Corporate Psychological Counselling: Prevention of Anxiety and Depression

Elzesser Anastasiya Sergeevna Educator, the department of General Psychological Disciplines, Pacific State Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation 690002, Russia, Primorskii krai, g. Vladivostok, pr. Ostryakova, 2 der_falter@mail.ru Other publications by this author

В настоящее время сохранение психического здоровья работающих граждан остается актуальной социально-экономической проблемой: по оценкам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) на 2015 год свыше 615 млн человек (около 10 % населения мира) обнаруживали симптомы депрессивных и/или тревожных расстройств. В настоящее время депрессивные расстройства являются одной из основных причин потери трудоспособности ^[21], при этом ежегодные потери глобальной экономики из-за тревожных и депрессивных расстройств оцениваются ВОЗ в 1 триллион долларов США ^[22]. Однако экономические потери, которые несет конкретная организация, начинаются с появления у сотрудников признаков психических расстройств; как следствие, снижается производительность труда, повышается количество взятых обманом больничных и прогулов, возрастает риск злоупотребления алкоголем и другими психоактивными веществами.

Статья преследует две цели: 1) определение наиболее эффективного психотерапевтического подхода к профилактике тревожных и депрессивных расстройств у персонала организаций; 2) обзор концепций гуманистического подхода к работе с персоналом с точки зрения сохранения психического здоровья.

Деятельность психолога организации в рамках функционального подхода традиционно рассматривается с точки зрения занимаемых психологом позиций: 1) Учителя (подготовка к деятельности), 2) Консультанта (текущая помощь в осуществлении деятельности), 3) Эксперта (оценка результата деятельности) ^[9]. Данные позиции психолога-практика освещены и изучены современными исследователями в следующих направлениях: 1) адаптация персонала с учетом специфики государственных ведомств ^{[6, 11, 16]}, или конкретной организации ^{[1, 4]}; 2) психологическая диагностика, психологическое консультирование и развитие человеческого ресурса организации ^{[2, 5, 7, 8, 10]}; 3) управленческое консультирование менеджеров и руководителей высшего звена ^[3]. Отдельно следует отметить научные работы, посвященные применению психологических моделей для построения принципиально новых, человекоцентрированных, способов управления и организации труда ^{[13, 19]}.

Нововведения в развитии средств сохранения психического здоровья персонала организации

Несмотря на некоторый консерватизм повседневной практики управления ^[19], в настоящее время в теории построения эффективно функционирующей организации оформились тенденции в сторону представлений о сотруднике как субъекте деятельности, эффективность которого повышается, если выполняемый труд отвечает его ценностям и потребностям в самореализации. Вводятся и развиваются понятия организационной лояльности, внутреннего имиджа компании ^[2], конструируется, наполняется содержанием и внедряется корпоративная культура. Рассмотрим концепции, в которых гуманистический или человеческоцентрированный подход (person-centered approach) призван изменить взаимодействия в организации или даже само её строение.

С точки зрения В.А. Штроо, гуманистический подход может стать продуктивной теоретико-методологической основой для создания благоприятной среды в организациях: 1) работа создает условия для творчества и приносит удовольствие; 2) работа выполняется преимущественно в команде; 3) основа эффективного труда – личностные проявления работника, в первую очередь социальная компетентность и эмоциональный интеллект ^{[19, с. 92]}. Среди предложенных В. А. Штроо способов реализации гуманистического подхода в организации выделим следующие:

1) Обучение персонала организации навыкам, описанным К. Роджерсом: эмпатическому слушанию, конгруэнтности (аутентичности), эмпатии, безусловному позитивному принятию и уважению по отношению к партнеру по общению. У этого пути существуют серьезные ограничения: если эмпатия еще может быть воспринята сотрудником как утилитарный инструмент для общения с клиентом, то такие умения, как конгруэнтность, вызывают у обучаемых сопротивление, а в ситуации делового взаимодействия практически не встречаются.

2) Создание или переход организации в формат «человеческоцентрированной организации» (person-centered organisation). В системе управления такой организации происходит перераспределение власти, свободы и ответственности; взаимодействия в рабочей группе строятся на основе эмпатии, конгруэнтности, безусловного позитивного принятия и уважения ^{[19, c. 96-98]}.

Можно отметить сходство модели гуманистического подхода к организации с концепцией «бирюзовой организации». В теории К. Грейвза «бирюзовым» называется формат организации, при котором функции руководителя сведены к наставничеству, а сотрудники обладают большой свободой самоорганизации и ответственностью за результат. В «бирюзовых организациях» приветствуются и внедряются инновации, а такие вопросы как собеседование с новым сотрудником, определение размера премий и даже заработной платы решаются коллективно. Можно с уверенностью утверждать, что благоприятная организация труда, обеспечивающая сотрудникам возможность самореализации и заинтересованность в результатах труда, гибкий рабочий график и активное участие в принятии решений, служит поддержанию и сохранению психического здоровья персонала ^[13]. Представляется, что формат «бирюзовой организации» отвечает ценностям гуманистической психологии и самоактуализующейся личности по определению А. Маслоу: он позволяет реализовать потребности в деятельности, ответственности, творчестве, открытости и справедливости ^[15]. Однако не приходится рассчитывать на скорое и широкое распространение «бирюзового» формата, поскольку его реализация в одних случаях вовсе не представляется возможной, в других – должна применяться парциально. Далеко не все сотрудники готовы принять именно такой формат работы или, по крайней мере, легко к нему адаптироваться, поскольку он предполагает определенный психологический профиль, разработанный А. А. Кузнецовой и В. Б. Никишиной ^[13]. Таким образом, реализация «бирюзовых» и «человеческоцентрированных» организаций ставит перед психологической службой организации задачу адаптации и сопровождения сотрудников, а перед психологами-исследователями – теоретического и практического изучения данных организаций, поскольку практически они изучены недостаточно ^[13], а их теоретические модели требуют операционализации ^[19].

