Collisions between the norms of corporate and labor legislation in regulation of work of a head of organization

28 мая 2014 года на сайте ВАС РФ было размещено Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью" ^[1].

В соответствии с пунктом 10 этого Постановления, при квалификации сделки как крупной сделки или как сделки с заинтересованностью следует учитывать то, что положения статей 45 и 46 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, и статей 78 и 81 Закона об акционерных обществах не исключают возможности квалификации в качестве крупной сделки и (или) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником трудового договора или его отдельных положений.

В качестве рисков квалификации трудового договора или дополнительного соглашения к нему как крупной сделки могут быть условия, предусматривающие:

- выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств.

- выплаты заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества.

В случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки как крупной берется один год.

При решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т.п.

На наш взгляд, указанное Постановление не разрешило, а сделало еще более глубокой правовую коллизию, «предоставляющую заинтересованной стороне возможность требовать в суде признания условия о компенсации трудового договора с руководителем организации условием гражданско-правовой сделки и применения к нему правил о крупных сделках и сделках с заинтересованностью» ^{[2,с. 41]}.

Судебная практика в этом вопросе и так была достаточно противоречивой, не облегчало ситуацию и противоречие материально-правовых норм. Так, в соответствии со статьей 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные, в том числе, данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ) ^[3].

Вместе с тем, в соответствии с пунктом 3 статьи 69 Закона об акционерных обществах ^[4], на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона. Закон об акционерных обществах принят в 1995 году, а ТК РФ – в 2002 году, и по правилам разрешения коллизий, должен применяться акт, принятый позднее.

На практике происходит следующее. В одних случаях, суды приходят к выводу о наличии оснований для признания договора недействительным в части, касающейся выплаты компенсации. Так, в одном деле суды установили, что трудовой договор является сделкой с заинтересованностью, которая совершена с нарушением требований статьи 83 Закона об акционерных обществах, условие о выплате компенсации признается для общества убыточным, существенно ухудшающим его финансовое положение ^[5]. Отказывая в удовлетворении иска в части признания недействительным пункта трудового договора, суды исходили из того, что это условие трудового договора считается незаключенным. В другом деле судами при рассмотрении дела установлено, что оспариваемый трудовой договор от 16.10.2009 является сделкой с заинтересованностью, убыточной для общества "Нефтекомплекс" (размер договорной компенсации существенно превосходил совокупную стоимость активов общества), совершенной с нарушением требований статьи 45 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" ^[6] о порядке одобрения сделок такого вида, нарушающей права и законные интересы общества "Ратек-Плюс" как участника общества "Нефтекомплекс" ^[7].

В других случаях, суды прямо признают оспариваемые пункты трудового договора гражданско-правовыми сделками в силу указания абзаца 3 пункта 3 статьи 69 Закона об акционерных обществах, указывая, что для восстановления своих прав акционера общества в качестве способа защиты можно избрать способ, предусмотренный пунктом 1 статьи 84 Закона об акционерных обществах. В соответствии с указанной нормой, сделка, в совершении которой имеется заинтересованность и которая совершена с нарушением предусмотренных законом об акционерных обществах требований к ней, может быть признана недействительной по иску общества или его акционера ^[8].

В третьем случае, суды указывают на отсутствие в трудовом законодательстве механизма признания трудового договора, в том числе дополнений к нему, недействительными. Так, в одном решении суд указал: «трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора, в том числе дополнений к нему, недействительными. Согласно ст. 381 ТК РФ, неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), относятся к индивидуальным трудовым спорам, разрешение которых подчиняется требованиям главы 60 ТК РФ. В соответствии с нормами трудового права (ст. ст. 391, 392 ТК РФ) работодателю предоставлено право на защиту своих интересов только путем предъявления требований о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю» ^[9].

На наш взгляд, более верной представляется третья позиция. Также, следует согласиться с М.А. Железновой в том, что трудовой договор может быть изменен только путем подписания дополнительного соглашения, то есть, изменение трудового договора в одностороннем порядке не предусмотрено трудовым законодательством. По верному замечанию указанного автора, «если оспаривать трудовой договор как гражданско-правовую сделку и заявлять требования о признании недействительным такого договора, по факту представляется затруднительным исполнить решение суда, поскольку в трудовом праве нет процедуры "аннулирования" трудового договора, а потому невозможно применить к трудовому договору последствия недействительности гражданско-правовой сделки» ^{[10, с. 42]}.

Поэтому считаем своевременным принятие Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" ^[11].

В данном Постановлении содержатся указания на то, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах. Разъяснения, содержащиеся в Постановлении должны использоваться арбитражными судами и при рассмотрении исков учредителей (участников) юридического лица о признании недействительными решений собраний и (или) органов юридического лица о выплате руководителям организаций, членам коллегиальных исполнительных органов организаций выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, собственника имущества организации, участников юридического лица суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по п. 2 статьи 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая статьи 279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 статьи 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора ^[11].

Также, считаем актуальным внесение изменений в ТК РФ путем включения в его текст статьи 349.3, в соответствии с которой руководителям государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, компенсация, предусмотренная статьей 279 ТК РФ, выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, несмотря на достаточно устойчивую правоприменительную практику, считаем нецелесообразным признание условий трудового договора гражданско-правовыми сделками. В силу этого, считаем неприемлемым избрание признания оспоримой сделки недействительной и применения последствий ее недействительности в качестве способа защиты нарушенных прав. В рассматриваемых случаях более адекватным способом защиты нарушенного права будет признание недействительным решения собрания и (или) органов юридического лица о выплате руководителям организаций, членам коллегиальных исполнительных органов организаций выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.