще не наблюдалось во Французской республике. Со второй половины 1930-х гг. ситуация резко изменилась. После принятия ТКФ 1936 г., значительно улучшившего положение работников, во Франции стали активно заключаться отраслевые коллективные договоры. Примерно в этот же момент содержание коллективных договоров в России стало чрезмерно контролируемым различными ведомствами, что постепенно остановило коллективно-договорной процесс в государстве. Таким образом, в рассмотренный исторический период в России правовое регулирование коллективно-договорных отношений пострадало от жесткого «ручного» регулирования таких отношений государством в 1930-е гг., тогда как французское трудовое право полтора десятка лет с 1919г. испытывало проблемы, связанные, напротив, с чрезмерно либеральными нормами, регулирующими данный институт. Таким образом, при правовом регулировании института коллективного договора важно найти баланс между жесткостью для и либеральностью регулирования, который в определенной мере наблюдался в рассмотренном периоде в России до 1930-х гг., а во Франции после 1936 г. Достаточная жесткость правового регулирования обеспечивает стабильность коллективно-договорного процесса и обязательность исполнения найденных договоренностей между сторонами социального партнерства. Тогда как определенная доля свободы сторон необходима для сохранения подлинно договорной природы коллективного договора.

Следующий рассматриваемый период охватывает временной отрезок с середины 1940-х гг. до начала 1990-х годов в России и с сердины 1940-х гг. до начала 2000-х гг. во Франции. Этот период назовем период послевоенного развития. Начало периода обусловлено ослаблением государственного регулирования общественной жизни после Второй мировой войны, что обусловило возможность возрождения коллективно-договорных отношений. Окончание данного периода в России обозначается отказом от социалистической модели развития общества, что концептуально изменило роль коллективно-договорного процесса. Тогда как окончание периода послевоенного развития института коллективного договора во Франции не было обусловлено серьезными переломами в общественной жизни. В начале 2000-х годов расширение прав работников постепенно остановилось.

Через несколько месяцев после установления Четвертой французской республики в 1946 г. коммунистической партией была проведена попытка восстановить практику заключения коллективных договоров при жестком контроле государства. Все отраслевые коллективные договоры должны были утверждаться Министерством труда ^{[12, С. 241-242]}. На деле коллективные договоры стали активно заключаться только с 1950 г. после принятия закона, характеризующего децентрализацию и либерализацию коллективно-договорного процесса ^[13]. Возможность либерализации рассматриваемого института была обусловлена установлением «здорового социального и экономического климата в государстве» ^{[14, С. 179-180]}. Теперь коллективные договоры могли заключаться на уровне отдельных предприятий. Кроме того, государство позволило каждому предприятию вести переговоры, в том числе и по поводу размера заработной платы, чего не было разрешено до Второй мировой войны. С этого момента коллективные договоры стали действенным и востребованным работниками регулятором трудовых отношений на конкретных предприятиях.

Только через два десятка лет накопился достаточный опыт работы института для следующих значительных изменений. Закон 1971 г. содержал расширенный перечень прав работников как участников коллективно-договорного процесса ^[15]. Помимо права на коллективные договоры, работники получили право ведения коллективных переговоров ^{[16, С. 729-731]}. С целью снятия коллизий, которые могли возникнуть на разных уровнях заключения коллективных договоров (в частности, уровня предприятия и отрасли), в Законе 1971 г. была закреплена норма, позволявшая разрешать все спорные ситуации в пользу работника. К 1971 г. институт коллективного договора стал неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений на предприятиях и фактически сохранился в таком виде до наших дней.

Последним актом, внесшим значимые изменения в институт коллективных договоров во Франции, стал Закон Ору от 13 ноября 1982, который обязал работодателей вести переговоры с профсоюзом о заработной плате и об иных условиях работы каждый год и пересматривать систему заработной платы каждые пять лет во избежание её устаревания ^[17]. Для некоторых отраслей принятие коллективных договоров стало обязательным. Данный акт зафиксировал обязанность работодателя участвовать в практически непрерывном коллективно-договорном процессе.

Отметим, что период послевоенного развития института коллективного договора во Франции можно охарактеризовать непрерывным расширением прав работников в сфере взаимоотношений с работодателем, но это расширение было очень медленным и значимые законодательные поправки вводились с интервалами в десятки лет. Представляется, что именно последовательность и преемственность государственного регулирования при учете социально-экономических особенностей общественной жизни позволили создать рабочий механизм, который действительно защищает интересы работников.

