Antecedents of workers’ contribution to the activity of small production groups

В зарубежной и отечественной психологии интерес к изучению организационного поведения возник во второй половине XX века ^[5]. Внимание специалистов было сконцентрировано на таких формах поведения, которые напрямую не связаны с трудовыми обязанностями индивида. Например, организационное гражданское поведение ^{[23, 24]}, экстра-ролевое поведение ^[29] (или надролевое поведение ^[1]), организационная спонтанность ^[15] и контекстное выполнение ^[11]. Мета­­-аналитическое исследование показало, что организационное гражданское поведение (ОГП) и связанные с ним формы активности являются предикторами производственной деятельности работников ^[25]. Они также являются аспектами просоциального поведения сотрудников, которое рассматривается как социальный капитал организации ^[4].

В мировой психологии сложилась неоднозначная ситуация в понимании этих форм поведения. Так, с одной стороны, одна форма поведения может иметь разный концептуальный смысл и, наоборот, одно и то же значение формы поведения обретает в публикациях различные терминологические названия ^[26]. Кроме того, выделен широкий спектр аспектов таких форм поведения. Первоначально К. Смит выделил две составляющие ОГП: альтруизм и генерализованное подчинение ^[28]. Позднее Д. В. Орган предложил использовать пятифакторную модель ОГП, включающую такие переменные, как альтруизм, предупредительность, добросовестность, гражданскую активность и спортивный дух ^[23]. Затем он модифицировал модель, добавив в нее два компонента: миротворчество и поддержка (достижений и профессионального развития) коллег ^[24]. Интересной представляется трехмерная модель контекстного выполнения В. С. Бормана, которая включает такие формы ОГП, как персональная поддержка, организационная поддержка и добросовестная инициатива ^[10]. Надо сказать, количество измерений ОГП неизменно возрастает, и к началу 2000 г. их насчитывало около 30 ^[26]. Далее в статье термин «организационное гражданское поведение» (ОГП) будет использоваться в широком смысле, включая все перечисленные формы организационного поведения.

Структура переменных ОГП может зависеть от социального контекста страны и преобладающей в ней культуры, в частности коллективистической или индивидуалистической. Например, в Китае, который характеризуется доминированием коллективистической культуры, Ц. Л. Фар и др. выделили десять переменных ОГП, из которых пять аналогичны некоторым тем, которые ранее были выделены в западной психологии (проявление инициативы, помощь коллегам, высказывание предложений, участие в групповой активности и продвижение имиджа компании), и еще пять являются специфическими для данной страны (самообучение, участие в поддержании социального благополучия, сбережение и экономия ресурсов компании, содержание в чистоте рабочего места и межличностная гармония) ^[14].

Указанные формы и аспекты организационного поведения зависят от ряда факторов: психологических особенностей и отношений работников (эмпатии ^[17], ориентации на других ^[18], принятии роли ^[16]) и контекстуальных переменных (организации работы ^[3], стиля руководства, норм и ценностей организации ^[13]).

К детерминантам ОГП также могут относиться демографические характеристики (например, пол и возраст) и включенность – не включенность работников в неформальные подгруппы в малой группе. Так, обнаружено, что женщины, по сравнению с мужчинами, обладают более высоким уровнем некоторых аспектов организационного поведения. В частности, они больше склоны к оказанию помощи другим людям ^[12] и проявлению альтруизма ^[21], чем мужчины. Также выявлена положительная связь между возрастом и ОГП ^[19], установлено отличие между младшими и старшими по возрасту сотрудниками в оказании ими помощи коллегам ^[30]. В последнем случае, более возрастные работники характеризуются более высоким альтруизмом, т.е. готовностью оказывать помощь другим сотрудникам. Однако остается не ясной роль пола и возраста в проявлении других конкретных аспектов ОГП, например, вклада в совместную деятельность. Включенность – не включенность сотрудников в неформальные подгруппы (т.е. позиция работника в социально-психологической структуре малой производственной группы) как возможный антецедент ОГП фактически не изучалась в мировой психологии. Вместе с тем, можно предположить, что включенные в неформальные подгруппы работники будут показывать более высокое проявление некоторых измерений ОГП в контексте малой группы, по сравнению с «самостоятельными» (не включенными в подгруппы) членами, таких как альтруизм и помощь, вклад в совместную деятельность и др. Это отличие может быть обусловлено особенностями отношения и взаимодействия членов внутри подгрупп, а также функциями, которые выполняют подгруппы относительно своих членов.

