Narrative analysis of the negative factors in labor relations

Fedorova Alena PhD in Economics Docent, the department of Human Resource Management and Psychology; the department of Labor Economics and Human Resource Management, Ural Federal University named after the first President of Russia B. N. Yeltsin 620014, Russia, Yekaterinburg, 8 Marta Street 62 dekan_2002@mail.ru Other publications by this author     Koropets Ol'ga Anatolevna PhD in Psychology Docent, the department of Psychology 620144, Russia, Sverlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mira, 19 okor78@mail.ru Other publications by this author

Tonkikh Natalya Vladimirovna PhD in Economics Docent, the department of Labor Economics and Human Resource Management, Ural State University of Economics 620014, Russia, Yekaterinburg, 8 Marta Street 62 nvvorob1@mail.ru Other publications by this author

Введение. Основными направлениями мониторинга сферы труда являются ключевые проблемы, наиболее актуальные на современном этапе. Среди них следует выделить трудовые процессы, условия занятости, условия труда и удовлетворенность трудовыми отношениями, которые находятся в центре научных интересов авторов. Динамика современного экономического развития определяет появление новых различных явлений в трудовых отношениях между работодателями и работниками. Концепция социального загрязнения, предложенная Дж. Пфеффером акцентирует внимание, на неблагоприятное воздействие, оказываемое экономической деятельностью на благосостояние общества, а также на социально-психологическое благополучие и здоровье работников ^[18]. Прекаризация занятости (неустойчивая занятость), является одной из основных причин увеличения напряженности в сфере трудовых отношений ^[2,3,6,19]. На сегодняшний день в социально-трудовой сфере развиваются негативные процессы являющиеся следствием сокращения затрат на рабочую силу. Особый интерес у исследователей и практиков вызывают вопросы, связанные с токсическими методами управления человеческими ресурсами и токсическим лидерством ^[8,14,15,17]. В ряде современных исследований в области экономики уделяется большое внимание причинам токсичности рабочих мест и проблеме токсических работников, появление которых в компании может быть вызвано деструктивными изменениями в кадровой политике организации ^[16,19]. Токсический персонал может нанести существенный ущерб компании, для токсических служащих характерна слабая мотивация к работе, низкая продуктивность труда и низкий уровень вовлеченности в цели компании ^[13]. Более того, они часто демонстрируют деструктивные формы трудового поведения, тем самым либо, создавая конфликтные ситуации, либо демонстрируя свою неспособность эффективно решать проблемные вопросы. Особое значение в практике управления приобретает стресс-менеджмент, направленный на нивелирование токсических эмоций в профессиональной деятельности ^[7]. Несмотря на возросший интерес к данной тематике, до сих пор остается открытым вопрос степени воздействия негативных факторов трудовой сферы на социально-психологическое благополучие работников, а также выбор возможных методов диагностики и управления токсическим персоналом. Проведенное нами исследование направленно на изучение и более глубокое понимание процессов, происходящих в сфере управления персоналом, способствует выявлению новых трендов в трудовых отношениях, дает возможность определить причину реакций наемных работников на изменения в трудовой сфере.