Период послевоенного развития рассматриваемого института в России характеризуется переплетением коллективно-договорного процесса с процессом вовлечения каждого предприятия в выполнение государственного плана. Постановление Совмина СССР от 04.02.1947 № 226 закрепляло, что порядок заключения коллективных договоров должен был устанавливаться директивными письмами министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС ^[18]. Эти письма должны были регулировать такие аспекты деятельности организации, которые совсем не характерны для коллективных договоров капиталистических государств, а именно: показатели по выпуску продукции, по производительности труда, себестоимости продукции. Также директивные письма содержали указания фабрично-заводским комитетам профсоюзов о развертывании социалистического соревнования.

Таким образом, с 1947 г. в СССР наблюдалось полное подчинение коллективно-договорного процесса воле государства. Администрация предприятий и комитет профсоюза больше не являлись противостоящими сторонами в коллективно-договорном процессе. У них была одна общая цель: достигнуть плановых показателей в соответствии с коллективным договором, который эти органы совместно обязаны были принимать на основе директивных писем. Практика директивных писем, на наш взгляд, значительно затормозила развитие института в целом. Фактически нормотворчество осуществлялось в этих письмах, однако преемственность между ними просматривалась далеко не всегда.

Уже в 1966 г. Совмин СССР совместно с ВЦСПС приняли Постановление № 177, в котором уже наблюдалось смещение приоритетов государственного регулирования в сторону повышения участия работников в коллективно-договорном процессе и расширения спектра мер по улучшению условий труда ^[19]. Однако коллективные договоры все еще должны были приниматься исходя из необходимости достижения плановых показателей и на основе директивных писем, разрабатываемых совместно соответствующими министерствами и центральными (республиканскими) комитетами профсоюзов. Постановление 1966 г. положило начало наиболее плодотворному периоду развития коллективно-договорных отношений за всю историю советского права ^{[11, С. 127]}.

В целом изменения в правовом регулировании коллективных договоров Постановлениями 1947 г. и 1966 г. отразили задачи советского права. Если после Великой Отечественной войны коллективные договоры должны были играть, прежде всего, роль средства обеспечения выполнения плана, то в рамках экономической реформы в 1960-е гг. уже требовались мотивация отдельных предприятий и личная заинтересованность работников для повышения эффективности производства. Положения Постановления 1966 г. практически полностью были продублированы в гл. 2 нового КЗоТ 1971 г., которая почти без изменений действовала до 1992 г. ^[20].

На протяжении 1980-х гг. права работников на участие в делах предприятий постепенно расширялись. Так, Закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями» напрямую обязал администрацию предприятий вовлекать трудовые коллективы в обсуждение содержания коллективных договоров, а также отчитываться о результатах исполнения этих договоров перед работниками ^[21].

В 1980-е гг. предприятия получили права на долю прибыли от своей деятельности, величина которой завесила от результатов производственной деятельности. Такая возможность была предоставлена Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 14.07.1983 № 659 «О дополнительных мерах по расширению прав производственных объединений (предприятий) промышленности в планировании и хозяйственной деятельности и по усилению их ответственности за результаты работы» ^[22]. У предприятий еще оставались обязательства по выполнению государственного плана, однако работники уже могли участвовать в распределении прибыли от хозяйственной деятельности (в виде повышения фонда заработной платы и улучшения условий труда). Между работодателем и работниками в лице их представителей возникает более тесное социальное партнерство.

В период послевоенного развития совершенствование коллективно-договорного регулирования в России и во Франции в целом можно оценить положительно по схожим причинам, несмотря на различия в организации общественной жизни в этих государствах. Отметим, что в этот период в рассматриваемых государствах совершенствование правового регулирования коллективного договора шло достаточно медленно: акты, содержащие существенные изменения в механизмы института, обычно принимались с интервалом в десять и более лет, что говорит о стабильности правового регулирования института в этот период. Примечательно, что постепенное смещение объема прав в сторону работников не вызвало массовых недовольств со стороны работодателей, что говорит о гармоничности и взвешенности вводимых изменений. Представляется, что такая тенденция обусловлена экономическим подъемом в обеих странах, который обусловил безболезненность для работодателя расширения возможностей работников.

Современный период развития института коллективного договора в России начался с образованием нового независимого государства в 1991 г., экономика которого развивается в условиях открытого рынка. Во Франции обозначим 2004 г. как начало современного периода, поскольку в этот год фактически пресеклось непрерывное, начавшееся в 1950 г., расширение прав работников в коллективно-договорном процессе.

Во Франции в 2004 г. Законом № 2004-391 «О непрерывном профессиональном образовании и социальном диалоге» были внесены поправки в ТКФ ^[23]. Нововведения позволяли включать в содержание коллективных договоров на уровне предприятия нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с их статусом в отраслевых коллективных договорах. Исключение составляли вопросы, касающиеся оплаты труда, работы резервного фонда и фонда профессионального обучения. Такое положение дел было обусловлено, прежде всего, стремительным развитием корпоративного права ^{[24, С. 75-77]}. Отраслевые коллективные договоры стесняли предпринимателей, желавших построить подходящую модель корпоративного управления для своих компаний ^{[25, С. 820] [26, С. 44]}.

