Interpersonal Contradictions and Efficiency of Small Groups in an Organization

Sidorenkov Andrey Vladimirovich Doctor of Psychology professor, acting as a department head at Academy of Psychology and Education at Southern Federal University 344038, Russia, Rostov Region, Rostov-on-Don, str. M. Nagibin's prospect, 13, room No. 238 sav@micro-cosm.ru Other publications by this author

Shipitko Olesya Yurievna PhD in Psychology Associate Professor, Academy of psychology and pedagogy, Southern Federal University 344038, Russia, Rostovskaya oblast', g. Rostov-Na-Donu, pr. M. Nagibina, 13, kab. 237 Lavnes@mail.ru Other publications by this author

Малые производственные группы (первичные структурные подразделения – отделы, бригады, смены и т.п.), играют важную роль в успешном функционировании и конкурентоспособности всей организации, а потому на первый план выходит сложная проблема их эффективности. На сегодняшний день вопросы эффективности производственной группы оказываются в поле зрения отечественных и зарубежных представителей разных наук, а именно: экономики, менеджмента, психологии, социологии и других областей знаний.

В теоретическом плане актуальность исследования групповой эффективности обусловлена необходимостью расширения, уточнения и систематизации представлений об этом феномене, разработки и апробации концептуальных многомерных моделей, отображающих разные грани эффективности малой производственной группы. В практическом аспекте значимость вопроса определяется задачей повышения эффективности коллективных субъектов профессиональной деятельности, в том числе посредством выявления и управления наиболее действенными факторами, обуславливающими те или иные компоненты групповой эффективности.

На сегодняшний день не существует единого представления о групповой эффективности, что можно увидеть в существующем разнообразии концептуальных моделей этого феномена. Так, в иерархической модели Д. Креча и его коллег представлена структура переменных групповой эффективности: независимые переменные (количественные и структурные характеристики группы, факторы окружающей среды, особенности групповой задачи), промежуточные переменные (лидерство, мотивация, распределение ролей, межличностные отношения) и зависимые переменные (продуктивность деятельности и удовлетворенность от принадлежности к группе) ^[16]. Модель Дж. Хакмена включает три критерия групповой эффективности: реальная производительность, способность работать взаимозависимо, развитие и благополучие членов группы ^[14]. В эвристической модели С. Коэн и Д. Бейли эффективность характеризуется как функция определенным образом взаимосвязанных внешних и внутригрупповых параметров: факторов окружающей среды (например, кризис, особенности производственной отрасли), управляемых параметров (групповые задачи, композиция группы, организационный контекст), групповых процессов (общение, в том числе конфликты) и психологических характеристик группы (нормы) ^[13]. При этом в качестве показателей групповой эффективности выступают производительность, установки и особенности поведения членов группы. Трехкомпонентная модель эффективности Н.Н. Обозова содержит три составляющих, а именно: «условия-факторы деятельности и взаимодействия», «срабатываемость, совместимость и характер межличностных отношений» и «эффективность совместной деятельности» ^[5]. Таким образом, большое количество концепций эффективности предполагает различия в подходах к ее определению ^{[15, 19]}.

В микрогрупповой теории концептуальная модель эффективности включает два аспекта (потенциальная и реальная) и два вида (производственно-экономическая и социально-психологическая) эффективности ^[10]. При этом эффективность рассматривается на уровне группы в целом и каждой неформальной подгруппы в группе. Потенциальная эффективность – это совокупность возможностей (внутренних условий – групповых формально-количественных и социально-психологических характеристик и др.) группы, которые в сочетании с внешними условиями и особенностями организации деятельности обуславливают реальную групповую эффективность. Реальная эффективность – достижение группой установленных извне или сформированных изнутри стандартов (нормативов) активности в предметно-профессиональной сфере (производственно-экономическая эффективность) и/или сфере отношений (социально-психологическая эффективность).

