Abuse of employment rights by pregnant women as a factor affecting the safety of economic activity

Ostapenko Alena Viktorovna PhD in Pedagogy Docent, the department of Legal Support of Economic and Innovation Activity, National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod 603950, Russia, Nizhegorodskaya oblast', g. Nizhnii Novgorod, ul. Prospekt Gagarina, 23 alena-o1@ya.ru Other publications by this author

Трудовое законодательство как регулятор общественных отношений в сфере труда выполняет в числе прочих такую задачу согласование интересов  сторон трудового договора и государства. На это прямо указано в ст. 1 Трудового кодекса РФ: «Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений…». Современные трудовые отношения демонстрируют, что защита трудовых права нужна не только работнику. Изначально предполагается, что работник в трудовых отношениях выступает как сторона изначально ослабленная по сравнению с работодателем, который занимает положение административного доминирования. Практика показывает, что большинство работодателей, привычно находясь с работниками в парадигме отношений «власть-подчинение», не предполагают, что работники способны на недобросовестное использование своих законных прав, превышая пределы их осуществления и тем самым нарушая интересы работодателя. Попадая в ситуацию злоупотребления правом со стороны работника, работодатели зачастую допускают ряд правовых ошибок, в частности, при применении дисциплинарных взысканий, изменении условий оплаты труда, условий расторжения трудового договора, стремясь «наказать» работника, что в итоге приводит к судебным решениям не в пользу работодателя. Работодатель пытается применить санкции не за нарушение работником своих обязанностей, а за недобросовестное использование своих правовых возможностей. Как известно, действующее трудовое законодательство предполагает применение правовых санкций за нарушение трудовых прав иных субъектов, и подобные правовые конструкции вызывают куда меньше вопросов, нежели ситуации со злоупотреблением работниками своими правами.

            Действительно, злоупотребление правом является актуальной проблемой теории и практики трудовых правоотношений по причине отсутствия как такого отраслевого регулирования и единообразно сформировавшейся судебной практики. Конституция РФ в ч.3 ст.17 провозглашает недопустимость злоупотребления правом в качестве общеотраслевого принципа. В ст.10 Гражданского кодекса РФ установлен запрет для субъектов гражданских правоотношений осуществлять деятельность, направленную исключительно на причинение вреда другому лицу или иные недобросовестные действия. В отличие от гражданского законодательства Трудовой кодекс РФ не содержит прямого указания на существование отраслевого принципа недопустимости злоупотребления правом. Единственное упоминание этого правового явления можно найти в ст.355 ТК РФ в числе функций и задач Федеральной инспекции труда, среди которых одним из направлений ее деятельности является доведение до сведения органов власти фактов нарушений или злоупотреблений, не подпадающих под действие трудового законодательства. Иных норм, регулирующих институт злоупотребления трудовыми правами сторонами трудовых отношений, в Трудовом кодексе РФ нет. Очевидно, что отрасль трудового права  в своем развитии несколько отстает от реальных трудовых правоотношений.

Еще в 2004 г. Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо указал, что проблема злоупотребления трудовыми права существует. В указанном Постановлении есть прямое указание на необходимость «…соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом…», что влечет возможность судебных органов отказывать в удовлетворении исковых требований при наличии установленных фактов злоупотребления правом. При этом Верховным Судом РФ дана оценка всего лишь двум случаям злоупотребления трудовыми правами работниками – сокрытие при увольнении информации о временной нетрудоспособности и сокрытие при увольнении информации о членстве в профсоюзе.

 Но до сих пор изменений в части законодательного установления единого понятия «злоупотребление трудовыми правами» не происходит. На уровне федерального трудового законодательства отсутствует легальное определение этого правового явления, не установлены  меры ответственности как для работников, так и для работодателей за недобросовестное использование своих законных прав. В каждом конкретном случае  осуществляются попытки судебной трактовки общеправовых принципов, норм гражданского права либо правоприменительной практики, что приводит к разрозненной судебной практике. Очевидно, что в Трудовом кодексе РФ должен быть закреплен отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом сторонами трудовых отношений, а также дано легальное определение злоупотребления трудовыми правами.