Существующие проблемы профилактики психических расстройств у персонала организаций и выбор психотерапевтического подхода в оказании психологической помощи

Существует широкий спектр возможностей применения психологической науки для роста личности и повышения эффективности специалиста, однако большая часть мероприятий по развитию профессионализма, командообразованию, управлению конфликтами, повышению лояльности и приверженности корпоративной культуре крайне скептически воспринимается сотрудниками с признаками тревожности и/или депрессивности, нуждающимися в психологической помощи ^[16].

Тревожное и/или депрессивное расстройство возникает не одномоментно, поэтому существует возможность раннего выявления признаков тревожности и депрессивности у сотрудников организации для своевременного оказания психологической помощи и профилактики психических расстройств. Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» определяет в качестве одной из целей охраны здоровья укрепление психического здоровья граждан и утверждает приоритет профилактики в этом направлении ^[17]. Необходимость тех или иных элементов психологической помощи в работе психолога организации не подвергается сомнению исследователями. Так, Н. Н. Азарнов и А. Н. Азарнова социально-психологическое обучение и консультирование персонала включают в комплекс мер повышения производительности труда на предприятии производственного типа ^{[1, с. 145]}.

Выбирая вид психологической помощи, необходимо исходить из требований ситуации. Выделим значимые проблемы, с которыми сталкивается психолог организации при профилактике тревожных и депрессивных расстройств. Психологи-практики отмечают, что психолог в организации занимает двойственное положение: с одной стороны, он обязан действовать в интересах организации и подчиняется её руководителю – заказчику психологических услуг, с другой стороны – непосредственным клиентом психологической консультации является сотрудник, и интересы этих сторон не всегда совпадают ^[18]. Применительно к теме профилактики тревожных и депрессивных расстройств, эту проблему можно сформулировать как непонимание и недооценка руководителем важности оказания психологической помощи сотрудникам при её насущной необходимости. Как указывает П. В. Путивцев, работа психолога, ориентированная на решение индивидуальных проблем сотрудника, непрезентабельна с точки зрения оценочных показателей, не включается в итоговые отчеты деятельности учреждения, а руководством оценивается как малозначимая: руководители ожидают от психолога формирования трудового коллектива, обеспечения профессионального и личностного роста сотрудников ^{[16, с. 110]}. В то же время, психологическая помощь персоналу ограничена временем и объемом консультации ^[14]. Поэтому цели и задачи мероприятий по оказанию психологической помощи должны быть четко сформулированными и ясными заказчику и клиенту, результаты – измеряемыми и эффективными, а форма психологической работы – групповой и краткосрочной.

Второй проблемой может стать нежелание самих сотрудников сотрудничать с психологом. Темы психических расстройств несут негативные, устрашающие коннотации в обиходно-бытовом дискурсе; как следствие, люди опасаются стигматизации, постановки на психиатрический учет, социальных ограничений и мотивированы скрывать своё состояние даже от врачей. Это обстоятельство значительно затрудняет выявление и диагностику данных расстройств ^[12]. Так же можно упомянуть недоверие к психологу организации, опасение разглашения психологом личной информации в отчетах руководителю или в беседах с другими коллегами. Следовательно, краткосрочное психологическое мероприятие, направленное на профилактику психических расстройств, не должно быть автобиографичным или требовать от клиента чрезмерной открытости, как это диктовал бы классический психоанализ.

Перечислим психотерапевтические подходы, удовлетворяющие определенным нами критериям. Среди наиболее эффективных применяемых методов психотерапии можно выделить краткосрочные методы психотерапии: интерперсональную терапию (ИТП) и когнитивно-поведенческую терапию (КПТ) ^{[20, с. 126]}.

Несмотря на достоинства интерперсональной терапии, невозможно использовать её на базе организации, поскольку в подборе группы для терапии психолог ограничен сотрудниками данной организации, не все из которых в нуждаются в психологической помощи, а так же требованием откровенности от участников с одной стороны, и проблемой сохранения ими конфиденциальности – с другой. Групповая ИПТ может проводиться на базе поликлиник, неспециализированных служб здравоохранения, центрах охраны психического здоровья и т.д. ^[23], однако это возвращает нас к вопросу о стигматизации психических расстройств. С другой стороны, мероприятия КПТ не требуют излишней откровенности от участника, их достоинством является краткосрочное обучение клиента самонаблюдению и техникам самопомощи, которые позволяют бороться с признаками тревожности и депрессивности и служат снижению профессионального стресса, а значит полезны всем сотрудникам организации. Таким образом, при проведении психологического мероприятия, направленного на поддержание психического здоровья, предпочтительно направление когнитивно-поведенческой терапии.

Выводы

1) Выделены требуемые критерии психологической помощи к профилактике тревожных и депрессивных расстройств у персонала организации: а) четко формулируемые цели и задачи; б) измеряемый и эффективный результат; в) групповые и краткосрочные формы психологической работы; г) от клиента не требуется большой открытости в психотерапевтическом процессе.

2) Наше исследование показало, что когнитивно-поведенческая терапия является наиболее перспективным подходом к оказанию психологической помощи персоналу организаций и профилактике тревожных и депрессивных расстройств.

3) Исходя из обзора форматов организаций на основе гуманистического подхода, можно отметить возрастание роли психологической науки в формировании корпоративных структур, однако этот процесс не завершен. Данные концепции требуют дальнейшей теоретической и практической разработки, ограничивая поле их применения, но оставляя место и перспективу для психологических исследований, а для психологической службы - задачи адаптации и сопровождения сотрудников в новых форматах организации.