Financial incentives to motivate workers during the civil war (on the example of Tula Cartridge Plant)

Volodin Sergei Filippovich PhD in History Associate Professor, Department of Social Sciences, L. N. Tolstoy Tula State Pedagogical University Ryazanskaya ulitsa 32/3, Tula, Tulskaya oblast' 300012 Russia volodin93@yandex.ru Other publications by this author

Объектом исследования предлагаемой статьи являются процессы управления эффективностью труда на Тульском патронном заводе в период Гражданской войны, на долю которого выпала особенная миссия на какое-то время почти единственного поставщика патронов для сражающейся Красной Армии. Отсюда самое пристальное внимание руководителя Советского правительства В. И. Ленина, председателя Реввоенсовета Л. Д. Троцкого, руководителей военного снабжения армии к тульскому патронному производству. Важным условием для выполнения напряженных заданий, поставленных перед ТПЗ, разумеется, становилась мотивация заводского коллектива. Исходя из этого, в статье предметно рассматриваются ключевые вопросы материального стимулирования трудящихся в экстремальных условиях военного коммунизма на примере крупного промышленного предприятия. Какие конкретные меры материального стимулирования труда использовались в это время? Как они регулировали трудовое поведение работников? Насколько эффективными они были? Целью статьи является выяснение этих и других взаимосвязанных вопросов, влияющих на стимулирование труда. Актуальность такого исследования определяется тем, что трудовое поведение людей и эффективность управленческих решений в чрезвычайных обстоятельствах имеет не только научно-познавательное, но и, к сожалению, практическое значение. Тульский патронный завод в период Гражданской войны сумел достичь производства патронов, сопоставимого с выпуском продукции в годы Первой мировой войны. Однако этот относительный успех мобилизационного производства до сих пор не получил должного исследовательского осмысления. В предлагаемой статье предпринята попытка восполнить этот пробел в рамках обозначенного предметного интереса.

В своем исследовании автор исходил из принципа историзма и методологии деятельностного подхода, в соответствии с которым акцентируется внимание на практической деятельности людей, механизмах их взаимодействия (поведенческих паттернах). В этой связи для анализа также была актуальна методология экономической и социальной микроистории, которая позволяет пролить свет на некоторые важные стороны прошлого, остающиеся без внимания в рамках другого методологического подхода. Примечателен здесь советский опыт написания истории фабрик и заводов ^[1]. Ее авторы, как правило, весьма скупо описывали период Гражданской войны. Это относится и к вышедшей в 1973 г. книге «История Тульского оружейного завода. 1712-1972» ^[29]. Тем не менее, там, где звучал живой голос участников событий, обнаруживались полнокровные факты внутрицеховой жизни ^[3]. Однако они, как правило, не получали должного исследовательского внимания. Разумеется, в академических работах советского периода вопросы материального стимулирования труда не оставались без внимания. Отметим здесь труды А. В. Венедиктова, И. А. Гладкова, Д. А Коваленко. И. П. Остапенко, С. Г. Струмилина ^{[5; 7; 30; 35; 36]}. Так, важным вкладом в понимание процессов становления оборонной промышленности Советской России стала монография Д. А. Коваленко, в которой, помимо других, были освещены вопросы повышения эффективности труда в этой отрасли, в том числе на тульских оборонных предприятиях. И все же по понятным причинам советские историки весьма скупо освещали цеховой опыт материального стимулирования труда, например, причин слома установленных тарифов.

Среди современных отечественных историков, уделявшим этим вопросам пристальное внимание, назовем Л. В. Борисову, А. А. Ильюхова ^{[2; 28]}. В частности, А. А. Ильюхов акцентировал внимание на быстротечном переходе от тарифного регулирования заработков к установлению уравнительных пределов в оплате труда. А, значит, политика военного коммунизма в целом не мотивировала трудовую отдачу рабочего. В свою очередь Л. В. Борисова указывала на принуждение в качестве главного принципа в отношении регулирования трудовых отношений вплоть до начала 20-х годов. Однако, как представляется, и Л. В. Борисова и А. А. Ильюхов оставляли в стороне принципиальный вопрос – воссоздания производственного механизма, порушенного в ходе двух революций. Поэтому можно согласиться с А. Л. Филоненко, призывающим видеть созидательную роль советской технократии в этих сложных социально-экономических условиях ^{[37, л. 43]}. И, как справедливо отмечалось в совместной с А. М. Маркевичем работе А. К. Соколова «Магнитка близ Садового кольца»: «Стимулы к работе, конечно же, нельзя анализировать без учета конкретно-исторической ситуации в обществе и на анализируемом предприятии» ^{[34, с. 6]}.