Далее стоит отметить, что уже в 2016 г. затруднительная экономическая ситуация, сопровождавшаяся высоким уровнем безработицы, одной из причин которой стали последствия Мирового экономического кризиса 2008 г., заставила Парламент Франции принять Закон от 9 августа 2016 г. «О труде, развитии социального диалога и обеспечении карьерного роста» ^[27]. Данный акт, в частности, позволил работодателям повышать продолжительность рабочей недели до 46 часов при наличии согласия профсоюза. Также работодателям дана большая свобода усмотрения по снижению размеров заработных плат ^{[26, С. 46-48]}. Эти изменения в трудовом праве Франции вызвали протест профсоюзов и работников, в том числе и в форме забастовок, который не утихает до сих пор, однако уровень безработицы с 2016 г. начал постепенно снижаться ^[28],[29]. На протяжении последнего десятка лет во Франции законодателю приходится искать баланс между эффективностью деятельности предприятий и интересами работников. На наш взгляд, фактически наблюдается допущение влияния государства на отношения социального партнерства по существу в период нестабильной социально-экономической ситуации и явное сокращение прав работников.

Принятие в 1992 г. Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» положило начало современному периоду государственного регулирования института коллективного договора в нашем государстве ^[30]. Существенное отличие этого нормативно-правового акта от актов предшествующих периодов состоит в детальной регламентации колдоговорного процесса. Помимо защиты прав работников со стороны профсоюзных органов, положения Закона 1992 г. допускали судебную защиту интересов сторон.

Данный акт заложил не только правовую основу социального партнерства, но и зафиксировал конкретные правила взаимодействия сторон такого партнерства. Всеобъемлющее законодательное регулирование института отражает демократический подход к совершенствованию системы права России. Для сторон социального партнерства законодательство стало единственным основным источником норм, регулирующих их взаимодействие, что обеспечивает таким сторонам высокую степень определенности в процессе коллективно-договорного регулирования своих отношений ^{[31, С. 152-153]}.

С 2001 г. нормы, регулирующие институт коллективного договора, содержатся в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) ^[32]. Основой этого раздела стали нормы, которые были закреплены в Законе 1992 г. Новации касались лишь регулирования института представительства в социальном партнерстве, а также участия работников в управлении организацией. Отметим, что фиксация норм института коллективного договора в одном из первых разделов кодифицированного акта в области трудового права отражает значимость данного института для всего трудового права.

Таким образом, если в России в наши дни законодательство, регулирующее институт коллективного договора, требует дальнейшего совершенствования в теоретических и практических аспектах, то во Франции в достаточной степени развитое законодательство в рамках рассматриваемого института требует постоянной корректировки в зависимости от текущей социально-экономической ситуации. Отметим, что задача совершенствования правового регулирования института в России в целом не отменяет необходимости постоянного учета социально-экономических условий аналогично Франции.

Итак, проведенный анализ показывает, что история развития института коллективного договора в России и Франции имеет ряд общих черт:

- зарождение института было детерминировано осознанной борьбой работников за свои права в сфере труда. Коллективный договор появился как форма компромисса, согласования интересов работников и нанимателя;

- потребовались десятилетия целенаправленной законотворческой работы для того, чтобы институт стал играть весомую роль в регулировании трудовых правоотношений. Была создана целая система нормативно правовых актов, комплекс которых обеспечивал регулирование партнерских отношений работников и нанимателя, позволяя максимально учесть их интересы;

- практика правового регулирования колдоговорных отношений показала, что наиболее эффективно институт коллективного договора функционирует при жесткой фиксации процедуры ведения коллективных переговоров одновременно с ограниченным вмешательством государства в колдоговорный процесс по существу. Такой баланс имел место в 1920-е гг. в России и в 1950-1980-е гг. во Франции. Однако при неблагоприятной экономической ситуации государству неминуемо приходится сильнее воздействовать на содержание коллективных договоров.

Вместе с тем генезис рассматриваемого института позволил выявить различия роли и функций, которые выполняет коллективный договор в России и Франции. Во Франции, начиная с ранних этапов развития, коллективный договор представлял собой особую форму социального партнерства. В России вплоть до 1991 г. коллективный договор выступал инструментом реализации экономической политики государства.

Основываясь на проведенном сравнительном анализе путей развития института коллективного договора в России и во Франции, представим несколько конкретных предложений, реализация которых могла бы сделать институт коллективного договора более востребованным и эффективным.

