Managing culture in the USSR on the example of human resource policy in oil and gas industry of Saratov region (1960-1980)

Gribov Roman Viktorovich Educator, the department of Economics and Humanities, Y. A. Gagarin Saratov State Technical University 410054, Russia, Saratovskiya oblast', g. Saratov, ul. Politekhnicheskaya, 77 gribovrv24@yandex.ru Other publications by this author

Отставание российского промышленного комплекса и экономики в целом от мировых показателей, несоответствие российских реалий мировым трендам в области технологического развития констатируется многими методологами и политтехнологами ^{[10, с. 6]}. «Догоняющий» характер производства стал неотъемлемой частью российской истории. Реформы Петра I – это государственные инициативы, призванные привести российскую экономику в соответствие с технологическим укладом, который сформировался в Голландии ещё в XVI веке; реформы Александра II должны были достичь результатов промышленной революции в Англии конца XVIII века; советская индустриализация ориентировалась на вторую промышленную революцию в США и Великобритании конца XIX века; даже современные инициативы в области цифровизации у нас в стране повторяют этапы уже достигнутые европейскими странами, США и Японией.

Историческая цепочка постоянных попыток соответствовать экономическим достижениям европейских государств, а в XX веке и США указывает на наличие принципиальнейшего отличия в культурных приоритетах в области экономики между Россией и другими государствами ^{[5, с. 286-290]}. Ярче всего это различие проявлено в соотношении понятий «экономика» и «хозяйство». В русской религиозной философской традиции ^[1] и в современных философско-экономических концепциях ^{[3; 6, с. 43-55]} применяется концепт «хозяйство», под которым понимается организация трудовой деятельности индивида посредством достижения духовно-нравственных ценностей, таких как долг, служение, кооперация. В противовес хозяйству европейская культурная традиция апеллирует к понятию «экономика», где организация трудовой деятельности субъекта происходит посредством достижения материальных ценностей – собственность, прибыль, конкуренция ^{[8, с. 95]}. Сегодня российское общество мучительно приспосабливается к ситуации, когда приоритетными являются принципы экономики, будучи не в силах отказаться от культурного кода, в котором заложен принцип хозяйствования. Сумеет ли общество объединить эти два противоположных принципа или выберет один из них – это вопрос прогнозирования культурных процессов. Цель настоящей статьи – проанализировать разрыв между экономическими целями и хозяйственной культурой в исторической перспективе на примере формирования кадровой политики в нефтегазовой отрасли Саратовской области. Работа с архивами и документами производственных комплексов продемонстрировала постоянный дисбаланс в кадровой политике между экономическими целями и хозяйственными приоритетами.

Анализ фактического материала показал, что кадровая политика нефтегазового комплекса Саратовской области во второй половине XX столетия была направлена на преодоление нескольких принципиальных барьеров: 1. отсутствие квалифицированных кадров в условиях постоянных изменений материально-технической базы; 2. направление лучшего персонала на промыслы Западной Сибири и в страны социалистического лагеря в рамках соц. обязательств; 3. постоянное участие сотрудников в непрофильной деятельности (субботники, съезды, партийные конференции).

На первом этапе становления нефтегазового комплекса Саратовской области основными поставщиками высококвалифицированных специалистов для отрасли были Саратовский государственный университет (СГУ), нефтяной и монтажные техникумы. В 1950-е гг. геологический факультет СГУ переживал период своего расцвета. Ежегодный выпуск студентов варьировался в пределах 120-130 человек, что считается максимальным для всей истории факультета. Надо отметить, что конкурс на геологические специальности был самым высоким по всему вузу, сюда шли учиться лучшие выпускники саратовских школ. Несмотря на востребованность профессий, как со стороны работодателей, так и со стороны абитуриентов, Министерство высшего и среднего образования РСФСР на протяжении 1960 – 1970-х гг. планомерно снижало показатели приёма, которые в этот период составляли уже 70-90 человек ^{[4, с. 276]}. И это при том, что интенсивное освоение недр Сибири, Крайнего Севера, Поволжья и Казахстана требовали притока профессионалов с высшим образованием.

Общего количества учащихся в СГУ и техникумах по профильным специальностям было недостаточно даже для Саратовской области, особенно в условиях активной разработки всё новых месторождений. Поэтому дефицит кадров восполнялся, в том числе и за счёт приезжих выпускников Грозненского нефтяного, Львовского политехнического институтов, Киевского геологоразведочного техникума, Дрогобычского, Сызранского, Ухтинского нефтяных техникумов, Краснодарского училища. Однако многие из них, вскоре увольнялись под различными предлогами, в очередной раз, вызывая кадровый голод ^{[7, с. 81, 95, 96]}.

При создавшемся положении дальнейшее развитие нефтегазовой промышленности Саратовской области ставилось под угрозу. Ярким свидетельством дефицита кадров стала ситуация на передовом для того времени Степновском промысле, где по воспоминаниям очевидцев в штат мастерской по ремонту бурового оборудования, кроме основных специалистов входили учителя, врачи, коллектив столовой и хлебопекарни ^{[7, с. 82]}. Текучесть кадров заставляла административное управление замещать высвободившееся вакансии, в том числе требующие высокого уровня образования, низкоквалифицированным персоналом с отягощённым трудовым прошлым. Эту проблему признал на одном из собраний начальник охраны труда и заработной платы ЗНГУ Лушников, заявив, что «мы принимаем на работу всех подряд, кого уже не берут в другие организации, даже со статьёй 17» ^[11].

