The questions of genderization in formation of the balanced board of directors in corporations with state participation

Kozhevina Ol'ga Vladimirovna Doctor of Economics Professor, Director, Scientific-Educational Center of Research of the Efficiency and Performance of Administration, the department of Management, Financial University under the Government of the Russian Federation 125009, Russia, Moscow, Tverskaya Street 22B, office #307 ol.kozhevina@gmail.com

Bataeva Bela Saidovna Doctor of Economics Professor, the department of Corporate Finances and Corporate Management, Financial University under the Government of the Russian Federation 101000, Russia, Moscow, Malyi Zlatoustinsky Pereulok 7, office #314 bela.bataeva@yandex.ru

Вопросы исследования гендерных стереотипов, их содержания и роли актуализировались в исследованих социологии и психологии с середины 70-х годов. В последние 20 лет проведено достаточно много исследований по вопросам гендеризации менеджмента ^[1-9], специфики стилей и технологий управления, применяемых женщинами-руководителями, их психологического поведения в процессе принятия решений в условиях неопределенности, повышенной ответственности и ограниченности времени. Кроме того, параллельно ведется активная дискуссия о роли женщин в эффективном руководстве компаниями, в советах директоров, наблюдается рост присутствия женщин в органах управления, в политике. Можно отметить несколько причинных факторов. В корпоративном управлении к ним относятся глобальные демографические и социальные тенденции, законодательные квоты.

Рассмотрим социально-психологические аспекты реализации управленческой деятельности женщиной-руководителем. Типичное определение гендерных стереотипов – женственность/фемининность, мужественность/маскулинность и андрогинность. Социальные конструкции поведения значительно отличаются по половому признаку, определяют содержание социальных ролей мужчин и женщин, их соотношение и распределение на статусных позициях компаний.

Сравнение типично мужских и женских личностных и когнитивных качеств показывает их существенные различия. Маскулинность экстравертна, отличается активной моделью поведения, предприимчивостью, отвагой, способностью быстрого принятия решений и готовностью идти на риск, склонностью к конкуренции и достижению цели, самоконтролю и самореализации, уверенности в силах, воли, рациональностью принятия решений. Феминность, наоборот, интравертна, и выражена в эмоциональности восприятия информации, динамике настроения, интуитивности, некритичности реакции, жертвенности, сопричастности, эмпатии. Следует отметить, что гендерные стереотипы достаточно устойчивы и стабильны, но не абсолютны. В таблице 1 представлены гендерные особенности принятия управленческих решений.

Таблица 1 - Гендерные особенности принятия управленческих решений типам поведения

Источник: составлено авторами

Женщины-менеджеры, в силу природной гибкости мышления и поведения, как правило, выбирают и интегрированный стиль принятия управленческих решений, который считается очень эффективным. На примере рисунка 1. проиллюстрируем гендерные черты процесса принятия управленческих решений женщиной-руководителем.

Имеют ряд отличий и стили поведения женщин и мужчин во взаимоотношениях с подчиненными. Дж. Холмс ^[10] рассматривал наставничество как способ социализации сотрудников. Им выделено пять различных стратегий и доказано, что наставничество женщин – руководителей эффективно, отличается доступностью формулировок, высокими коммуникативными навыками. Интересны мнения различных авторов относительно принятия решений женщинами в условиях ограниченности времени ^[8-11].

Рисунок 1 – Гендерные особенности содержания процесса принятия управленческих решений женщиной-руководителем (составлено авторами)

Феминного руководителя в ситуации принятия решения в условиях цейтнота будет ограничивать чрезмерная эмоциональность, трудность в фокусировании на причине проблемы, рассеянность внимания и необходимость консультаций (совещаний) со специалистами. Андрогинные управленцы в ситуации временного лимита, скорее всего, сформулируют менее обоснованные, недостаточно развернутые ответы ^[11]. Согласно таблицы 1, можно предположить, что в условиях ограниченности времени маскулинные руководители принимают менее эффективные решения, у феминных – снижается конкретность принимаемых управленческих решений, андрогинные – принимают менее обоснованные решения.

Эмпирические исследования, проведенные на зарубежных финансовых рынках показывают положительную взаимосвязь многообразия состава советов директоров с капитализацией и финансовыми результатами компании. По количеству женщин в советах директоров и в руководстве компаний согласно данным статистики, Россия отстает от развитых стран мира. Повышение присутствия женщин может улучшить качество корпоративного управления, однако оно должно использоваться в комплексе мер по привлечению женщин к принятию решений.