Источниковую базу статьи составили главным образом материалы фонда Государственного учреждения «Государственный архив Тульской области» Р-324 «Организация п/я №43 Тулэкономрайона» (Тульский патронный завод). Этот фонд содержит более 400 дел, в которых нашли отражение различные аспекты производственной жизни предприятия в период Гражданской войны. Для нас особый интерес представляли протоколы заседания коллегии заводоуправления, приказы чрезвычайный политического комиссара Тульских оружейного и патронного заводов К. Н. Орлова (Егорова), переписка заводоуправления с центральными органами, различные отчеты руководящих органов завода, в том числе производственно-технической и расценочной комиссий. Ряд важных сведений, относящихся к предмету исследования, почерпнуты из «Обзора архивных материалов по истории Тульских меднопрокатных заводов» фонда Р–7952 «Государственное издательство «Истории фабрик и заводов» при объединении государственных издательств. ОГИЗ» Государственного архива Российской Федерации. Ценные факты о жизни завода в указанное время также отражены в опубликованных в советский период документальных сборниках: «Ленин и Тула», «В грозные годы гражданской войны», «В. И. Ленин — тульским рабочим» ^{[4; 6; 33]}.

Тульский патронный завод, созданный как частное предприятие офицером в отставке Ф. Г. фон Гилленшмидтом, начал действовать с 1882 г. Впоследствии предприятие было акционировано и в его финансировании под патронажем петербургского Международного банка принял участие целый пул заграничных кредиторов, главным образом французских. Миллионные вложения в патронное производство оказались крайне выгодными, особенно в условиях первой мировой войны. В 1916 г., например, чистая прибыль общества возросла по сравнению с довоенным уровнем в 5 раз. И за годы войны работающий в полную мощность завод изготовил более 1 миллиарда патронов, четвертую часть российского патронного производства в это время ^{[31, с. 59]}. Если в 1914 году было изготовлено 181 757400 трехлинейных патронов, то в 1917 г. — 312 955200. За этот период вырос и размер заводской рабочей силы: 1914 г. — 7 300 чел., 1917 г. — 14 257 ^{[12, л. 33, 40]}.

Октябрьская революция принесла значительные изменения в заводскую жизнь. До конца 1917 г. правление акционерного общества, находящееся в Петрограде, еще могло обеспечить текущее финансирование завода. Более того, в январе 1918 г. общество заключило контракт с Главным артиллерийским управлением на поставку трехлинейных винтовочных патронов в количестве 350 млн. штук в период с первого сентября 1917–ого года до первого июля 1918 года, со сдачей по 35 млн. штук в месяц. Однако многочисленные сложности, связанные со снабжением завода, привели к тому, что 27 января 1918 г. был объявлен расчет за месяц вперед всем рабочим на условиях среднего заработка. Производственная жизнь на заводе едва теплилась. Январский двухнедельный простой был продлен еще на три недели. Фактически же завод не работал вплоть до марта. Собственно работы по военной продукции возобновились лишь с апреля месяца, когда Главное артиллерийское управление (ГАУ) наметило программу в размере девяти миллионов винтовочных патронов. Правда, положение со снабжением не улучшалось, и в июне 1918 г. даже возник вопрос о полной двухнедельной остановке завода. Однако начавшееся развертывание фронтов Гражданской войны кардинально поменяло ситуацию. ГАУ не нашло возможность остановить производство патронов в Туле, поскольку «потребность в патронах острая» ^{[12, л. 65]}.

С августа 1918 г. в Туле приступил к исполнению своей управленческой миссии Чрезвычайный политический комиссар К. Н. Орлов. Свою миссию он видел отнюдь не в роли третейского судьи между техническим управлением и заводскими рабочими организациями. Комиссар Орлов придерживался, наверное, единственно правильной в его положении тактики — мобилизующего давления и на первых, и на вторых для достижения поставленных политическим руководством задач. Заводскую администрацию он обвинил в «злостном саботаже» и по существу учредил альтернативный заводоуправлению орган ˗ контрольно-техническую комиссию, подчиненную исключительно только ему. Свои действия он оправдывал тем, «что технический персонал не вкладывает душу в свою работу и относится безразлично к тем отрицательным явлениям, которые происходят по мастерским завода… Рабочие относятся сознательно к своим обязанностям, но рабочий еще не дошел до нужного сознания, ему надо указывать, им надо руководить, а между тем технический персонал относится к этому безразлично» ^{[20, л. 99]}. Комиссар в немалой степени был прав в вопросе укрепления дисциплины, что, хотя и с оговорками, признавало заводоуправление. Однако его позиция пренебрежения к специалистам явно имела известные характеристики «комчванства». У технических специалистов в пользу охранников завода изымали квартиры, их лишали «красноармейского пайка» и т. д. Очевидно, что точной определенности с вертикалью власти на заводе не могло быть в силу сложившихся общественно-политических условий. Поэтому и желание заводоуправления получить некие строгие инструкции о разграничении полномочий органов управления во внутрипроизводственной жизни, надо полагать, было нереалистично.