Нет единства и среди ученых, изучавших злоупотребления трудовыми правами. Важную роль в понимании института злоупотребления правом играет научный труд коллектива авторов «Злоупотребление правом: многообразие мнений в междисциплинарном исследовании» под ред. Н.И. Минкиной^[1]. Также исследованием особенностей этого правового явления в разное время занимались Архипов В.В.^[2], Власенко М.С.^[3], Корсаненкова Ю.Б.^[4], Никифоров О.В.^[5], Офман Е.М.^[6], Тхагапсов Р.А.^[7].  Представляется, что определение, данное Офман Е.М. правовой конструкции злоупотребления правом и не характеризующее его ни как противоправное, ни как правомерное поведение, является наиболее точным: «Злоупотребление правом – деяние (действие или бездействие) совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей»^{[8, С.12]}.

Острота проблемы злоупотребления трудовыми правами связана с тем, что подобные умышленные недобросовестные действия совершают обе стороны трудового договора, но при этом возможные злоупотребления со стороны работодателя пресекаются на уровне закона в форме установленных запретов (например, запрет на дискриминацию при приеме на работу), злоупотребления же работника – это, по сути, недобросовестная реализация гарантий и субъективных прав при отсутствии императивных норм права.

Данный правовой феномен вызывает еще больший исследовательский интерес, когда в подобных ситуациях в качестве работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, выступает беременная женщина как субъект трудовых отношений, находящийся под особой правовой охраной.

Необходимо отметить, что настоящая тема является малоразработанной в доктрине трудового права. Среди авторов, исследовавших злоупотребления беременными своими трудовыми правами, можно назвать Брюхину Е.Р.^[9], Минкину Н.И.^[10], Офман Е.М.^[11]

Проблема недопустимости злоупотребления правом таким субъектом трудовых отношений, как беременные женщины, проблема пределов осуществления беременной сотрудницей своих трудовых прав и защиты законных интересов работодателя является принципиально новой для современной юридической практики. Совершенно очевидно, что широкое информационное пространство влияет на переосмысление работниками своего правового статуса в трудовых отношениях. Кроме того, важным фактором при трансформации понимания своего положения как субъекта трудовых правоотношений, является ощущение, испытываемое работниками, а беременными женщинами в большей степени, своей недостаточной защищенности со стороны государства в случаях нарушения их трудовых прав. Несмотря на то, что государство при реализации своей социальной политики относительно слабо защищенных слоев населения декларирует защиту материнства и детства, в реальности недостаточно защищает решившихся на материнство женщин, которые вынуждены самостоятельно преодолевать трудности, осложняющие их профессиональную деятельность ^{[12, C.194]}.

Тем не менее, все указанные факторы не дают беременным женщинам, несмотря на их относительно ослабленное положение, нарушать принцип добросовестности при реализации своих трудовых прав. Предсказуемо-положительные отношения между субъектами правоотношений – это залог стабильной правовой системы. Очевидно, что нарушение принципа добросовестности может привести к недостижению целей и задач правового регулирования ^{[13, C.108]}.

Обратимся к правовому регулированию особенностей труда беременных женщин. Конституция РФ в ст. 7 и 38 провозглашает государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства, а Трудовой кодекс РФ посвящает главу 41 особенностям труда женщин, в которой отдельно выделены беременные сотрудницы. Кроме того, Трудовой кодекс РФ устанавливает в иных нормах ряд дополнительных гарантий и возможностей (ст.70, ст. 93, ст. 96, ст. 99, ст. 125 ТК РФ). Также представляется необходимым отметить и  практику высших судов. С целью единообразного толкования норм трудового законодательства, регулирующего правоотношения с участием женщин, а также применяемого в ситуациях злоупотребления трудовыми правами работниками, Пленумом Верховного Суда РФ нижестоящим судам были даны соответствующие разъяснения в двух Постановлениях: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Изучая действующее законодательство, регулирующее труд беременных, можно прийти к выводу о том, что весь комплекс правовых норм построен таким образом, что на любой стадии существования трудового правоотношения права и интересы беременных сотрудниц находятся под особой защитой. Безусловно, это является мерой для поддержания юридического равенства сторон трудового договора, т.к. работодатель по определению сторона более «сильная». Однако законодатель при этом не разработал систему сдерживания недобросовестного использования беременными своих неограниченных правовых возможностей.