«Кадровый голод» в нефтегазовой промышленности явился одной из причин создания в Саратове в 1958 г. Саратовского профессионально-технического училища (ПТУ) № 17, которое должно было стать основным поставщиком рабочих высокой квалификации по многим профессиям. О значении учебного заведения для предприятий «Саратовнефтегаза» говорит проверка, проведённая в 1969 г., которая продемонстрировала, что основным поставщиком рабочих для конторы бурения №7 Красный Кут (буровики, помощники бурильщика и дизельные мотористы) на 70% являлось именно ПТУ №17 ^[12]. Существенную нагрузку по подготовке кадров для сельского хозяйства и промышленности, в том числе нефтегазовой несли Учебно-курсовые комбинаты (УКК). Учебно-курсовой комбинат объединения «Саратовнефтегаз» являлся одним из старейших в стране. Он был основан ещё в декабре 1950 г., то есть в тот в период, когда рост объёмов добычи нефти и газа, освоение новых площадей бурения потребовали постоянного совершенствования технического мастерства работников. Первоначально УКК размещался в пос. Елшанка г. Саратова в здании барачного типа, а первыми обучающимися стала группа буровых мастеров ^[18].

Однако усилия даже нескольких учебных заведений не могли решить проблему отсутствия кадров необходимых квалификаций. В условиях постоянного движения кадров во многих подразделениях «Саратовнефтегаза» специалистов массовых профессий, таких как бурильщик, оператор, вышкомонтажник готовили прямо на рабочих местах: на разведочных и промысловых скважинах, на заводах по переработке газа и т.п. Эта работа поручалась лучшим и наиболее опытным специалистам – наставникам ^{[2, с. 313]}. Но институт наставничества не отвечал экономическим требованиям и достаточно быстро из новшества трансформировался в рутинный инструмент. Знакомство с документами первичных партийных организаций выявило серьезные недостатки в работе наставников: «Совсем новая форма воспитания – наставничество, к сожалению, существует только на бумаге» ^[13]; «в мастерской есть 2 ученика, их не обучают, а только и делают, что используют не по назначению» ^[14]. Негативно на работе наставников и руководителей стажировки сказывалась разбросанность объектов и сменная организация труда, шефы и подопечные порою просто физически не могли встретиться друг с другом.

Еще одной серьезнейшей проблемой для развития кадрового потенциала были внешнеполитические цели советского государства. 8 июня 1961 г. вышло Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР, которое требовало от региональных Совнархозов до 1 июля 1961 г. создать резерв специалистов для командирования их в слаборазвитые в экономическом отношении страны ^[15]. геополитические цели СССР подрывали внутренний кадровый потенциал, что крайне негативно сказывалось на развитии отдельных отраслей и регионов. Особенно тяжело реализация поставленной задачи далась Саратовскому Совнархозу. В марте 1962 г. его руководство обратилось в Саратовский обком с обоснованием невозможности посылать за границу специалистов, так как их не хватало на местах. В подтверждении этого приводили следующие сведения: «из 2035 инженерно-технических работников по штатному расписанию, только 524 должности были замещены инженерами и 1089 техниками, а на остальные 422 вакансии (28% всего состава) были вынуждены трудоустроить лиц, не имеющих специального образования» ^[16]. В составе ИТР было 591 женщин и более 300 человек молодёжи, которые не могли быть отправлены за границу. Самая сложная ситуация сложилась в бурении, где из 700 человек инженерно-технических работников лишь 128 имели высшее образование, а более половины ИТР (378 человек) работали по специальности менее 5-ти лет ^[16].

Общественно-политической деятельности в Советском Союзе всегда уделялось особое внимание, так как идеологическая проработка трудящихся позволяла по необходимости мобилизовать значительную армию работников на выполнение важных государственных задач, причём абсолютно бесплатно. Однако, как правило, это негативно сказывалось на непосредственных обязанностях персонала, который отвлекался от основной работы. Кроме того, постоянное «подстёгивание» темпов работы для выполнения и перевыполнения планов не могло не сказываться на качестве произведённой продукции. Такая же картина наблюдалась и в нефтегазовом комплексе Саратовской области.

Сотрудников очень часто отрывали от работы и направляли на всевозможные субботники, партийную учебу, на различные мероприятия в рамках социалистических соревнований. В некоторых подразделениях доходило до того что работать было просто некому. На одном из совещаний в качестве причины невыполнения задания было озвучено, что из двух сварщиков ЖКК (жилищно-коммунальной конторы) ЗНГДУ «одного отправили на шахматы, другого на стрельбу» ^[17].

Социалистическая модель экономики основывалась на тотальном планировании, в том числе планировании развития человеческих ресурсов. Это выражается и в системе профессиональной подготовки кадров, и в концепции наставничества, и в практике общественного труда, преследовавшего цель максимального единения людей и отказа от индивидуалистических целей. С одной стороны в этом проявляется тяготение к хозяйственной культуре с ярко выраженными ценностями коллективного, совместного труда, служения общественным идеалам. С другой стороны, сама же социалистическая система из-за бюрократизма и негибкости приводила к разрушению этой хозяйственной культуры, когда недальновидное сокращение обучающихся или не эффективное использование времени на субботниках приводили к возникновению противоречия между декларируемыми духовно-нравственными ценностями и реальностью. В результате, как верно отмечает Харсеева Н.В., в советском обществе разрушение ценностей хозяйственной культуры и невозможность участвовать в полноценной экономической культуре породили «теневую экономику» ^{[9, с. 1796]}, чьи последствия как материальные, так и символические изживаются до сих пор.