Хотя уже в августе 1918 г. завод наладил работу второй смены, выпуск патронов не достиг 18 — 20 миллионов, как предполагалось. А между тем Советом Обороны Республики 5 декабря 1918 г. было предписано довести производительность завода до 27 миллионов патронов в месяц. Собственно, сам В. И. Ленин в своих заметках на заседании комиссии Совета Обороны о патронах тезисно очертил основные меры увеличения производительности Тульского патронного завода:

«Новое правление.

Премии. 3- я смена (+ 2000 человек).

Эмансипация от биржи труда (тульской).

Прибавка оборудования (из остатков в Питере).

Учет и статистика производства: еженедельно.

Иностранные образцы…» ^{[32, с. 494–495]}.

Укомплектование трудового коллектива было не простым делом. Заводоуправлением решался вопрос не только об «эмансипации от биржи труда», но и о приеме военнообязанных квалифицированных рабочих и уже призванных на военную службу. На заседании Чрезвычайной Комиссии по производству предметов военного снаряжения от 2–ого октября 1918 г. было принято решение о том, что все рабочие и служащие тульских Оружейного и Патронного заводов должны были взяты на учет и не подлежали призыву в Красную Армию. Но, конечно, принципиальным становился вопрос о «притягательности патронного производства для трудового найма», что еще могло быть обеспечено осенью–зимой 1918 г. Во всяком случае, в ноябре 1918 г. комиссар Орлов не считал продовольственный вопрос острым и говорил о получении тульскими оружейниками «1 фунта хлеба, 2 фунта картофеля и все другие продукты в первую очередь через объединенный кооператив» ^{[8, л. 92]}. Как считали специалисты завода, максимальная производительность завода в 25 миллионов патронов могла быть достигнута лишь при усиленной оплате (дифференцированном премировании) и повышенном продовольственном пайке.

Пример ТПЗ отражает основные черты рождающейся системы стимулирования труда в советских промышленных предприятиях. Историкам известно, что прямым следствием революции стало стихийное снижение интенсивности труда (примерно на треть от дореволюционных норм производительности), а также утверждение принципов уравнительности и лояльности к разного рода усмотрениям в начислении заработной платы. Очевидно, это было неизбежно, и требовались время и немалые усилия для того, чтобы материальные стимулы заработали в «мирном» режиме. Так, на заводе летом 1918 г. действовало правило, согласно которому устанавливался потолок для так называемых переработок в 25 % к установленным нормам выработки. Несколько позже этот уровень был повышен до 50 % ^{[27, л. 6]}. Если же нормы не выполнялись, то рабочие, главным образом новички, требовали оплачивать их по тарифу. И предлог для этого, как правило, находился. Массовый приток рабочей силы в ТПЗ, вызванный необходимостью выполнения повышенного правительственного заказа патронов, совпал с окончанием работ по установлению норм выработки в середине сентября 1918 г. Это дало повод рабочим оспорить их и претендовать на поденную оплату работы. Одновременно слесари завода потребовали за подготовку оборудования пульно-гильзовой и снаряжательной мастерских к приему дополнительной рабочей силы 30 % надбавку сверх тарифных ставок. Руководству завода приходилось откликаться на все эти требования, хотя оно и считало необходимым прекратить практику доплат за недоработку норм без уважительной причины с 1 октября 1919 г. ^{[18, л. 351; 9, л. 16]}

Необходимо отметить, что нормировочное бюро и расценочная комиссия завода ставили определенные барьеры на пути вала требований о понижении норм, что в совокупности оборачивалось снижением выпуска продукции. Однако противостоять напору трудящейся массы было крайне трудно, тем более что представители рабочих составляли большинство в расценочной комиссии и отстаивали не только свой классовый, но и конкретный цеховой интерес. Сообщалось, например, что работникам инструментальной мастерской к сентябрю 1919 г. удалось понизить свои нормы до 20 – 30 % от норм на аналогичных работах других заводов ^{[11, л. 386 (об)]}. Хотя в целом считалось что нормы выработки, установленные на заводе, "весьма высокие сравнительно с таковыми же целого ряда других предприятий металлической промышленности, а именно равны - около 85 % дореволюционных..." ^{[19, л. 123]}.

Особенным явлением на заводе стало использование водки в качестве поощрения трудовой отдачи на особо токсичных видах производства в латунно-литейной мастерской. Этот вопрос возник на пике напряженной работы в годы Первой мировой войны, когда решено было выдавать горновым и подручным по 1/200 от старорусской меры ведра водки в день (равнялась 1 шкалику ≈ 61,5 мл.). Причем эта выдача осуществлялась только в зимние месяцы с ноября по апрель, когда вследствие низкой температуры пары окиси цинка сгущались в мастерской и опускались вниз. С начала революции рабочие литейной стали настаивать на выдаче 1/100 ведра водки в день и на получении этого вида вознаграждения всеми работниками мастерской. Перерыв в работе завода прекратил на время этот спор, а с возобновлением работы завода в мае 1918 г. как будто был достигнут компромисс на дореволюционных условиях. Однако с назначением на завод комиссара Орлова рабочие литейной мастерской смогли преодолеть сопротивление коллегии заводоуправления: водка стала выдаваться всем числящимся в мастерской ^{[11, л. 448–449]}. То, что этот стимул был важен, свидетельствовала следующая закономерность. Когда водка не выдавалась, рабочие резко сокращали выпуск продукции. Стоило возобновить выдачу напитка, производство возвращалась к прежним «нормальным» показателям.