В данном исследовании в качестве аспекта ОГП рассматривается вклад в совместную деятельность, который понимается как профессиональные, социально-психологические и иные усилия, которые прикладывает работник для обеспечения более эффективной жизнедеятельности группы (подразделения, организации) ^[9]. На операциональном уровне мы оценивали вклад работника с точки зрения выражения им компетентных предложений по разным вопросам (например, производственным проблемам) жизнедеятельности группы и проявления им конструктивной активности в интересах своего коллектива. Понятие «вклад в совместную деятельность» имеет некоторое сходство с определенными известными измерениями ОГП, такими как гражданская активность (участие в жизни организации, включая выражение мнений, посещение собраний и неравнодушное отношение к значительным проблемам организации) ^[23], проблемно-ориентированное поведение (превентивное поведение, предназначенное, чтобы «изменить и улучшить» статус-кво; основано на готовности принять ответственность и высказывании предложений) ^[21] и высказывание предложений ^[20]. Однако между ними есть отличие. В частности, вклад в совместную деятельность предполагает не просто активность работника по высказыванию предложений, как этим ограничены указанные аспекты ОГП, но отображает предложение обоснованных и квалифицированных идей и способов решения задач и проблем. Этот конструкт рассматривается нами, прежде всего на уровне малой группы (отдела, бригады и т.п.), тогда как в существующих исследованиях ОГП изучается чаще всего в контексте всей организации. Однако работники, как можно предположить, сильнее демонстрируют те или иные аспекты ОГП в своей малой ингруппы, чем в организации в целом.

Цель исследования – изучить меру проявления вклада работников в деятельность малых групп в зависимости от их демографических характеристик и включенности и не включенности в неформальные подгруппы.

Предметом является вклад работников в деятельность малых производственных групп.

Гипотезы исследования:

1. Уровень вклада в деятельность своей производственной группы у женщин выше, чем у мужчин.

2. Сотрудники среднего возраста вкладываются в групповую деятельность больше, чем сотрудники младшего и старшего возраста.

3. Члены подгрупп делают более существенный вклад, по сравнению с «самостоятельными» членами, в деятельность ингруппы.

Методы

Участники исследования. В исследовании приняли участие 302 работника из 35 первичных структурных подразделений гражданских организаций с разным содержанием деятельности: промышленность (химическая, приборостроение), услуги для бизнеса и населения, наука и образование, строительство и ремонт, общественное питание. Численный состав групп варьировался от 5 до 17 человек. Выборка состояла из 55% женщин и 45% мужчин. Данная статистика показывает, что эти категории по количеству испытуемых примерно одинаковые, а значит, целесообразно проводить сравнительный анализ. Возраст респондентов варьировался от 18 до 67 лет. Продолжительность работы сотрудников в организации составляла от 6 до 248 мес.

Методики исследования. В исследовании иcпользовался трехфакторный опросник лидерства, вклада и стиля межличностного поведения ^[27], из которого в дальнейшем рассчитывались тестовые показатели только одной субшкалы – вклад в групповую деятельность, состоящую из 12 пунктов в виде личностных характеристик (например, «Берет на себя инициативу при решении важных дел в коллективе», «Способен (-на) убедительно излагать свои мысли по поводу проблем группы», «Стремится предотвращать конфликтные ситуации в коллективе»). Этот опросник основан на методе экспертных оценок; а именно, члены группы оценивали друг друга. Также был применен формализованный алгоритм для определения в малой группе неформальных подгрупп и их состава, не включенных в подгруппы членов ^[2].

Процедура исследования. Опросник лидерства, вклада и стиля межличностного поведения и алгоритм выделения неформальных подгрупп включены в компьютерную технологию «Групповой профиль – Универсал», ГП-У ^[27]. Посредством нее проводилось обследование работников в компьютерном режиме, а затем осуществлялась первичная обработка результатов.

Статистическая обработка данных осуществлялась по всей выборке, отдельно среди включенных и не включенных в подгруппы членов, мужчин и женщин, а также трех возрастных групп. Было рассчитано среднее значение, и исполь­зован U-критерий Манна-Уитни. Обработка данных производилась посредством программного пакета SPSS 17.0.

Результаты

1. Для проверки первой гипотезы мы сравнили показатели вклада в групповую деятельность женщин и мужчин с помощью U-критерий Манна-Уитни (табл. 1).

Таблица 1. Вклад в деятельность группы среди мужчин и женщин (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в групповую деятельность женщин, а под чертой – мужчин.

Из полученных результатов видно, что не существует значимого различия межу женщинами и мужчинами, а потому первая гипотеза не подтвердилась.