Описание методологии исследования. В целях более глубокого изучения трансформационных процессов в сфере труда мы дополнили наш ежегодный социологический опрос методом нарративного анализа рефлексии профессиональной деятельности респондентов. Рефлексия в данном контексте понимается нами в одном из классических для российской психологической школы значений, как самоанализ, осмысление, оценка предпосылок, условий и течения собственной деятельности, внутренней жизни субъектом ^[1]. Благодаря рефлексии негативного профессионального опыта субъект может переосмыслить его, сформировать для себя новые ценности, мотивы и значения профессиональной деятельности, которые помогут ему лучше адаптироваться к негативным факторам рабочей среды в будущем или избежать их. В нашем исследовании мы исходили из идеи дифференциальных различий результативных параметров личностной рефлексии заявленной в работах С. Ю. Степанова, И. Н. Семенова, А. В. Карпова, Д. А. Леонтьева и других ^[4,5,10]. Нами выбраны две категории для анализа процесса рефлексии: временной континуум «прошлое-настоящее-будущее» и качество осмысления негативной ситуации. Авторами в рамках пилотажного исследования в 2013 г. были разработаны количественные измерительные инструменты для мониторинга изменений трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, которые были унифицированы в 2014-2015 гг., результаты опросов 2015-2017 гг. представлены в виде статистических распределений, шкал и таблиц ^[12]. Ежегодный социологический опрос проводится с помощью анкеты с рядом вопросов, на которые респонденты должны были ответить в установленном формате. Все вопросы сгруппированы в зависимости от исследуемой проблемной области: 1) формы трудовых отношений и заработной платы, 2) изменения в кадровой политике организации, 3) формы нарушения со стороны работодателей, 4) решения руководства, наносящие ущерб благополучию сотрудников, 5) источники тревожности и угроз на работе, 6) характеристики респондентов. В опросе проведенным в 2017 г. приняли участие 200 респондентов, являющихся наемными работниками российских предприятий различных отраслей экономики, отобранных методом случайной выборки. Среди них мы выделили следующие группы по категориям персонала: 51,5% - специалисты, 22,5% - работники физического труда, 13,5% - линейный персонал, 5% - стажеры, 5% - менеджеры среднего звена, 2,5% - топ-менеджеры. Структура респондентов с разбивкой по полу включает 39,5% мужчин и 60,5% женщин. Респонденты в возрасте до 35 лет (74%), пятая часть респондентов находится в группе 30-50 лет (20%) и 6% старше 50 лет. Распределение опрошенных работников по отраслям выглядит следующим образом: торговля - 23,5%, интернет, связь - 14%, услуги - 13%, государственное управление - 11,5%, строительство, недвижимость - 7%, производство - 6,5%, банки, инвестиции, финансы - 5,5%, продовольственные услуги - 5,5%, службы здравоохранения - 4%, маркетинг, реклама, PR - 4%, образование, культура - 3,5%, энергетика, природные ресурсы - 2%. Исследование 2017 г. дополняется качественными инструментами измерения, отражающими конкретную ситуацию.

Результаты нарративного анализа представлены как фрагменты высказываний, расшифровки стенограмм и описания. Мы изучили 51 историю (25,5% выборки респондентов). В нарративном анализе основное внимание уделяется изучению широкого круга мнений, а также пониманию, объяснению и интерпретации эмпирических данных для формулирования гипотез и продуктивных идей ^[9,10]. Нарративный метод позволил выявить наиболее ярко запечатлевшиеся в памяти респондента события. Данный метод отлично зарекомендовал себя как метод формально-содержательного анализа текстов. Исходя из целей, нашего исследования важным было выяснить два основных момента:

1. Какого рода события относительно профессиональной деятельности оцениваются человеком как негативные, какие факторы к ним приводят и как часто респонденты с ними сталкиваются?

2. Каким образом осуществляется рефлексия негативного профессионального опыта, происходит ли в ее процессе качественное переосмысление ситуации?

Логика ответов на эти вопросы, обусловила структурную обработку нарративных данных. В ходе кодирования, была осуществлена категоризация качественных данных на основе выделения специфических категорий. В основании нашей категоризации лежат эпизодические сегменты текста. Исходя из целей исследования, нами была выдвинута гипотеза, о наличии взаимосвязи между качеством личностной рефлексии у респондентов и процессом снижения отрицательного воздействия токсических факторов в сфере труда.

Обсуждение результатов исследования. В соответствии с полученными в ходе анкетирования результатами, мы можем выявить определенные тенденции в оценках респондентов за исследуемый трехлетний период (Табл. 1). Прежде всего, следует отметить рост числа респондентов, которые указывают на наличие чрезмерного уровня стресса и напряженности на работе (с 19% в 2015 до 32,6% в 2017). Мы наблюдаем почти двукратное увеличение числа респондентов, указывающее на высокий уровень текучести персонала в организации (с 10,4% в 2015 до 22,6% в 2017) и отсутствие (или низкий уровень) сотрудничества с руководителем (с 8,5% в 2015 до 15,3% в 2017), а также с коллегами (4,3% в 2015 до 9,5% в 2017). Также наблюдается заметный рост числа респондентов, которые недовольны отсутствием (или недостаточным уровнем) заботы компании о своих сотрудниках (с 15,2% в 2015 до 21,6% в 2017), а также с плохими условиями на рабочем месте (с 14,2% в 2015 до 22,1% в 2017). Нам интересен факт значительного увеличения числа ответов респондентов относительно чрезмерной конкуренции между сотрудниками и психологического давления со стороны коллег.

Таблица 1. – Ответы на вопрос: «Что является источником вашей тревоги и негативных эмоций в вашей нынешней работе?», % респондентов *

* Сумма превышает 100%, так как один респондент может дать несколько ответов одновременно.