Одним из главных факторов, ставшим своеобразным волноломом к поднятой революционной стихии на заводском уровне стали меры по форсированию выпуска военной продукции. Они включали в себя не только корректировку форм управления предприятиями, укрепление трудовой дисциплины, но и изменение некоторых практик оплаты труда. Действительно, в апреле 1919 г. комиссар Орлов выступил с инициативой о снятии 50 % потолка переработки для сдельных работ, то есть дать возможность рабочим сделать столько, сколько они могут сделать, не сбавляя расценок. Никто особенно и не оспаривал полезности этой меры. 25 апреля 1919 г. чрезвычайный комиссар Орлов объявил по тульским оружейным заводам о принятом решении. Впрочем, для технического руководства завода был очевиден эмпирический "закон храповика": "… рабочие, чтобы удержать расценки, заработав против тарифной ставки на 50 % больше, воздерживаются делать дальше свою работу" ^{[18, л. 309, 428]}.

Непростым оказался и вопрос о премиях. 4 декабря 1918 г. Советом Обороны была создана специальная комиссия о патронах, а 5 декабря 1918 г. комиссией под руководством В. И. Ленина было принято, в частности, решение «о введении на Тульском патронном заводе системы премий за увеличение производительности по сравнению с уже достигнутым» ^{[33, с. 48]}. И хотя решение о разработке схемы премирования было передано на рассмотрение заводоуправлению, ее основные черты определялись известными обстоятельствами. Прежде всего, речь шла о том, что должно быть положено в основу премирования: индивидуальная или коллективная производительность? В общем за индивидуальный принцип выступали и рабочие, и техническое руководство ТПЗ. Еще в ноябре заводской комитет заявил о желательности соотношения, при котором 50 % переработка нормы давала возможность получения премии в 100 % тарифной ставки за норму труда ^{[10, л. 143]}. Рассматривая схему коллективного премирования, введенную в ТОЗ (ноябрь 1918 г.), ряд членов заводоуправления подвергли ее жесткой критике, говоря о том, что это "самое примитивное решение вопроса о поощрительных премиях" и что "путь к поднятию производительности один - персональная и даже дифференциальная премия" ^{[11, л. 458–458 (об)]}. Все же прагматические соображения взяли верх над абстрактно правильными аргументами. Во-первых, схема была утверждена Центром, а, во-вторых, именно такой способ мог содействовать поставленной задаче по увеличению выпуска патронов здесь и сейчас. Коллективное премирование в чрезвычайных условиях могло дать импульс к повышению производительности на цеховом уровне. А в условиях разворачивающихся фронтов гражданской войны этот аргумент перевешивал какие-либо другие доводы.

В декабре 1918 рабочим ТПЗ были объявлены основные положения премиальной схемы: при двухсменной работе и выработке 15 миллионов патронов премия должна была составить 30 % на выработанный рубль, при трехсменной работке уже 20 миллионов патронов производительности давали право на 30 % премию. Дальше устанавливалась прогрессия премиального вознаграждения: 22 миллиона — 35 %; 25 миллионов — 40 % и 28 миллионов — 45 % ^{[18, л. 336]}. На начало 1919 г. цеховая схема премирования имела следующий вид. Исчислялся показатель интенсивности по каждом месяцу квартала — январю, февралю и марту. Среднее значение показателя интенсивности за квартал премировалось 30 % на тарифную ставку рабочего цеха. И, кроме того, каждый процент превышения интенсивности давал добавочный процент премии и — наоборот. Так, в первом отделении гильзовой мастерской количество изделий, приходящихся на одного рабочего в рабочий день в первом квартале, составило 4,66 пуд. Это значение гипотетически должно было дать 30 % премии, однако, чтобы компенсировать величину штрафа за брак, планка индивидуального выпуска продукции для получения указанного уровня премии понижалась до 4,5 пуд. ^{[19, л. 155, 169-170]} И такое своеобразное «премирование» за брак, конечно, отражало специфику времени.

