Equality of the Different: Protection of Employee's Religious Beliefs in the USA

Nogailieva Fatima Kurmanovna Assistant, the department of Labor Law and Occupational Safety and Health, St. Petersburg State University 344037, Russia, g. Saint Petersburg, ul. 22 Liniya Vasil'evskogo, 7, of. 7 f.nogaylieva@spbu.ru Other publications by this author

На национальных рынках труда в современных условиях глобализации проступает тенденция к крайней разнородности рабочей силы. Большинство правовых систем не содержит алгоритмов решений, примиряющих интересы работодателей и работников, обладающих особыми характеристиками по сравнению с большинством других. Одной из таких особых характеристик является вероисповедание работника, а точнее, соблюдение работником религиозных норм определенного вероучения.

Отметим, что в целях настоящей статьи под соблюдением религиозных норм как разновидности социальных норм понимается следование предписаниям вероучения, содержащимся в этих нормах. Соблюдение религиозных норм не тождественно вероисповеданию, поскольку является более узким понятием. Вероисповедание как принадлежность к какой-либо религии или конфессии не всегда предполагает соблюдение религиозных норм. Соблюдение религиозных норм для его полноценного совмещения с работой по найму может предполагать изменение отдельных условий осуществления трудовой деятельности (исключение некоторых трудовых операций, изменение режима труда и отдыха, оплаты труда и иных).

В одних случаях работодатели готовы удовлетворять потребности таких работников, стремясь к извлечению прибыли из культурного разнообразия работников. Так, опрос компании Thomson Reuters среди представителей российских и международных компаний, занимающих руководящие посты, показал, что большинство (86%) уверены, что многообразие повышает креативность сотрудников и развивает инновации. Почти половина (43%) считает, что благодаря смешению культур сотрудников компании становятся более толерантными, а уровень дискриминации падает. Еще 46% верят в развитие корпоративного многообразия в России.

Однако в большинстве случаев работодатели отказываются вступать в переговорный процесс, а работники, не встретившие понимания, идут на конфликты, отстаивая свою свободу вероисповедания. Истоки этих конфликтов и фактического неравенства работников, в свою очередь, кроются в отсутствии системного правового регулирования реализации свободы вероисповедания ^[5]. В российском праве отсутствует идейный подход к решению проблемы взаимовлияния труда и религии, а потребность в его выработке обращает в первую очередь к критическому осмыслению накопленного зарубежного опыта.

Один из примеров позитивного правового регулирования трудовых отношений, учитывающего поликонфессиональность рабочей силы, предлагает правовая система США. Обеспечение равноправия представителей различных национальных и религиозных общностей стало одной из гарантий сохранения целостности государства, поэтому механизмы дифференцированного обращения разрабатывались целенаправленно. Кроме того, применительно к сфере трудовых отношений в США впервые было исследовано экономическое содержание дискриминации работников и сформулирован вывод о влиянии дискриминации на уровень и структуру рыночных цен и неизбежном ухудшении благосостояния как дискриминируемых групп работников, так и дискриминирующих работодателей и потребителей (труды Г. Беккера «Экономическая дискриминация», «Человеческий капитал»). Разнопорядковые политические и экономические причины создали почву для формирования концепции разумного приспособления (reasonable accommodation), применяемой сегодня при решении споров об удовлетворении особенных потребностей работников в связи с соблюдением ими религиозных норм. Примечателен тот факт, что термин «разумное приспособление», редко использовавшийся в американском прецедентном праве (с 1790 по 1964 гг. термин упомянут всего в 53 судебных делах различной отраслевой принадлежности), приобрел широкое распространение именно в связи с защитой от религиозной дискриминации, гарантированной Биллем о гражданских правах 1964 г. (только в 2014 г. термин упоминается в 1 478 судебных делах, связанных с дискриминацией) ^[12].

В разделе VII Билля предусмотрен запрет на отказ в принятии на работу, на увольнение и любое иное проявление дискриминации в вопросах, касающихся вознаграждения, применения различных сроков, условий или привилегий, связанных с осуществлением трудовой деятельности, в зависимости от расы, цвета кожи, вероисповедания и отношения к религии, пола или национальной принадлежности, а также запрет ограничивать, разделять или классифицировать работников и лиц, подающих заявление о приеме на работу, каким-либо образом, который лишает или может лишить возможностей трудоустройства или нарушает статус работника ^{[11, с. 249]}.