Наиболее выраженной тенденцией в оценке угроз респондентами относительно их будущих перспектив в профессиональной деятельности является рост числа ответов, связанных с опасением потери работы из-за экономического кризиса (с 20,5% в 2015 до 33,7% в 2017). Это напрямую связано с ухудшением ситуации в российской экономике, наблюдавшимся в исследуемом периоде. Следует также отметить четырехкратное увеличение числа респондентов, отметивших рост конкуренции в трудовом коллективе (с 3,3% в 2015 до 13,7% в 2017 ). В то же время люди меньше волновались по поводу снижения уровня оплаты труда, возможностей для профессионального роста и удовлетворенности работой (Табл. 2).

Таблица 2. – Ответы на вопрос: «Какого рода угрозы для вашего будущего существуют в вашей нынешней работе?», % респондентов*

* Сумма превышает 100%, так как один респондент может дать несколько ответов одновременно.

При помощи нарративного анализа историй, мы определили 18 факторов негативных событий в профессиональной деятельности, которые происходят в рассказах респондентов (Табл. 3). Первичный анализ нарративных историй, позволил разделить все истории в соответствии с континуумом «прошлое-настоящее-будущее» проявляющийся в описании и анализе временного интервала событий. Категория «прошлое» выявлена у 67% респондентов, они анализировали прошедшие события, их причины и предпосылки. Категория «настоящее» прослеживалась у 25% испытуемых, для них была характерна непосредственная включенность в ситуацию, рефлексия текущих событий профессиональной жизни. Категория «будущее» была выявлена у 8% выборки, в виде размышлений о своей будущей профессиональной деятельности, беспокойстве о будущем, планировании дальнейшей карьеры.

Таблица 3. – Рейтинг негативных факторов профессиональной деятельности, указанных респондентами в своих историях, % респондентов

* Сумма превышает 100%, так как один респондент мог указать несколько факторов одновременно.

Углубленный анализ историй позволил нам выделить 4 группы респондентов в зависимости от развернутости и качества рефлексивного процесса.

В первую группу входят респонденты (22%), которые интерпретировали текущую или прошлую ситуацию как тупиковую, не имеющую конструктивного решения, не решенную в данный момент времени. В описании преобладают состояния растерянности и беспомощности, а также просьбы о помощи. Даже если ситуация давно уже в прошлом, ощущается неприятное «послевкусие» от ее нерешенности. Например, Ирина (банковский служащий, 33 года) прямо просит помочь разобраться с попыткой незаконного увольнения: «Я посоветовалась с родителями и с юристом. Мне сказали, что меня просто хотели выкинуть и избавиться от меня с полным нарушением моих прав и трудового кодекса Российской Федерации, что нужно стоять на своём и идти в прокуратуру и трудовую инспекцию, а если нужно и дальше. Оставлять это «безобразие» просто нельзя. Но я не хочу лишаться своей работы! Посоветуете, что делать дальше?». Еще один пример, в котором Вера (оператор завода, 28 лет) описывает конфликт с коллегами: «Решив сделать заметку начальнику ночной смены, я услышала агрессивный ответ. Мои коллеги присоединились к разговору. В результате мы все поссорились, защищая свои точки зрения, так ни к чему и не пришли, а в душе остался неприятный осадок».

Во второй группе наибольшее количество респондентов (51%), которые описывают свои действия и действия других в проблемной ситуации, осмысливают их эффективность или неэффективность. В описаниях преобладают такие негативные эмоции, как обвинение, негодование, неприязнь, прослеживается желание отстаивать свои права, активно изменять ситуацию. Например, Владимир (горный мастер, 50 лет) описывает ситуацию с увольнением: «Меня уволили из-за алкогольного опьянения на рабочем месте, но я хочу сказать, что все это случилось с подачи директора. Я нанял адвоката, и хочу оспорить действия директора». Лариса (банковский служащий, 29 лет) описывает свою реакцию в ответ на несправедливое с ее точки зрения замечание руководителя, ущемляющее ее права: «Я почувствовала агрессию против начальника. Такая реакция привела меня впоследствии к невропатологу и больничному листу. Хотелось задать вопрос руководству более высокого уровня: считаете ли вы поведение своего подчиненного нормальным? По закону это называется дискриминацией!»