В мае 1919 г. ЦК ВСРМ предложил патронному заводу переработать прежнюю схему премирования. И в промежуточной схеме появились новые позиции. В частности, устанавливались коэффициенты для приведения всех видов сделанных мастерской изделий к одному на основе стоимости рабочей силы, идущей на изготовление каждого вида изделий. Кроме этого, определялось число т. н. избыточных учетных единиц, дающее 1 % премии к месячному заработку рабочего. Например, для подсчета прогрессивного вознаграждения слесарей гильзовой и пульной мастерской был принят следующий норматив. При средней суточной сдаче от 440 до 470 пуд. они получали 2 % премии, от 471 до 500 пуд. — 2,3 % и т. д. Поскольку производительность основных мастерских зависела от работы вспомогательных мастерских, то в исчисляемой формуле премии учитывалось количество занятых в них рабочих и проценты премии вырубной, гильзовой, пульной и снаряжательной мастерских, умноженные на соответствующие коэффициенты ^{[19, л. 176–181]}. Наконец, осенью 1919 г. была разработана наиболее стройная схема коллективного премирования. Она включала в себя несколько важных положений. Во–первых, коллектив делился на три премируемых группы: 1) рабочие по производству, 2) рабочие вспомогательных мастерских, а также служащие мастерских и главной конторы и 3) кадры, руководящие различными подразделениями предприятия. Во–вторых, основой премирования, конечно, как и в предыдущих схемах, являлась производительность, исчисляемая с помощью перевода разных изделий к основной единице. Но теперь премия строилась на трех показателях: общей производительности завода (17 % от всей премии — для I группы), цеховой производительности (66 % от всей премии — для I группы) и посещаемости (17 % от всей премии — для I группы). За исходную точку принимались 25 % заводская и 33 % цеховая максимальная производительность от наиболее продуктивного 1916 г. Но, кроме того, учитывалась квалификационная разбивка работников. В частности, у рабочих производственных мастерских средних разрядов (с 3–его по 6–й), отнесенных к третьей подгруппе, исчисленная премия за интенсивность труда умножалась на коэффициент 1,3. В свою очередь рабочие производственных мастерских высокой квалификации (7–9 разряды) были отнесены ко второй подгруппе с коэффициентом 1,6. И, наконец, у рабочих производственных мастерских низших разрядов (1–2 разряды), относящихся к четвертой квалификационной подгруппе, не было повышающего коэффициента (К = 1,0). Как и в прежних схемах из суммы премии должны были водиться вычеты за брак: с рабочих за каждый процент превышения брака против нормативного снимался процент суммы причитающейся премии, а с технического персонала — в размере 2 %. В диапазоне понижающей шкалы за неявку по неуважительным причинам, например, 4 дневное отсутствие на работе каралось лишением 1/10 месячной премии, а свыше 8 дней — уже всей суммы премии ^{[19, л. 183–185]}.

Надо понимать, что в центре стимулирования труда рабочих ТПЗ, как и в других промышленных заведениях, стоял продовольственный вопрос. Ведущей институциональной формой его решения для красноармейцев как наиболее важной социальной категории периода гражданской войны стал красноармейский паек. А поскольку боеспособность Красной Армии не в последнюю очередь определялась обеспеченностью вооружением, возникла идея о распространении красноармейского пайка на рабочих оборонных предприятий. Так, уже в декабре 1918 г. в связи с форсированием выпуска патронов председатель Чрезвычайной комиссии по снабжению Красной Армии Л.Б. Красин заявил о принципиальной приемлемости этого шага и о том, «делу будет дан ход по всем постановлениям…» ^{[10, л. 40]}. И, судя по документам, формально красноармейский паек начал выдаваться рабочим с января 1919 г., однако действительных нарядов не было. Поэтому более реальное воплощение обещанной меры ускорило резкое ухудшение продовольственного снабжения рабочих тульских оборонных предприятий весной 1919 г. Чтобы предотвратить выступление рабочих тульских военных предприятий, поддерживаемое оппозиционными партиями меньшевиков и эсеров, председатель Л.Б. Красин направил в Тулу телеграмму о переводе их на красноармейский паек. То есть речь шла, надо полагать, о его содержательном наполнении. Вместе с тем, сама по себе телеграмма не решала вопроса о выступлении рабочих на фоне начавшихся выступлений в Петрограде, Брянске, Самаре и в некоторых волостях Тульской губернии. В этой обстановке Чрезвычайный комиссар Орлов совместно с губвоенкомом, губпродкомом и губкомом РКП (б) приняли решение о выдаче рабочим-оружейникам красноармейского пайка с 4 апреля 1919 г. за счет будущих нарядов, о чем и было сообщено в местной печати ^{[8, л. 93–94]}. И хотя выдача обещанного пайка, сообщалось в мае того же года, была «почти только на бумаге», коллегия заводоуправления ходатайствовала перед комиссаром Орловым о распространении красноармейского пайка на младший технический персонал и служащих, поскольку его выдача увеличивала заработок рабочих на 400 – 500 рублей. А ведь первые и так получали меньше, чем последние ^{[20, л. 67 (об); 13, л. 153]}. И, действительно, красноармейский паек, можно сказать, «заработал». Судя по данным, предоставленным в Тульское отделение ВСРМ, выдача красноармейского пайка, выраженного в калориях, к нормативному уровню существенно изменилось с апреля 1919 г., превысив предыдущий уровень более чем в полтора раза: от 24,6 до 42,2 % нормы. Во всяком случае в сентябре того же года сообщалось, что рабочие в предыдущий месяц «получили много как по красноармейскому пайку, так и из кооператива» ^{[11, л. 385; 22, л.116]}.