К основным правам беременных женщин можно отнести:

- запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью;

- право на заключение трудового договора без включения условий об испытательном сроке;

- право на установление режима неполного рабочего времени;

- запрет на привлечение к работе в ночное время, в праздничные и выходные дни, к сверхурочной работе, запрет на командировки;

- право на перевод на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

- право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка до предоставления другой работы, исключающей воздействие вредных факторов;

- право на посещение медицинских организаций в рабочее время;

- право на использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска не по графику отпусков, а непосредственно перед отпуском по беременности и родам или после него, в том числе авансом, не отработав необходимого времени для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- запрет на отзыв беременной женщины из отпуска;

- запрет расторжения срочного трудового договора до окончания беременности/ отпуска по беременности и родам;

- запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации;

- право на сохранение места работы на период отпуска по уходу за ребенком.

Рассматривая возможные варианты недобросовестного использования перечисленных прав беременными, следует обратить внимание на то, что уже на стадии трудоустройства женщина может поставить работодателя в ситуацию, когда сокрытая ей юридически значимая информация о состоянии беременности может повлиять на совершение работодателем тех или иных действий как при возникновении трудового отношения, так и в процессе существующего правоотношения. Более того, сокрытие этого обстоятельства работником приводит к тому, что работодатель не имеет возможности соблюсти нормы трудового законодательства при приеме на работу в частности, заключить трудовой договор без установления условий об испытательном сроке. Очевидно, что при принятии кадровых решений информация о состоянии беременности является важной и значимой для работодателя. Но законодатель не установил в Трудовом кодекс РФ обязанность для работников сообщать информацию о состоянии беременности, в связи с чем женщина-соискатель может не предоставлять эту информацию на стадии трудоустройства. Далее может возникнуть ситуация расторжения трудового договора в связи с непрохождением испытательного срока. При этом работодатель узнает о состоянии беременности работника уже на стадии индивидуального трудового спора, когда он не может совершить надлежащих юридических действий, не может ничего изменить и исправить. Практика показывает, что в большинстве случаев дел о восстановлении на работе беременных работодатель не имеет шансов на принятие судебного решения в свою пользу. Бесспорно, подобное поведение является злоупотреблением права со стороны работника.

Сокрытие состояния беременности расценивается как злоупотребление правом лишь наукой трудового права, но отнюдь не законодателем и не правоприменителем. Брюхина Е.Р., выявляя проблемы презумпции осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы, делает вывод о том, что «судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление беременной работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав» ^{[14, C.75]}. Вызывает недоумение не только отсутствие как такого правового регулирования института злоупотребления правами работником, но и непоследовательность тех немногих разъяснений, данных Верховным судом РФ в Постановлении от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросам злоупотребления трудовыми правами. В п.27 указанного Постановления декларировано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления права. Далее в этом же п.27 разъяснено, что злоупотребление правом работниками представляет собой лишь два случая: действия по сокрытию информации о временной нетрудоспособности и действия по сокрытию информации о членстве в профсоюзе. Верховный Суд РФ не относит сокрытие состояния беременности при расторжении трудового договора к категории злоупотребления правом. Более того, законодательство не содержит такого основания для отказа в удовлетворении требований, как установление факта злоупотребления работником своими правами ^{[15, C.75]}.