После вступления Билля в законную силу Комиссия по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC), созданная в соответствии с положениями Билля, в 1968 г. приняла разъяснение, в котором была упомянута обязанность работодателя обеспечивать разумное приспособление для религиозных нужд (reasonable accommodation of religious needs) работников и соискателей работы в тех случаях, когда такое приспособление может быть осуществлено без необоснованных издержек (undue hardship) для работодателя в управлении хозяйственной деятельностью. Безусловным недостатком разъяснения Комиссии было отсутствие ясности в том, какие меры приспособления следует считать «разумными», а какие издержки «необоснованными» ^{[2, с. 161-162]}.

В качестве попытки устранить возникшие затруднения в толковании Конгресс США в 1972 г. внес поправку в раздел VII Билля, тем самым легализовав разумное приспособление как правовое средство защиты прав работников: «Термин «религия» включает все аспекты соблюдения религиозных предписаний и практик, … кроме тех случаев, когда работодатель докажет, что он не имеет возможности осуществить разумное приспособление для нужд работника или соискателя работы, связанных с соблюдением религиозных предписаний и практик, без создания необоснованных издержек для работодателя в управлении хозяйственной деятельностью» ^{[2, с. 163]}.

Судебная практика сформировала определенный алгоритм рассмотрения исков работников о разумном приспособлении для религиозных нужд. Во-первых, работник обязан предпринять попытку переговоров с работодателем, обсудив возможности приспособления условий осуществления трудовой деятельности ^{[9, с. 12]}.

Во-вторых, если стороны не пришли к соглашению, то в рамках судебной процедуры работник должен доказать, что он имеет основания требовать разумного приспособления условий труда и в действительности нуждается в нем, поскольку существующий у работодателя порядок не позволяет полноценно совмещать труд и вероисповедание. В делах, связанных с отказом от несения военной службы по религиозным соображениям, Верховный суд США, возлагая на граждан обязанность доказывать свою приверженность той или иной религии, весьма широко определил религиозную веру как систему установок, включающую любые моральные и этические верования, кроме тех, которые основываются на политических, прагматических или иных рациональных соображениях ^[10].

Комиссия еще больше расширила границы определения религии, указав, что факт отсутствия какой-либо религиозной общности, проповедующей верования, которых придерживается работник, или тот факт, что представители этой религиозной общности не придерживаются отдельных убеждений, которые избрал для себя сам работник, не влияют на то, является ли его верование истинно религиозным. Кроме того, было пояснено, что понятие «религиозная практика» включает в себя как исповедование веры (внутреннее состояние человека), так и отправление религиозных обрядов, ритуалов ^[6]. Можно заключить, что установление приверженности какой-либо религии и доказывание обязательности для работника продиктованных ею изменений условий труда не составляет большой сложности.

Наконец, работник должен доказать разумность и обоснованность запрашиваемых изменений условий труда. Для этого работнику достаточно заявить о том, что по своей форме эти изменения выполнимы и посильны для работодателя (как по общему правилу, так и в данных трудовых отношениях).

В свою очередь, работодателю предстоит опровергнуть это утверждение и обосновать, что выполнение им обязанности по разумному приспособлению условий труда создаст необоснованные издержки в ведении им своей деятельности ^[13]. Право работника на разумное приспособление, таким образом, встречает серьезное препятствие в виде категории необоснованных издержек для работодателя. Отсутствие границ в понимании этой категории делает это препятствие почти непреодолимым, фактически лишая работника возможности отстоять свои интересы. Идейный подход к тому, какие обстоятельства следует относить к числу необоснованных издержек, был впервые сформулирован в деле Транс Уорлд Эйрлайнс против Хардисона. Работник просил изменить графики работы и предоставить ему выходные дни по субботам для соблюдения Шаббата, но получил отказ. Верховный суд США пришел к выводу, что работодатель не обязан выполнять обязанность по разумному приспособлению, если это приведет к дополнительным расходам или создаст сложности для других работников, не выразивших желания заменить работника в субботние смены ^[7].

В дальнейшем нижестоящие суды, ориентируясь на позицию Верховного суда США, отказывали в удовлетворении требований работников, ссылаясь на необоснованные издержки в тех случаях, когда разумное приспособление, к примеру, могло повлечь финансовые и организационные затраты работодателя; снизить эффективность работы; причинить неудобства другим работникам и потребителям услуг или представлять угрозу безопасности; создать дополнительный объем работ у других работников; вступало в противоречие с коллективными соглашениями или принятыми у работодателя политиками нейтральности ^{[9, с. 18]}. Перечень оснований, которые могут указывать на необоснованные издержки для работодателя, весьма широк, что снижает шансы работника отстоять в суде свободу вероисповедания «на рабочем месте».