Между тем размер выдаваемого рабочим красноармейского пайка стал регулироваться в зависимости от трудового поведения. В частности, от числа пропущенных по неуважительной причине дней карточки на красноармейский паек номинировались в трех категориях. К первой категории относились рабочие, пропустившие по неуважительной причине не более одного дня, ко второй — пропустившие два или три дня, к третьей — отсутствующие по той же причине до шести дней. Наконец, пропустившие более шести дней без уважительной причины лишались этого типа пайка полностью, так как такие рабочие должны были быть уволены с завода ^{[18, л. 330]}. Еще раньше, в период апрельской забастовки, чрезвычайный комиссар Орлов доводил до сведения всех заводских и цеховых комитетов и коллегий заводоуправлений обоих заводов, «что все арестованные в связи с забастовкой, ныне сидящие в тюрьме, должны быть сняты с продовольственных карточек на право пользования красноармейским пайком, а также добавочным ¼ ф. хлеба, а также премии за март месяц, платы за 4 дня первой мартовской забастовки» ^{[18, л. 310]}.

Понятно, что в условиях голодного времени распределение продовольствия было действенным методом регулирования трудового поведения. Хорошо осознавая это, председатель Реввоенсовета Л.Д. Троцкий инициировал в сентябре 1919 г. введение продовольственной премии (первоначально для Подольского патронного завода). Ее выдача обусловливалась устойчивостью выходов, производительностью и работой сверхурочно, а величина не должна была превышать 60 % красноармейского пайка. 6 октября на совещании в ТОЗ, на котором присутствовали Л. Д. Троцкий, руководитель Чусоснабарма А. И. Рыков и руководитель Наркомпрода А. Д. Цюрупа, «подольская» схема продовольственной премии была перенесена на ТПЗ и ТОЗ. Конечно, все эти меры поощрения были обусловлены напряженными заданиями для патронного завода: октябрь - 24 млн. патронов, ноябрь — 25 млн. патронов ^{[16, л. 2–3]}. Позднее, по результатам совещания 18–19 октября 1919 г., Комиссия по разработке натурального премирования для работающих в ТОЗе и ТПЗ приняла Временные правила натурального премирования работающих на тульских военных заводах. Выплаты премии рабочим ограничивались определенными нормами: аккуратное посещение завода — 40 %, сверхурочные —30 % и индивидуальная повышенная выработка — 30 % от общей премии в 60 % от красноармейского пайка. Причем в отношении пропусков работы устанавливалась более лояльная к женщинам шкала регрессии. Рабочий, пропустивший один день, а работница — два дня, получали 30 % премии. Соответственно пропуск двух рабочих дней для мужчины и трех — для женщины оборачивался для них получением только 15 % премии по этому критерию. Максимум премии за сверхурочные полагался при 24 часах и более такой занятости. Наконец, максимум натуральной премия за повышенную производительность наступал при выработке более 20 % нормы ^{[24, л. 94]}.

Насколько эффективными были названные меры поощрения рабочих? Обратимся к заводской статистике, отражающей размер денежных премиальных выплат в ведущих патронных цехах. Заводская статистика свидетельствовала: завод в 1919 г. выпускал в среднем 852952 патрона в день, тогда как в 1916 г. - 1037727 патронов, т.е. 82,2 % от уровня мировой войны. Норма выработки патронов в 1916 г. составляла - 198 патронов, в 1919 г. - 183, т. е. 92,4 %. В 1916 г. вырабатывалось 445 гильз на человека, в 1919 г. - 353 шт. (79,3 %). Если же учесть, что из-за низкого качества мыла, применявшегося в технологии гильзового производства, брак вырос на 12 %, то понижение выпуска гильз к показателю 1916 г. определялось специалистами завода в размере 10–13 % ^{[22, л. 111]}. И это, в самом деле, был неплохой показатель.

В 1920 г. методика расчета премиальных выплат несколько изменилась. Цеховая премия рассчитывалась по шкале сверхпланового выпуска. Например, в январе 1920 г. при определении премии за общезаводскую производительность заводоуправление за исходную цифру был взят выпуск 15000875 шт. патронов. При 18-ти рабочих январских днях это выразилось в 830 тыс. патронов дневной заводской производительности. И именно последняя цифра становилась исходной при определении размера премии. Согласно этой методики расчета, гильзовая и пульная мастерские в январе, феврале, марте получали право на выплату более 90 % цеховой коллективной премии ^{[26, л. 31–32]}.