Среди переменных потенциала групповой эффективности, таких как нормы, сплоченность, доверие, идентичность и др., можно выделить внутригрупповые противоречия, способные оказывать действие на определенные показатели реальной эффективности. В некоторых литературных источниках отмечают роль противоречий в функционировании малых группы и возникновении конфликтов ^{[2, 4]}, в самоизменении и развитии группы, подгруппы и индивида ^{[6, 8, 10]}. В последнем случае противоречия задают содержание и интенсивность когнитивных процессов (сравнение, категоризацию, идентификацию) и переживаний (радость, гнев, тревожность и др.), взаимодействия и взаимоотношения (кооперацию и конкуренцию, сотрудничество и конфликт, доверие и идентичность и др.). Некоторые авторы придают важное значение противоречиям в контексте организации в целом, отмечая, что противоречия между индивидуальными и контекстуальными факторами, между организацией и ее средой могут активизировать креативный потенциал личности, связанный с развитием идей или продуктов, которые потенциально полезны и новы для организации ^[17]. Таким образом, противоречия инициируют развитие всей организации.

Противоречия, возникающие в малых группах, многообразны, о чем свидетельствуют разные их типологии. Например, К. Смит и Д. Берг предлагают рассматривать следующие типы противоречий, лежащие в основе изменения группы: между группой и индивидом, между включенностью и отделением, между индивидами на основе множественных влияний ^[18]. Еще одни авторы предлагают анализировать два типа противоречий: между изменяющимися возможностями группы и требованиями ее деятельности, между растущим стремлением членов группы к самореализации и одновременно усиливающейся тенденцией интеграции индивида с группой ^[3].В данном исследовании будет использована типология межличностных противоречий, включающая: противоречия интересов, деятельностно-организационные противоречия, деятельностно-санкционирующие противоречия, противоречия мнений и идей, личностно-поведенческие противоречия и ценностно-нормативные противоречия ^[11].

Если обобщить существующие исследования, то можно обозначить ряд выводов относительно исследования проблемы связи противоречий с эффективностью группы: а) количество научных работ относительно роли противоречий в групповой эффективности значительно меньше по сравнению с изучением роли других социально-психологических переменных, таких как конфликты, доверие, сплоченность, нормы; б) отсутствуют комплексные исследования, в которых бы изучался вклад типов межличностных противоречий в разные виды эффективности группы и неформальных подгрупп в группе.

Цель исследования – изучить связи типов межличностных противоречий с показателями производственно-экономической и социально-психологической эффективности производственных групп и неформальных подгрупп в группе.

Гипотезы исследования:

1. Типы межличностных противоречий имеют отрицательную связь с производственно-экономической и социально-психологической эффективностью и группы, и неформальных подгрупп в группе.

2. Типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами социально-психологической, чем производственно-экономической эффективности группы и неформальных подгрупп.

3. Некоторые типы межличностных противоречий взаимодействуют между собой и образуют комплексы, имеющие обратные связи с показателями эффективности группы и подгруппы.

Эмпирическое исследование

Участники исследования. Было обследовано42 группы – малочисленные по составу компании и первичные структурные подразделения в средних и крупных организациях г. Ростова-на-Дону. Группы отличались по содержанию деятельности: государственные социальные услуги населению (17 групп), банковская сфера (5), торговля продуктами (3) и одеждой (1), грузоперевозки (4), телефония и системы видеонаблюдения (3), полиграфия (2), проектирование и производство продукции (2), услуги, предоставляемые салонами красоты (2), услуги в сфере туризма (1) и дизайна (1), продажа и оказание услуг в автотранспортной сфере (1). Численный состав групп варьировал от 4 до 21 (среднее число – 8.0) человека. В большинстве групп (80.9%) количество работников не превышало 10. Общее число испытуемых, принявших участие в исследовании, составило 334 человека. Женщины составили 62.2% выборки, а мужчины – 37.8%. Средний возраст респондентов – 33.7 лет (от 19 до 70 лет). Срок существования разных групп был от одного года и более.

Методический инструментарий. Для выделения объективно имеющихся в группе неформальных подгрупп и их состава, а также не включенных в подгруппы членов использовался специальный формализованный алгоритм ^[1].

Опросник типов межличностных противоречий в группе и подгруппах предназначен для измерения шести типов противоречий: противоречий интересов (ПИ), деятельностно-организационных противоречий (ДОП), деятельностно-санкционирующих противоречий (ДСП), противоречие мнений и идей (ПМ), личностно-поведенческих противоречий (ЛПП), ценностно-нормативных противоречий (ЦНП) ^[9].