Позицию работодателей усиливает еще два существенных обстоятельства. Работодатель, вступивший в переговоры с работником, не обязан принимать вариант приспособления, на котором настаивает работник как на наиболее подходящем: напротив, для того чтобы обязанность па разумному приспособлению условий труда считалась выполненной, работодателю достаточно предложить лишь те условия, которые приемлемы для него самого, даже если работник о них не просил. В результате в практике появляются курьёзные примеры, когда работодатель производит разумное приспособление условий труда, предоставляя трехдневный отпуск вместо запрошенного работником двухчасового перерыва для посещения воскресного богослужения ^[4]. Кроме того, федеральное законодательство о разумном приспособлении для религиозных нужд распространяется лишь на работодателей со штатной численностью работников более пятнадцати.

С одной стороны, формально раздел VII Билля однозначно защищает работников от дискриминации в равной степени, независимо от ее оснований, однако фактически не сложно различить расстановку приоритетов в предоставлении гарантий защиты работников. Так, концепция разумного приспособления реализуется в куда более стабильных, предсказуемых правовых формах в отношении работников-инвалидов: Закон об инвалидах 1990 г. (Americans with Disabilities Act, ADA) недвусмысленно обязывает работодателей производить за свой счет все необходимые изменения в условиях труда работника-инвалида, максимально приспосабливаясь под его нужды. Такая усиленная защита работников-инвалидов соответствует требованиям международных правовых актов и социально оправдана, что, тем не менее, наводит отдельных ученых на мысль о том, что разумное приспособление в отношении инвалидов и в отношении религиозных работников суть разные правовые явления ^[1].

В совокупности перечисленные особенности использования концепции разумного приспособления в отношении религиозных работников приводят к тому, что споры выигрываются ими в большей степени благодаря ссылкам на те изменения условий труда, которые были произведены работодателем ранее по просьбам других работников в схожих ситуациях, но не связанных с религиозными нуждами. К примеру, в одном из последних резонансных дел судом была поддержана позиция работницы, доказавшей, что отказ работодателя принять ее на работу из-за ношения платка по религиозным мотивам вступал в противоречие с теми исключениями из политики запрета ношения головных уборов на рабочем месте, которые были сделаны для других работников по причинам, не связанным с религией ^[3].

Проблема не является уникальной для США и не относится к числу принципиально «новых вызовов» в правовом регулировании труда. Основное ее содержание кроется в более общей проблеме дискриминации в праве: частный правопорядок (внутренний трудовой распорядок), установленный работодателем, косвенно ставит работников, соблюдающих религиозные нормы, в неравное положение по сравнению с другими работниками. И, надо отметить, что работодателя сложно упрекнуть в установлении тех или иных условий осуществления трудовой деятельности в силу его объективной потребности в определенном регулировании и предсказуемости деятельности; однако работодателя также сложно оправдать в том случае, когда он склонен полностью игнорировать особенные потребности работников, соблюдающих религиозные нормы. Практики многих других государств показывают, что вероисповедание прочно вошло в перечень оснований, которые должны приниматься во внимание при установлении индивидуальных условий труда. Так, вероисповедание работника признается защищаемой характеристикой и в европейской модели запрета косвенной дискриминации на рабочем месте согласно Директиве Совета Европейского Союза 2000/78/EC от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда». Выгодным отличием американской концепции разумного приспособления является ее направленность на бесконфликтное урегулирование возможного разногласия между работником и работодателем.

Несмотря на то, что реализация этой концепции в США не свободна от недостатков (надо полагать, скорее, в силу политических причин), она обладает и несомненными достоинствами. Общие федеральные нормы о недопустимости ущемления прав работников по признаку вероисповедания устанавливают своего рода основание для дифференциации правового регулирования труда, однако не обязывает работодателя к автоматическому принятию локальных норм в отношении религиозных работников (как, например, в отношении работников с ограниченными возможностями здоровья). Вместе с тем работодатель не вправе уклониться от обсуждения с работником возможностей изменения условий трудовой деятельности (или первоначального установления условий, если речь идет об этапе заключения трудового договора). С точки зрения юридической техники персонализация условий труда (учитывающая индивидуальные потребности работника) позволяет работодателю не менять установленные общие правила внутреннего распорядка, используя ресурсы индивидуально-договорного регулирования и извлекая пользу из трудового потенциала работника, соблюдающего религиозные нормы.