Здесь надо принять во внимание, что возможности увеличения заработков существенно различались по мастерским и специальностям, что прослеживается в размере достигаемых приработков. Последние рассчитывались путем соотнесения поденной (тарифной) заработной платы с выполненной сдельной. Хотя комиссар Орлов в апреле 1919 г. снял ограничение на оплачиваемые приработки, в сентябре того же года была предпринята попытка вновь установить для них верхнюю планку. Если рабочий превышал норму выработки более чем на 100 %, то сверх тарифа ему платили только 100 % тарифной ставки ^{[26, л. 299]}. Тем не менее с 1 января 1920 г. этот потолок на приработок (уже в 200 %) был отменен. И, видимо, не случайно, поскольку в этом было заинтересовано квалифицированное ядро рабочих завода, так как тарифная дифференциация была ничтожна. В самом деле, у слесарей по производству в вырубной мастерской в январе 1920 г. переработки достигали 190,1 %, у слесарей по ремонту вырубных и гильзовых станков — 237,4 %. Однако в массовом производстве, где в основном были заняты женщины, переработки отнюдь не были столь высокими. Так, у работниц гильзовой мастерской, занятых на станках, в январе–феврале 1920 г. они, как правило, были ниже 10 %. В то же время установщики получали приработок существенно больше — до 43,4 % ^{[26, л. 22–23, 49]}. Другими словами, доля приработков была выше именно у квалифицированных работников. В мае 1920 г. в пульной мастерской работающие на станках в большинстве своем не выполняли норм, и, наоборот, рабочие 1 механической мастерской имели переработки от 37 (рабочие при подъемной машине) до 207 % (кузнецы) ^{[26, л. 161]}.

Эта существенная дифференциация получила институциональную поддержку. В том же мае 1920 г. отдел нормирования ВСРМ напоминал руководству завода, что необходим учет принципа индивидуального нормирования, например при начислении премии на сдельный заработок. Отныне премия за посещаемость отменялась, а ее доля переносилась в фонд премирования за интенсивность ^{[15, л. 275]}. Но здесь требовалось включение механизма сдерживания бумажной производительности. Поэтому 11 июня 1920 г. СТО предоставил право заведующим технической частью заводов (техническим директорам) накладывать вето на нормы выработки, устанавливаемые расценочными комиссиями в тех случаях, когда эти нормы, по его мнению, не обеспечивают нормального хода производства. Совет военной промышленности ЦПАЗ, уведомляя об этом правление ТПЗ, рекомендовав последнему создать соответствующий орган при технической части, который и должен был возглавить заводское нормирование в контакте с расценочной комиссией и ТНБ ^{[14, л. 23]}.

Что касается натурального премирования, то в октябре 1919 г. натуральная премия ограничивалась 120 % при 1) аккуратной посещаемости работы; 2) сверхурочной работе, 3) повышенной производительности. По понятным причинам хуже всего выполнялись условия повышенной производительности. Только 1/5 часть рабочих ТПЗ получала такую повышенную премию. Значительно лучше выполнялись условия сверхурочной работы — ее смогли получит около половины всех рабочих завода. Лучше всего выполнялись условия аккуратной посещаемости — около 3/4 всех рабочих смогли выполнить это условие премирования. Однако в целом натуральное премирование за первые два месяца его осуществления, по мнению отдела снабжения Губкомпродарма, «дало очень низкий процент". Так, по ТПЗ количество рабочих, получающих премию в октябре – ноябре 1919 г., составило 6129. За "аккуратность" посещения работы в октябре получили 4419 чел. и в ноябре — 4610; за сверхурочные в октябре — 4532 и 4777; за повышенную производительность — 1819 и 1743. Только 92 рабочих ТПЗ получили максимум премии — 120 %, а наибольшее количество рабочих (1168 чел.) — 40 % премиального вознаграждения. Среди мастерских по ударникам лидировали: гильзовая (1154 чел.). снаряжательная (798 чел.) и пульная (570 чел.) В связи с этим отдел снабжения выражал надежду, что этот процент повысится, так как рабочие, без сомнения, будут стараться выполнить все условия натурального премирования, ибо получение в месяц 60 % основного пайка (т.е. 4 ½ ф. рыбы, по 1 ⅛ фунта сахару и соли и 9/16 фунта махорки) весьма притягательно при современном продовольственном кризисе ^{[23, л. 96, 96 (в), 96 (г)]}.