Опросник предметно-деятельностной эффективности группы и подгрупп включает две субшкалы, предназначенные для оценки таких показателей эффективности, как «выполнение плана и решение текущих задач группой / подгруппой» (ПЗ-Г / ПЗ-П) и «деятельность в трудных условиях группы / подгруппы» (ТУ-Г / ТУ-П) отдельно: а) по оценкам членов группы (ПЗ-Г(Ч) и ТУ-Г(Ч)); б) внешних экспертов (ПЗ-Г(Э) / ПЗ-П(Э) и ТУ-Г(Ч) / ТУ-П(Ч)) ^[11]. В качестве внешних экспертов привлекались непосредственные руководители производственных групп и/или другие руководители. На каждую группу приходилось от одного до трех экспертов.

Опросник социально-психологической эффективности группы и подгрупп содержит три субшкалы для оценки следующих показателей эффективности: «удовлетворенность членов группой / подгруппой и результатами ее деятельности» (У-Г / У-П), «психологический комфорт членов в группе / подгруппе» (К-Г / К-П) и «содействие группы / подгруппы личностному и профессиональному развитию своих членов» (Р-Г / Р-П) ^{[11, 12]}.

Все опросники включены в компьютерную технологию «Групповой профиль – Универсал», ГП-У(М-16) ^[7] и интегрированы в ней с формализованным методом определения неформальных подгрупп в группе. Это позволяет измерять типы противоречий и виды эффективности не только группе в целом, но каждой неформальной подгруппы в группе.

Процедура. Обследование членов группы и экспертов проводилось в индивидуальной форме на компьютере посредством ГП-У(М-16). Она имеет ряд функциональных возможностей, например, текущий контроль и блокирование работы испытуемого в случае пропуска заданий или явного искажения ответов. Благодаря этому обеспечивалась высокая достоверность данных по сравнению с бланковой формой исследования. С помощью ГП-У также обрабатывались первичные тестовые результаты.

Статистическая обработка данных производилась с помощью программы SPSS 17.0. Рассчитывались описательные статистики, использовался однофакторный и множественный регрессионный анализ. Однофакторный регрессионный анализ применялся для оценки вклада каждого типа противоречия в показатели производственно-экономической и социально-психологической эффективности группы и подгруппы, а множественный регрессионный анализ использовался для оценки действия возможных сочетаний типов противоречий на показатели двух видов эффективности группы и подгруппы.

Результаты и обсуждение

Неформальные подгруппы в производственной группе. Практически во всех обследованных группах выявлены неформальные подгруппы, за исключением двух групп. Их количество варьировало от одной до четырех (преимущественно две (45.2%) и одна (38.1%) подгрупп), а общее число подгрупп во всех группах было 71. В среднем, более половины членов групп (63.5%) были включены в подгруппы. В разных группах число включенных в подгруппы людей составляло от 14.3 до 100% (в шести группах все члены включены в подгруппы). В группах преобладали диады (37.7% подгрупп) и часто встречались триады (31.9%). Значительно реже образовывались подгруппы из четырех (17.4%), пяти (10.1%) и шести (2.9%) человек. Эти результаты дают основание рассмотреть связь межличностных противоречий с эффективностью не только группы в целом, но неформальных подгрупп в группе.

Связь отдельных типов межличностных противоречий с показателями эффективности группы и неформальной подгруппы. Для проверки первой и второй гипотез был использован однофакторный линейный регрессионный анализ, результаты которого представлены в табл. 1 и 2. Установлено, что на уровне как группы в целом, так и неформальной подгруппы связь между противоречиями и эффективностью зависит от типов противоречий, с одной стороны, и видов и показателей эффективности, с другой. Во всех случаях, где выявлена статистически значимая детерминация (в математическом смысле), она имеет обратный характер. Это свидетельствуют о том, что чем сильнее выражен тип противоречия, тем ниже показатель эффективности, с которым он связан. Таким образом, первая гипотеза подтвердилась.

Таблица 1

Результаты однофакторного регрессионного анализа связи типов межличностных противоречий (независимая переменная) и производственно-экономической эффективности (зависимая переменная) группы и подгруппы

Примечание: *** – р ≤ 0.001, ** – р ≤ 0.01, * – р ≤ 0.05.