Аналогичным образом ситуация развивается и при сокрытии женщиной беременности в уже существующих трудовых отношениях в условиях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Практике трудовых отношений известны случаи, когда работница узнала о своей беременности уже после увольнения по инициативе работодателя. Квалифицируя подобные обстоятельства, следует в их оценке согласиться с Байдиной О. Ю., указывающей на то, что именно умысел работника на сокрытие информации от работодателя является обстоятельством, свидетельствующим о злоупотреблении правом работником ^{[16, C.80]}. При этом наличие или отсутствие умысла на сокрытие информации, известность или неизвестность факта беременности обеим сторонам трудового договора не влияет на наличие всех гарантий у работницы. Такое разъяснение дано в п.25 Постановления Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01.2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В случае судебного спора между работником и работодателем суд обязан удовлетворить требования истца о восстановлении на работе в случае, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и морального вреда, если на момент расторжения трудового договора женщина была беременна. Гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ, не ставятся в зависимость от знания или незнания факта беременности сторонами правоотношений. По сути, работодатель вынужденно осуществляет ротацию кадров, увольняя принятого на место беременной женщины сотрудника и восстанавливая ее на прежнем месте, тем самым попадая в положение кадровой нестабильности, что особенно остро ощущается в секторе малого бизнеса. При этом согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01.2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», женщина, намеренно сокрывшая информацию о беременности, не признается работником, злоупотребившим своим правом, даже если она сделала это в корыстных интересах. Представляется необходимым отметить некоторое противоречие с Постановлением Верховного Суда РФ  от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которое хотя и не называло напрямую сокрытие информации о беременности видом злоупотребления правом работником, но закрепляло необходимость соблюдения судами принципа недопустимости злоупотребления правом при рассмотрении дел о восстановлении на работе. Но в итоге практика развивается в ином направлении, восстанавливая работницу в любом случае, независимо от наличия умысла при сокрытии беременности. Таким образом, свобода предоставлять информацию о себе является по сути неограниченной.

 Действительно, состояние беременности это персональные данные, носящие конфиденциальный характер, как и любая информация, относящаяся к конкретному физическому лицу. Ст. 85 Трудового кодекса закрепляет понятие персональных данных и устанавливает, что объем необходимой информации о сотрудниках определяет работодатель. Вместе с тем законодательно выстроены границы, через которые работодатель не может перейти при истребовании данных о работнике. Это сведения о религиозных и политических убеждениях, расовой, национальной принадлежности, о интимной жизни и состоянии здоровья. Очевидно, что информация о состоянии беременности относится именно к таким сведениям, и работник имеет право предоставлять ее по своему усмотрению. Но на практике женщины используют свое право не только превентивно как способ преодолеть возможное дискриминационное поведение работодателя, но и в корыстных интересах: получение оплаты времени вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

Каким образом работодатель в рамках закона может защитить свои интересы от злоупотребления работницами своим правом не сообщать информацию о состоянии беременности? Казалось бы, частично эту проблему может решить ст.88 ТК РФ, которая дает работодателю право запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если она необходима для определения, может ли работник выполнять свои трудовые функции. Офман Е.М. справедливо отмечает, что подобное требование, основанное на предположениях о невозможности выполнять работу, идет в разрез с нормами законодательства о защите персональных данных. В связи с этим, названное исключение возможно только в рамках ст.69 и 214 ТК РФ, предусматривающих ситуации прохождения работником обязательного медицинского обследования ^{[17, C. 17]}. Но и в этом случае информирование о беременности является исключительным правом сотрудницы, даже если ей противопоказана выполняемая работа или работа, которую она планирует выполнять, трудоустраиваясь к данному работодателю. Представляется, что вариантом защиты от злоупотреблений правом является включение в локальные нормативные акты и текст трудового договора следующего условия: работник обязуется действовать добросовестно - сообщает работодателю, что на момент возникновения трудовых правоотношений или на момент расторжения трудового договора не обладает специальным статусом, а именно не находится в состоянии беременности, предусматривающим дополнительные права, льготы и гарантии при заключении или расторжении договора. Если же работник умышленно не сообщает информацию о своей беременности, то он считается отказавшимся от их использования и не претендует на их получение. При таком подходе женщина получает право выбора – сообщать конфиденциальную информацию или нет. В контексте такого диспозитивного регулирования работодатель становится защищенным с точки зрения возможности последующего добросовестного выполнения им своих трудовых обязанностей. К сожалению, отсутствие четких правовых норм и единообразной практики приводит к тому, что в каждом конкретном случае суд будет определять, насколько законны такие нормы локальных нормативных актов, руководствуясь при этом весьма расплывчатым и противоречивым правовым регулированием института злоупотребления трудовыми правами.