2. Опираясь на классификацию Д. Бромлея ^[6], мы выделили в указанной выборке три возрастные категории респондентов: 18-25 лет (25% работников), 26-40 лет (48%) и 41-65 лет (26%). Это позволило нам провести сравнительный анализ трех возрастных групп (табл. 2).

Таблица 2. Вклад в деятельность группы работников разных возрастных категорий (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в деятельность группы работников возрастной категории, указанной в «шапке» таблицы перед чертой, а под чертой – работников возрастной категории, обозначенной в «шапке» таблицы за чертой;

* – p < 0,05.

Обнаружено статистически значимое различие между второй и третьей возрастными категориями. Т.е. сотрудники в возрасте 26-40 лет делают больший вклад в деятельность группы, чем работники в возрасте 41-65 лет. В тоже время не выявлено значимых различий между первой (18-25 лет) и второй (26-40 лет), между первой (18-25 лет) и третьей (41-65 лет) возрастными категориями. Следовательно, вторая гипотеза частично подтвердилась; а именно, сотрудники среднего возраста вкладываются в жизнедеятельность группы больше, чем сотрудники старшего возраста.

3. На основе формализованного метода определения неформальных подгрупп было выделено две категории работников в зависимости от их позиции в групповой структуре: включенные (N=163) и не включенные (N=139) в подгруппы члены. Как видно, количество респондентов этих двух категорий членов группы примерно одинаковое, что дает возможность получить достоверные результаты в сравнительном анализе. Сопоставляя их вклад в групповую жизнедеятельность, было обнаружено статистически значимое различие (табл. 3). Судя по средним значениям, сотрудники, которые являются членами неформальных подгрупп, делают более высокий вклад в деятельность группы, чем «самостоятельные» члены. Таким образом, третья гипотеза подтвердились.

Таблица 3. Вклад в деятельность группы включенных и не включенных в неформальные подгруппы сотрудников (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в групповую деятельность членов, включенных в неформальные подгруппы, а под чертой – не включенных в подгруппы членов;

* – p < 0,001.

Обсуждение результатов

Как обнаружено, половая принадлежность не является фактором, от которого зависит вклад сотрудников в деятельность группы, т.е. мера вклада женщин и мужчин существенно не отличается друг от друга. Полученный нами результат отличается от обнаруженных связей в указанных выше исследованиях ^{[12, 21]}. Возможно, это связано с изучением содержательно разных компонентов ОГП. В нашем исследовании – это вклад работников в деятельность группы, а зарубежных – альтруизм и помогающее поведение.

В свою очередь, возраст работников является детерминантой их вклада в групповую деятельность. Сотрудники в возрасте от 26 до 40 лет делают существенно больший вклад, чем сотрудники в возрасте от 41 до 65 лет. Данный результат может быть связан с тем, что возрастной период 26-40 лет характеризуется как годы «пика» для профессиональных достижений ^[6]. В этом возрасте люди имеют больше сил, у них больше психофизиологический ресурс, чем у людей более старшего поколения. Следовательно, они готовы и могут больше работать, вкладываться в индивидуальную и коллективную деятельность.

Вклад работника в групповую деятельность также зависит от его позиции в социально-психологической структуре группы – включенности или не включенности в неформальную подгруппу. Внутри неформальных подгрупп люди чувствуют себя более безопасно, чем в группе в целом, взаимодействуют более интенсивно, и проявляют больше межличностного доверия и межличностной идентичности, помощи и поддержки относительно друг друга в отличие от «самостоятельных» членов группы ^{[7, 8]}. В подгруппе возникает меньше координационных и мотивационных потерь в ходе решения задач, чем в группе в целом или среди «самостоятельных» членов в частности. Все эти особенности подгрупп и отношений между их членами будет сказываться на более высоком вкладе в групповою деятельность включенных в подгруппы членов по сравнению с «самостоятельными» членами.

Выводы

В изучении организационного гражданского поведения (на примере такого аспекта, как вклад в групповую деятельность) надо принимать во внимание демографические характеристики работников и их позицию в структуре группе, т.е. включенность – не включенность в подгруппу. Это позволяет получить более полное представление о детерминантах ОГП и прогнозировать его на основе указанной демографической и статусной характеристики работников.

Перспектива исследований в этой области заключается в выявлении других предикторов ОГП (в том числе, вклада в групповую деятельность), например, стажа работы в группе / организации и уровень образования работников. Важным направлением исследования также является сравнительное изучение вклада работников в неформальную подгруппу, малую группу, структурное подразделение и организацию в целом.