Все больше исследований доказывают наличие взаимосвязи между введением женщин в Советы директоров и ростом стоимости компаний: на примере китайского рынка ^{[12, 13, 14]}.

Аналитический обзор по обозначенной тематике позволил определить, что представительство женщин в корпоративном управлении, отражает ситуацию в политической сфере ^{[16, 17]}. Становление гражданского общества, активная социализация женщин в подготовке и принятии управленческих решений направлены на гендерную сбалансированность топ-менеджмента компаний. В США доля женщин среди административно-управленческих работников более 40%, в Японии – 9%, Пакистане – 8%, Бангладеше – 8%, Саудовской Аравии – 1% ^[15].

ФСГС представляет данные по удельному весу женщин доле занятых по различным экономическим видам деятельности и в среднем равен 57% % ^{[16, 18]}. По данным статистики, женщин-руководителей меньше в полтора раза, чем мужчин-руководителей.

Гендерные особенности Советов директоров: мировая динамика

Доля присутствия женщин в СД значительно меньше, чем доля женщин в руководстве компаниями. Присутствие женщин в СД Северной Америки в 2011 г. составляло 11,4%, в Северной Европе — 9,6%, в Китае — 6,6%, в Индии — 4,1%. В Японии этот показатель составляет всего 1%. В России этот показатель составляет 6-7 %.

Одно из первых исследований, посвященных вопросам многообразия в СД в России, проводилось в 2003 г. центром Ассоциации независимых директоров (АНД). Согласно его результатам женщины - директоры присутствовали 10 лет назад в 56 % опрошенных АНД компаний, а «средний показатель присутствия женщин в составе СД составлял 12%, при среднем размере совета директоров 9–11 человек» ^{[17, 18]}.

Для получения более точного представления присутствия женщин в Советах директоров российских компаний было проведено исследование крупнейших компаний, торгующихся на ММВБ. Исследование основано на данных публичных компаний из индекса ММВБ. Индекс ММВБ был выбран из-за своей масштабируемости, де-факто этот индекс показывает динамику нашей экономики благодаря своему диверсифицированному составу. Оценивались следующие параметры: присутствие женщин в Советах директоров; сравнивались показатели EBIT и ROE в компаниях с женщинами в Советах директоров показателями компаний, в которых женщины не представлены за 2014 год. Исследование показывает, что, на данный момент, средний процент женщин в Советах директоров крупнейших российских компаний составляет 7%. Данные отражены на рисунке 2. Из 45 публичных компаний в индексе ММВБ только в 17 есть хотя бы одна женщина в совете директоров.

Рисунок 2. Средний процент женщин и мужчин в cоветах директоров российских компаний, входящих в индекс ММВБ

Если затрагивать экономическую эффективность компаний в индексе ММВБ с женщинами и без женщин, то можно прийти к двойственному выводу. Во-первых, средний показатель EBIT в компаниях с женщинами составляет 22,71%, в чисто мужских коллективах этот процент достигает только 15,93%. Во-вторых, среднее ROE (возврат на собственный капитал) выше в компаниях без женщин в СД и составляет 6,69%, в то время как компании с женщинами возвращают только 5,11% на собственный капитал ^[20].

Большое влияние на число женщин в Советах директоров компаний оказывает помимо культурных особенностей и традиций отдельных стран и регионов, также и отраслевая специфика. Больше женщин на руководящих должностях в сфере обслуживания, производства потребительских товаров, финансовой сфере. В горнодобывающей и нефтяной отраслях, женщины в меньшей степени присутствуют в руководстве и в Советах директоров компаний. В то же время, в секторе информационных и телекоммуникационных технологий, за последние годы, число женщин имеет тенденцию к увеличению, в том числе и в руководстве.

Рассмотрим влияние квотирования на присутствие женщин в Советах директоров на примере Норвегии. Согласно принятому закону с 2006 года женщины должны составлять не менее 40% в Советах директоров компаний, находящихся в собственности государства. В случае несоблюдения в законе предусмотрена санкция в виде роспуска Советов директоров. Результаты действия системы квотирования на начало 2014 года отражены в таблице 2.