Думается, что было бы целесообразно ввести в действующее трудовое законодательство не только отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом и легальное определение злоупотребления трудовыми правами, как это было предложено выше. Необходимы четкие законодательные предписания относительно определения добросовестности поведения такого субъекта трудовых отношений, как беременная женщина, находящегося в настоящее время под неоправданно повышенной правовой охраной.

Установленный в Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 261) запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя привел к еще одной распространенной ситуации, в которой права работодателя существенно ограничены, а интересы нарушены. Речь идет о безразличном отношении женщины к соблюдению трудовой дисциплины. Ни одно из виновных оснований для увольнения не является применимым к беременной женщине. Единственными допустимыми дисциплинарными взысканиями для нее являются замечание и выговор (ст. 192 ТК РФ). Сотрудница может совершать прогулы, не выполнять свои должностные обязанности, нарушать правила внутреннего трудового распорядка, совершать аморальные поступки и иные грубые нарушения. Таким образом, для беременных фактически безнаказанным становится систематическое целенаправленное невыполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Вряд ли есть необходимость доказывать связь между подобными действиями и вредом, который они причиняют работодателю в его хозяйственной деятельности.

Вполне логично возникает вопрос о целесообразности существования гарантий сохранения трудовых отношений даже при условии совершения противоправных действий беременной сотрудницей. Необходимо акцентировать внимание при этом - у работодателя отсутствуют какие-либо предусмотренные трудовым законодательством способы защиты своих интересов.

Демидов Н.В., проведя анализ подобных случаев злоупотребления правом, предлагает рассматривать запрет на увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка в теоретическом аспекте как расчленение правового статуса лица. Из отраслевой правосубъектности работника изымается деликтоспособность и он признается лицом, выполняющим трудовые обязанности, но не несущим ответственности за совершенные дисциплинарные проступки ^{[18, C. 90]}. Нельзя не согласиться с таким выводом. Установив запрет на увольнение беременных по любым виновным основаниям, законодатель спровоцировал возникновение субъекта, который не несет никакой значимой юридической ответственности за совершение трудовых правонарушений, в том числе за сознательные и многократные прогулы, нарушение требований охраны труда, предоставление подложных документов и др. Применение к таким работникам допустимых в этом случае замечания и выговора вряд ли несет для них смысловую нагрузку претерпевания неблагоприятных последствий, которая заложена в суть дисциплинарной ответственности.

Результатом предоставленных законодателем гарантий на сохранение трудовых правоотношений с беременной женщиной, совершающей трудовые правонарушения, становятся предсказуемые ответные действия работодателей. Способами самозащиты, используемыми в рамках действующего трудового законодательства, могут быть изменения условий оплаты труда, установленных локальными нормативными актами, применение ст. 74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, работодатель может увеличить объемы работы в рамках установленных трудовым договором и локальными нормативными актами трудовых обязанностей, что в результате вынуждает сотрудницу расторгать трудовые отношения по собственному желанию. Закон не запрещает расторгнуть трудовой договор с беременной работницей, систематически нарушающей трудовую дисциплину, и по соглашению сторон. Для работодателя это самое безопасное основание прекращения трудовых отношений с проблемной сотрудницей с точки зрения его оспоримости.  Единственным минусом является необходимость понести дополнительные материальные затраты на выполнение условий соглашения о расторжении трудового договора с беременной работницей.

Зачастую работодатели, стремясь любой ценой к защите своих интересов, не только уклоняются от приема на работу категории женщин, способных по их представлению в ближайшей перспективе забеременеть, тем самым прямо нарушая запрет на дискриминацию при приеме на работу,  но и включают неправомерные условия в трудовой договор. Практика трудовых отношений знает множество примеров, когда работницы обязаны пройти незаконное медицинское освидетельствование при трудоустройстве, дают письменное обязательство не беременеть в течение определенного времени, а также не использовать свое право на отпуск по уходу за ребенком и больничные листы в случае болезни ребенка.