- Существенным препятствием на пути становления эффективного института коллективного договора в России является все еще недостаточно четко выстроенная система правовых норм. Так, в ст. 45 - 49 ТК РФ, которые раскрывают сущность соглашения, не содержится даже упоминания о коллективном договоре. На наш взгляд, в России законодателю необходимо проработать вопросы соотношения соглашений разных уровней, с одной стороны, и коллективных договоров, с другой. Например, сегодня режим труда и отдыха регулируется как соглашениями (ст. 46 ТК РФ), так и коллективными договорами (ст. 41 ТК РФ), при этом не ясно, нормы какого из них имеют приоритет. Представляется, что необходимо закрепить приоритет норм соглашения над нормами коллективного договора. При этом коллективный договор, будучи актом низшего уровня социального партнерства, будет регулировать лишь те аспекты условий труда, которые требуют учета специфики конкретного предприятия и не урегулированы соглашениями разных уровней.

- В подавляющем большинстве случаев коллективный договор не представляет собой воплощение компромисса интересов работников и работодателя, за который боролись работники в начале прошлого века. На практике коллективные договоры зачастую просто копируют положения законов, не выполняя роль специального регулятора. Учитывая опыт Франции, в частности, Закон Ору, необходимо наделить работодателя в России более широким кругом обязанностей в коллективно-договорном процессе, что обеспечит действительное равенство сторон в таком процессе и побудит их вести переговоры по урегулированию баланса интересов по существу. Например, для средних, крупных и очень крупных предприятий возможно ввести ежегодное обязательное проведение коллективных переговоров работодателем, в частности, по поводу системы оплаты труда. Также возможно законодательно закрепить ряд вопросов условий труда, которые должны в обязательном порядке обсуждаться в рамках коллективных переговоров. Даже если компромиссных решений не будет найдено, на наш взгляд, сам процесс переговоров, нашедший свое отражение в протоколе, будет полезен для поиска таких решений в будущем.

- Чрезвычайно важно усовершенствовать механизм привлечения работодателей к ответственности за нарушение правил коллективно-договорного процесса. Так, сегодня максимально суровой мерой ответственности за правонарушения в сфере коллективно-договорных правоотношений является выплата штрафа в размере 5000 рублей в соответствии со ст. 5.28 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях ^[33]. Очевидно, что такое мягкое наказание не может повлиять на решения, принимаемые недобросовестными работодателями, и не защитит работников от злоупотреблений таких работодателей. На наш взгляд, необходимо увеличить размеры максимально возможных штрафов на два порядка или же поставить размер штрафа в зависимость от чистой прибыли организации. Данные меры позволят работникам чувствовать себя защищенными в рамках коллективно-договорного процесса, поскольку за ущемление борющихся за свои права работников работодатель может понести действительно суровое наказание. Целесообразным представляется также ввод персональной ответственности для руководителя организации и иных руководящих должностей организаций за подобные правонарушения. Возможен ввод уголовной ответственности за грубое нарушение порядка заключения коллективного договора и за злостное невыполнение положений коллективного договора, поскольку в нестабильной экономической ситуации недобросовестные действия работодателя могут поставить под угрозу поддержание достаточного для достойной жизни уровня благосостояния десятков граждан. Отметим, что для добросовестных работодателей ужесточение мер ответственности не является прямым бременем в процессе осуществления предпринимательской деятельности.

- Несмотря на вышеприведенные предложения, признаем, что правовая основа института коллективного договора в целом достаточна для слаженной его работы. Вместе с этим необходимо донести как до работников, так и для работодателей тем возможности, который этот институт предоставляет. Во Франции мощным толчком для развития этого института стал приход левых политических сил, которые вместе с пропагандой своих идей для получения голосов знакомили население с теми механизмами, которые могут улучшить условия их работы. В советской России вся политическая жизнь была основана на идее борьбы рабочего класса за свои права, и идеологическая работа на предприятиях велась постоянно. Сегодня в России работникам не хватает идеологической и информационной поддержки для адекватного согласования с работодателем условий труда и борьбы за свои права. Наблюдается правовой нигилизм среди работников. Профсоюзное движение в России сегодня не является достаточно организованным для того, чтобы поднять правосознание всех граждан в сфере отстаивания своих трудовые прав и интересов. На наш взгляд, с помощью средств массовой информации, кино и других средств идеологического воздействия необходимо воспитать в работниках само стремление бороться за свои права, осознание плодотворности такой борьбы, а уже потом разъяснить, какими правовыми средствами их можно отстоять. Такая работа должна вестись с непосредственным участием государства и под его контролем, например, государство может выделять определенную долю эфирного времени обязательных общедоступных телеканалов на такого рода просвещение граждан, в том числе на основе специально принятых положений нормативно-правовых актов.

Безусловно, некоторые из приведенных рекомендаций являются достаточно радикальными, однако государству следует ослаблять или усиливать меры правового регулирования социального партнерства в зависимости от социально-экономической ситуации. При сложной экономической ситуации государство должно чутко и решительно ужесточать регулирование во избежание социально неблагоприятных последствий прежде всего для работников.