Таблица 2. Гендерный состав советов директоров в Норвегии, 2014 год ^[20]

В ФРГ обсуждение введения квот для представительств женщин началось в 2001 году и продолжалось до 2014 года, когда впервые согласован текст законопроекта. Парламент ФРГ в 2015 году утвердил введение квот для публичных частных компаний с количеством сотрудников более 2 тыс. человек, и женщины должны занимать в совете директоров или «в другом ответственном органе» не менее 30% от общего числа руководителей. Она введена документом - «Закон о равноправном участии женщин и мужчин на руководящих позициях в частном и общественном секторах» и вступила в силу с 01.01.2016. Эта норма распространяется и на компании европейские (SE – правовая форма, которая позволяет компаниям из разных стран альянса вести общую деятельность (например, сформировать холдинг), даже если в других странах эта норма отсутствует. Фирмы с количеством сотрудников мене 2000, но более 500 должны предоставить в правительство обоснование своей квоты и этапы ее достижения. Причем эта квота для небольших компаний должн100 крупнейших немецких корпораций многие пока далеки от целевых гендерных показателей ^[21].

Еврокомиссия в 2012 году разработала законопроект для Евросоюза для введения квоты для женщин в советах директоров публичных компаний. По данным Еврокомиссии, в январе 2012 года в советах директоров крупных европейских публичных компаний на женщин приходилось только 13,7% мест. Согласно данному законопроекту к 2015 году количество женщин неисполнительных директоров в советах должно было увеличиться до 30%, к 2020 году - до 40%. Предусматривалось ведение ежегодной отчетности о гендерном составе руководства и предполагались штрафы за неисполнение, а также планировалось лишение прав на участие в госконтрактах или на получение помощи от государства ^[22]. В Японии действует план по усилению роли представительниц прекрасного пола в экономике, согласно которому, к 2020 г. все публичные компании должны будут предоставлять женщинам хотя бы одно место в совете директоров ^[23]. В исламских странах также наблюдается тенденция повышения присутствия женщин в Советах директоров, в руководстве компаний. В Турции этот процесс основан на традициях и не связан с квотированием. Это «объясняется развитием в этой стране семейного бизнеса и традиционно важной ролью женщины в жизни семьи (11% директорских позиций в крупном бизнесе)»^[24].

Российская практика гендеризации в корпоративном управлении: проблемы и перспективы. Выводы по исследованию

Как показало проведенное исследование, внимание недостаточное уделяется проблеме гендеризации, гендерной сбалансированности российских Советов директоров компаний, в том числе с государственным участием. Результаты интервью PwC (2012) также показали, что в опрошенных компаниях «отсутствуют какие-либо формальные политики в области представительства женщин в совете директоров, а вопрос внедрения таких политик не обсуждался на уровне советов» ^{[25, 26]}.

На присутствие женщин в руководстве компаний оказывают влияние степень экономического развития страны, социокультурные особенности, отраслевые особенности, развитие корпоративного управления, гражданская активность женщин на политической арене. Опыт зарубежных стран позволяет сделать вывод о целесообразности введения системы мер для компаний с госучастием по повышению присутствия женщин в Советах директоров и в руководстве. На государственном уровне может быть использован опыт Люксембурга, где Министерство равных возможностей финансирует программу перекрестного наставничества и Австрии, где в рамках программы "Zukunft.Frauen" ("Женщины будущего") ведется подготовка женщин к работе на руководящих должностях и в составе советов директоров). На корпоративном уровне целесообразно, с нашей позиции, внедрение политик и процедур по выдвижению женщин в руководство компаний и в Советах директоров; развитие менторских программ для женщин-директоров; формирование корпоративной культуры, способствующей женской активности и лидерству; поэтапное введение добровольной системы квотирования мест в Советах директоров и в топ-менеджменте компаний ^[27-31].

По нашему мнению, необходим комплекс мер, по повышению роли женщин в принятии решений: 1) изменения в гендерном законодательстве, с включением мер расширения женского участия в общественной и экономической жизни; 2) развитие корпоративной культуры, формирование политических ориентиров, стимулирующих активность женщин и лидерство; 3) разработка программ корпоративного обучения, подготовки управленческих кадров для компаний по аспектам лидерства и гендерной сбалансированности; 4) распространение позитивного опыта баланса женщин в ролях матери и руководителя компании.