Очевидно, что современному трудовому законодательству необходима норма, дающая возможность работодателю увольнять работника за совершение грубых проступков, даже если это женщина, находящаяся в состоянии беременности. Подобная норма отнюдь не станет провоцирующим фактором для злоупотребления работодателями своим административным ресурсом, а позволит наоборот сократить дискриминационное поведение работодателей, стремящихся к полному отказу в приеме на работу молодых женщин, а также иных нарушений законодательства в части соблюдения прав работников. Реализация подобной новеллы законодательства позволило бы отрегулировать баланс интересов работодателя и беременной сотрудницы, учесть потребности хозяйствующих субъектов в добросовестных и эффективных работниках и избежать массы индивидуальных трудовых споров, сняв тем самым нагрузку с судебных органов.

В числе предоставляемых беременным гарантий можно выделить права, связанные с запретом для работодателя привлекать беременных сотрудниц к работам, оказывающим на них вредное воздействие. Эти дополнительные льготы становятся очередным поводом для злоупотребления правом.

Перевод на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, может быть рекомендован женщине по медицинским показаниям, но помимо требований медицинского заключения, необходимо учитывать и нормы закона, которые включают в себя ряд ограничений по применению труда беременных. Кроме запретов, установленных Трудовым Кодексом РФ на привлечение беременных сотрудниц к работам, связанным с командировками (ч. 1 ст. 259), сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259), ночным работам (ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259), работам в выходные и праздничные дни ( ч. 1 ст. 259), работам вахтовым методом (ст. 298), существует ряд ограничений, установленных СанПиН 2.2.0.555-96. Речь идет о запрете на работы, связанные с подъемом тяжестей (п. 4.1.2.), работы, связанные с влиянием вредных химических веществ, вибрации, ультразвука (п. 4.1.2.), работы на сквозняке (п. 4.1.7.), работы в помещениях без окон и светильников (п. 4.1.9.), работы в постоянном движении, в положении только стоя либо сидя (п. 4.2.1.).

Как видно из приведенного перечня запретов на выполнение работ, способных оказать вредное производственное воздействие, у работодателя остается достаточно ограниченный круг возможностей для перевода беременной работницы. На практике ситуация может сложиться следующим образом. Работодатель подбирает несколько подходящих вариантов, которые удовлетворяют требованиям как трудового законодательства, так и требованиям медицинского заключения, представленного сотрудницей. Но беременная отказывается от всех предложенных вакансий, настаивая на освобождении ее от работы с сохранением среднего заработка на этот период. Совершенно очевидно, что работница стремится злоупотребить своими правовыми возможностями. Далее у работодателя возникает проблема: соблюдение норм трудового права и  одновременно учет своих экономических интересов. В большинстве случаев ситуация развивается следующим образом: работодатель отказывается выполнять требования работницы об освобождении от работы, продолжая настаивать на переводе с сохранением среднего заработка по прежней работе, что является исполнением им своих обязанностей, а сотрудница, отказываясь от выбора между вакансиями легкого труда, самовольно прекращает выходить на работу. Перевести ее принудительно работодатель не может.

Схожим образом может сложиться ситуация, когда работодатель при отсутствии подходящей вакансии для перевода освобождает от работы беременную женщину, соблюдая требования законодательства, а позднее в организации появляется работа, исключающая воздействие вредных факторов и не противоречащая требованиям медицинского заключения. Как показывает практика, беременная сотрудница, осознавая уровень своей защищенности от увольнения, может отказаться приступать к своим должностным обязанностям, настаивая на своем статусе освобожденной от работы с получением среднего заработка вплоть до отпуска по беременности и родам. Более того, закон не содержит ответа на вопрос, обязана ли в таком случае женщина выйти на работу и возлагается ли на нее ответственность за отказ от работы, которая ей разрешена. Очевидно, что пробел в правовом регулировании и необоснованно установленные гарантии, защищающие беременную женщину от увольнения даже при совершении грубых нарушений трудовой дисциплины, провоцируют злоупотребление правом в данной ситуации.