Во-первых, типы межличностных противоречий в значительно большей степени детерминируют (по количеству типов) производственно-экономическую эффективность группы по оценкам ее членов, чем по оценкам экспертов. В первом случае все типы противоречий связаны с показателем эффективности ПЗ-Г(Ч) и четыре типа (противоречия интересов, деятельностно-организационные, личностно-поведенческие и ценностно-нормативные противоречия) из шести – с показателем ТУ-Г(Ч). Во втором случае только один тип противоречий (ценностно-нормативные) связан с одним показателем эффективности – ПЗ-Г(Э).

Наличие связей между всеми или большинством типов противоречий с эффективностью, оцениваемой членами группы, и практически отсутствие связей типов противоречий с эффективностью, оцениваемой экспертами, можно объяснить следующим образом. Восприятие одними и теми же людьми (членами) противоречий в своей группе, с одной стороны, и эффективности этой же группы, с другой, является более согласованным (сопряженным), нежели восприятие противоречий одними людьми (членами группы), а эффективности – другими (экспертами). Вероятно, существует расхождение в оценках эффективности группы ее членами и экспертами. Для проверки этого предположения был использован корреляционный анализ Пирсона и непараметрический критерий Уилкоксона. Значения коэффициентов корреляции между ПЗ-Г(Э) и ПЗ-Г(Ч) были .51 (р ≤ .001),а междуТУ-Г(Э) и ТУ-Г(Ч) – .48 (р ≤ .001). Связь является статистически значимой, но величины коэффициентов не являются высокими (не приближаются к .70). Кроме того, ПЗ-Г(Э) (x̅ = 15.23) статистически значимо слабее выражено по сравнению с ПЗ-Г(Ч) (x̅ = 15.89) (Wэмп = -1.97; p < .05). То есть, эксперты несколько ниже оценивают данный показатель эффективности группы, чем ее члены. Различие между ТУ-Г(Э) и ТУ-Г(Ч) не является статистически значимым. В целом, можно сказать, что типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами показателей производственно-экономической эффективности, измеряемой по оценкам членов группы, нежели по оценкам экспертов. Кроме того, по оценкам членов группы больше типов противоречий и в большей степени детерминирует показатель «выполнение плана и решение текущих задач» по сравнению с показателем «деятельность в трудных условиях». Вероятно, это обусловлено особенностями условий групповой деятельности. А именно: совместная деятельность многих обследованных групп чаще протекает в обычных условиях, когда приходится ежедневно выполнять типовые задачи, нежели в трудных условиях, когда требуется оперативно решать новые задачи и сложные проблемы, проявлять самостоятельность и инициативу в неопределенных условиях, работать в высоком темпе и др. Поэтому противоречия в группе в большей мере возникают в обычных условиях деятельности, а, значит, сильнее детерминируют показатель эффективности, связанный с обычными условиями деятельности.

На уровне неформальных подгрупп все шесть типов противоречий в большей или меньшей степени (по значению коэффициента регрессии и уровню значимости) обуславливают показатель ТУ-П(Э) и четыре типа (противоречия интересов, деятельностно-организационные противоречия, противоречия мнений и личностно-поведенческие противоречия) – показатель ПЗ-П(Э) производственно-экономической эффективности. Сравнивая выявленные связи на уровне группы и подгруппы, надо отметить следующий факт: если типы противоречий практически не связаны (за исключением одного типа) с эффективностью группы, оцениваемой экспертами, то они все или почти все связаны с эффективностью подгрупп по оценкам тех же экспертов. Можно предположить, что эксперты более точно оценивают эффективность подгрупп, чем группы в целом. Их оценки, вероятно, будут близки к оценкам членами эффективности подгрупп, в которые они включены, и более соразмерны с восприятием членами противоречий в своих подгруппах. К сожалению, мы не можем это проверить, так как инструментарий позволяет оценивать производственно-экономическую эффективность подгрупп только по оценкам экспертов. Следует обратить внимание, что значительно больше типов противоречий и сильнее детерминируют показатель «деятельность в трудных условиях» подгруппы, чем показатель «выполнение плана и решение текущих задач». Это обусловлено, вероятно, следующими обстоятельствами: во-первых, в подгруппах значительно слабее (на статистически значимом уровне) выражены все типы противоречий, чем в группе в целом; во-вторых, роль некоторых из подгрупп в совместной деятельности всей группы возрастает в трудных (напряженных) условиях. То есть, в обычных условиях деятельности активность членов неформальных подгрупп «вплетена» в совместную деятельность группы, а противоречия внутри этих подгрупп в меньшей степени, чем на уровне группы, актуальны и связаны с эффективностью деятельности в обычных условиях. Когда возникают трудные условия, группа как одно целое, особенно многочисленная, в ряде случаев не может успешно с ними справляться. Тогда выполнение сложных задач может осуществляться через какие-то подгруппы, которые, по сравнению с группой в целом, являются более сплоченными, в которых меньше координационных и мотивационных потерь ^[10]. В этом случае противоречия внутри подгрупп сильнее будут связаны именно с показателем «деятельность в трудных условиях» эффективности подгруппы.