Необходимо отметить, что институт натурального премирования в годы гражданской войны видоизменялся. В частности, в марте 1920 г. учреждался новый вид премии для поощрения особого типа работ: 1) ударные, 2) продолжительные и беспрерывные, 3) напряженные и 4) особые). К ударным могли быть отнесены такие работы, как ремонт транспорта, системы водоснабжения, или освещения, обслуживание котельных, Соответственно работающие на ударных работах в течение месяца без прогула получали двойную норму тылового красноармейского пайка, 160 % — при работе 7–12 дней, 120 % — при работе 3–7 дней и 115 % — от 1 до 3 дней. Ремонт станков, машин, моторов, сооружение продолжительностью больше двенадцати часов квалифицировался как "продолжительные беспрерывные работы". К "напряженно" работающей группе относились уже технические специалисты и высококвалифицированные рабочие. Наконец, в последнюю группу входили рабочие, занятые особо тяжелыми работами, например на вытяжных прессах ^{[25, л. 7]}. Понятно, что такой порядок вознаграждения не мог не вызвать столкновение интересов различных групп работников завода. Так, в ноябре 1920 г. в заводоуправление поступила жалоба о неправильном распределении муки. Речь шла о поощрении тех квалифицированных рабочих, которые принимали участие в ремонте паровозов. Работники, которые восполняли труд занятых на ремонте непосредственно в мастерских, потребовали равного премирования мукой всех рабочих той квалификации, которая преобладала при ремонте паровозов. На это требование представитель правления завода не без иронии ответил, что справедливость пока что не может быть установлена в полной мере: "рабочие, например, Ружпатронзаводов получают красноармейский паек и имеют возможность заработать на него 100 % премии; работающие рядом на фабрике Губметалла при совершенно одинаковой интенсивности, но при худших общих условиях, такой возможности не имеют" ^{[17, л. 158]}.

На самом деле практика нормирования труда выявила и другие существенные проблемы, известные на протяжении все всей истории советской промышленности. Среди них ˗ низкая оценка управленческого труда. К примеру, заводоуправление ТПЗ выразило в мае 1919 г. крайнее недовольство практикой применения февральского тарифа к высшему должностному составу предприятия, который был отнесен к более низким разрядам, чем полагалось по содержанию его работы. Руководство завода жаловалось, что многие советские учреждения имели возможность наладить "сносное" снабжение своих служащих продовольствием, что содействовало уходу заводских служащих в более перспективные в этом отношении места ^{[21, л. 22-24]}. Для руководства завода также было очевидно, что складывающаяся практика оплаты труда мастера не соответствует его действительной роли в производственной жизни, "обязанности которого связаны с заботами и огромной ответственностью, тогда как квалифицированный рабочий знает только свой станок и свои восемь часов работы...". А между тем заработок мастера оказывался ниже заработка квалифицированных рабочих. Ведь самые ценные и заслуженные мастера тарифицировались по XX разряду, т.е. имели оклад 1590 рублей. Их фактический заработок со сверхурочными и премиями достигал 3400 рублей, тогда как квалифицированные рабочие зарабатывали до 4000 рублей и больше. Очевидно, это составляло «главное препятствие к привлечению в ряды среднего технического персонала деятельных и энергичных людей из числа опытных квалифицированных рабочих, эта причина заставляет отказываться квалифицированных рабочих идти в мастера..." ^{[20, л. 70–71]}. Поэтому, по мнению заводоуправления, было бы разумно, чтобы тарифные ставки среднего мастера были бы, по крайней мере, на 75 % выше ставки самого высококвалифицированного рабочего ^{[21, л. 24]}.

Подводя итог рассмотрению поставленных вопросов, подчеркнем следующее. В условиях жестких ограничений, вызванных хозяйственной разрухой и дезорганизацией производства вследствие революционных событий 1917 г., новая власть пыталась использовать целый арсенал методов материального стимулирования. Большая часть этих методов была известна из практики предшествующего исторического времени: сдельная и повременная оплата труда, премирование и депремирование в виде штрафов, разрядная тарификация работ. Вместе с тем, чрезвычайные обстоятельства времени серьезно деформировали их действие в силу действия новых социально-политических факторов: уравнительности, «спецеедства», заводского многовластия. И, конечно, фундаментальным фактором периода гражданской войны стало разрушение рыночных основ хозяйственной жизни на основе распределения основных жизненных благ, прежде всего продовольствия. Вместе с тем, объективно дифференцированное заводское производство в значительной степени приспосабливало режим военного коммунизма к своим нуждам через особые механизмы. На примере ТПЗ четко прослеживается действие в этот период механизма поощрения квалифицированного труда и торможение заработков низкоквалифицированного женского труда. Неограниченная сдельщина, более высокие коэффициенты премирования и другие практики не могли не взламывать существующую уравнительную тарифную сетку. И в известной мере это было негласным условием для трудовой отдачи квалифицированных кадров. Однако внутри этого режима мобилизации промышленного производства, прежде всего, действовали противоположные меры материального стимулирования труда. Это — гарантированный минимум основных жизненных средств для каждого работника, артельно-коллективные формы премирования и одновременно директивное выделение главных и второстепенных работ с соответствующим вознаграждением. Противоречивое единство всех этих мер могло обеспечить исторические конкретную меру эффективности, выраженную в материально-вещественных предметах военного потребления, как в случае тульских патронников.