Корпоративные юристы, имеющие немалый опыт разрешения конфликтных ситуаций с такой категорией работников, как беременные женщины, предлагают небольшой арсенал средств защиты интересов работодателя при отказе работницы от перевода на легкую работу или отказе от выхода на вакансию, исключающую воздействие вредных факторов. Если работодатель готов, а характер трудовых обязанностей позволяет, то женщине можно предложить надомную или дистанционную работу. В любом случае при отказе работницы от выполнения своих трудовых обязанностей и невыходе на работу у работодателя есть право не начислять ей средний заработок за каждый день невыхода на работу ^[19]. При использовании работодателем этой возможности необходимо учитывать тот факт, что в случае оспаривания работником действий работодателя в судебном порядке, суд будет принимать решение не исходя из единого понятия злоупотребления трудовыми правами и установленного набора мер ответственности для сторон трудового договора. В каждом конкретном случае рассмотрения трудовых споров, связанных со злоупотреблением правом,  будет осуществляется попытка судебной трактовки общеправовых принципов, норм гражданского права либо правоприменительной практики. Как итог, суд может поддержать как работодателя в его попытке защититься от недобросовестных действий работника хотя бы при помощи экономических мер, не начисляя средний заработок за период, по сути, прогула, а может встать на сторону беременной женщины. Очевидно, что отсутствие правового регулирования института злоупотребления правом порождает еще больше казусов, усложняя правоприменительную практику.

Решением проблем, связанных с отказом от переводов или выхода на работу, может стать корректировка действующего трудового законодательства. Пресечь подобные злоупотребления правом, дающие беременной необоснованные преимущества, и поставить тем самым хозяйственные интересы работодателя под правовую защиту может правовая норма, включенная в Трудовой кодекс РФ. Необходима правовая регламентация оснований для отказа от выполнения работы или перевода на легкую работу. Следует ввести норму, обязывающую беременную женщину мотивировать свой отказ от работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов для нее и для ребенка. В случае, когда мотивировка отсутствует, работодатель должен быть освобожден от выплаты среднего заработка женщине, когда она фактически не выполняла свои трудовые функции. Подобное право, предоставляемое работодателю следует квалифицировать по правилам ч.3 ст. 157 ТК РФ как оплата времени простоя по вине работника.

 Подводя итоги в исследовании правовой конструкции института злоупотребления трудовыми правами беременными женщинами, с сожалением можно констатировать, что пробелы в правовом  регулировании породили сконструированный судебной системой новый принцип для отрасли трудового права - принцип верховенства прав беременной сотрудницы. При этом работодатель не имеет должного уровня защищенности, для него не разработан набор правовых средств для противодействия злоупотреблениям правом. Данная проблема не решена ни в законодательстве, ни в науке, ни на практике.

Безусловно, коллизии между интересами сторон трудового договора всегда были и всегда будут возникать, и они вполне соответствуют природе отношений, связанных с наемным трудом. Необходим такой вариант развития правового регулирования, когда права и интересы обеих сторон защищены в равной степени, что способствует сглаживанию конфликтов интересов. Как результат возникают добросовестные отношения между работником и работодателем, без стремления превысить пределы осуществления своих прав в ущерб интересам другой стороны

В практическом плане это означает, что хозяйствующий субъект, участник предпринимательской деятельности не использует свои ресурсы на решение конфликтных ситуаций с беременными сотрудницами, а работники эффективно выполняют свой функционал, будучи уверенными в стабильности своего положения и не стремясь злоупотреблять своими трудовыми правами.

Предлагаемые автором корректировки трудового законодательство полностью корреспондируют с положениями действующего трудового законодательства о балансе интересов всех участников трудовых отношений, содержащихся в ст. 1 Трудового кодекса РФ.

В заключение следует отметить, что в настоящем исследовании был проведен анализ лишь ряда правовых проблем и законодательных коллизий, возникающих в связи со злоупотреблением трудовыми правами беременными работниками, все они требуют проведения дополнительных научных исследований в целях осмысления феномена злоупотребления правом.