В третьей группе респонденты (15%) попытались переосмыслить прошлую или текущую проблемную ситуацию, в том числе свою личную роль в ней, сделать определенные выводы и оценить преимущества решения. Иван (35 лет, электромонтер) описывает конфликт с непосредственным начальником: «...межу нами возник спор, начальник стал кричать, я также начал защищать свою точку зрения. После того, как я решил проблему, я сказал ему, что причина неисправности, была выявлена мной верно с самого начала нашего конфликта. Начальник ответил, что именно он указал на эту причину. После этого заявления я даже не стал спорить. И теперь, если у нас с ним возникают разногласия, я предпочитаю соглашаться с ним, но делать по-своему». Валентина (инспектор безопасности, 44 года) описывает ситуацию после ошибки, допущенной на работе: «... но, учитывая мои предыдущие заслуги, и у меня их много, я потеряла только свой ежеквартальный бонус. Я получила от жизни урок, что на работе нельзя расслабляться ни на минуту, даже будучи профессионалом». Валерий (горнорабочий, 27 лет) через год переосмысливает конфликт с наставником, который произошел в период адаптации: «Придя домой, я начал вспоминать все и негатив после первого рабочего дня был таким, что я не хотел возвращаться к работе. После работы в течение года я привык к специфике этой работы, я понял, что все то, что делал, и говорил мой наставник, было ради моей безопасности, но негативные эмоции от самой работы все еще присутствуют».

Четвертая группа состоит из наименьшего числа респондентов (12%), которые в процессе рефлексии выходят за пределы проблемной ситуации, полностью ее осмысливают и приобретают важный опыт, необходимый для дальнейшей профессиональной деятельности. Таким образом, негативный опыт трансформируется в положительный опыт и последствия токсического менеджмента снижаются. Например, Игорь (менеджер банка, 27 лет) пишет: «Лишь со временем я понял, что рассматривал эту ситуацию, как негативную. А нужно было найти в ней плюсы. Опыт оказался дороже денег, которые я там заработал». Ольга (продавец, 54 года) описывает конфликтную ситуацию с пожилой клиенткой: «Я взяла себя в руки и просто попросила прощения. Клиентка просто расцвела и забыла обо всем, ей самой стало неудобно. В результате каждый из нас извинился и осознал свои ошибки, и теперь мы общаемся нормально ... для меня важно оставаться человеком в любой ситуации». Светлана (преподаватель, 22 года) анализирует ситуацию несправедливого обвинения со стороны руководителя и предательства опытного коллеги: «Я была ужасно оскорблена и стыдилась того факта, что я себя подставила. С тех пор у меня всегда есть мое мнение. Авторитеты для меня - это те люди, с кем я «пуд соли съела», а не те, которые занимают должности. И вообще, никакой снисходительности, ни себе, ни другим!».

Результаты нарративного анализа особенностей личностной рефлексии негативных профессиональных ситуаций, позволяют сделать вывод, что у большинства респондентов отсутствует способность к соотнесению собственных действий и негативной ситуации, что не позволяет им в достаточной степени координировать свое профессиональное поведение в соответствии с токсическими факторами профессиональной среды. Различия в процессе рефлексии у четырех групп респондентов мы связываем с различными факторами, среди которых можно особо выделить личностные и социокультурные особенности респондентов, а также нахождение на разных стадиях профессионального становления.

Заключение. Подводя итог, отметим, чтонарративный анализ – это вариант реализации такой тактики качественного исследования, как кейс-исследование, и изучение любого социального феномена без систематического получения «образцовых» примеров неэффективно. Сравнивая количественные данные социологического опроса и результаты нарративных интервью, можно выяснить, что в рейтинге ответов об источниках отрицательных эмоций на рабочем месте вопросы денежной компенсации занимают только четвертую позицию в 2017 году, тогда как в устных рассказах респонденты чаще всего упоминают именно эту проблему. Согласно рассказам респондентов, следующим важным негативным фактором рабочей среды является токсическое лидерство, и это соответствует суммарному числу ответов относительно различных форм деструктивных отношений с менеджерами в анкетах. Анализ нарративных историй респондентов способствует выявлению различных вариаций токсических практик, возникающих между руководством и сотрудниками, по сравнению с перечнем, предложенным в анкете. Это позволило нам получить полную картину изучаемого нами феномена социального загрязнения трудовых отношений. В заключение следует также отметить, что результаты нашего исследования дают возможность предположить наличие взаимосвязи между качеством личностной рефлексии у респондентов и процессом снижения отрицательного воздействия токсических факторов в сфере труда. Выделение групп сотрудников с разными уровнями рефлексии позволит руководству прогнозировать успешность координирования работником своего профессионального поведения в соответствии с токсическими факторами профессиональной среды. Дальнейшая разработка качественных диагностических критериев личностной и профессиональной рефлексии, выявление личностных и социально-культурных характеристик сотрудников позволит системно подходить к вопросу подбора персонала в организацию, а также строить работу по профилактике профессионального выгорания и иных профессиональных деформаций персонала, вынужденного часто сталкиваться с негативными профессиональными факторами.