Таблица 2

Результаты однофакторного регрессионного анализа связи межличностных противоречий (независимая переменная) и социально-психологической эффективности (зависимая переменная) группы и подгруппы

Примечание: *** – р ≤ 0.001, ** – р ≤ 0.01, * – р ≤ 0.05.

Во-вторых, на уровне группы все типы межличностных противоречий детерминируют все показатели социально-психологической эффективности группы. Исключением является один случай: противоречие интересов не связано с показателем К-Г. Надо сказать, что связи многих типов противоречий с показателями социально-психологической эффективности группы являются более сильными (по уровню значимости коэффициентов регрессии В и значениям скорректированных коэффициентов детерминации R2), чем их связи с показателями групповой производственно-экономической эффективности (табл. 1). Так, в детерминации «противоречия – социально-психологическая эффективность» из 17 значимых связей значение R2 превышает .40 в одном случае, .30 – в двух и .20 – в девяти. В свою очередь, в детерминации «противоречия – производственно-экономическая эффективность» только в одном случае значение R2 превышает .20, тогда в остальных он варьирует от .09 до .15. Таким образом, многие типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами социально-психологической, чем производственно-экономической эффективности группы. Этот факт вполне понятен, так как межличностные противоречия проявляются прежде всего в сфере отношений между работниками, чем собственно в производственном процессе. В свою очередь, именно отношения (идентичность, доверие и эмпатия, симпатия и антипатия) между субъектами составляют основу социально-психологической эффективности группы.

В неформальных подгруппах, по сравнению с группой, результаты отличаются в основном по связи типов противоречий с показателем К социально-психологической эффективности. А именно: а) на уровне группы показатель эффективности К не связан только с одним типом противоречий (противоречия интересов), а на уровне подгруппы – с тремя типами противоречий (противоречия мнений, личностно-поведенческие и ценностно-нормативные противоречия); б) статистически значимые связи «противоречия – социально-психологическая эффективность» сильнее (по уровню значимости В и значениям R2) в группе в целом, чем в неформальных подгруппах. Следовательно, типы межличностных противоречий примерно в одинаковой мере выступают предикторами показателей У и Р как группы, так и подгруппы. Однако они в большей степени детерминируют показатель К группы, чем такой же показатель подгруппы.

Если сравнить связи «типы противоречий – социально-психологическая эффективность» и «типы противоречий – производственно-экономическая эффективность» подгруппы, то можно заметить более сильные связи противоречий с У-П и Р-П, по сравнению со связями противоречий с ПЗ-П(Э).

Таким образом, вторая гипотеза полностью не подтвердилась. Она в большей мере подтвердилась относительно связи между противоречиями и эффективностью на уровне группы. В свою очередь, на уровне подгруппы можно уверенно говорить, что типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами двух (из трех) показателей социально-психологической эффективности, чем одного (из двух) показателя производственно-экономической эффективности.

Взаимодействие типов межличностных противоречий и эффективность группы и неформальной подгруппы. Для проверки третьей гипотезы был проведен множественный регрессионный анализ (табл. 3), по результатам которого обнаружены только два комплекса типов противоречий, детерминирующих два показателя (У и Р) социально-психологической эффективности подгруппы. Не было выявлено каких-либо взаимосвязей типов противоречий, которые могли бы действовать на показатели воспринимаемой членами и экспертами производственно-экономической эффективности группы и подгруппы, а также социально-психологической эффективности группы.

Таблица 3

Результаты множественного регрессионного анализа связи межличностных противоречий (независимая переменная) и социально-психологической эффективности (зависимая переменная) подгруппы

Примечание: *** – p ≤ .001; ** – p ≤ .01; * – p ≤ .05.

Относительно двух выявленных регрессионных моделей можно отметить два момента. Во-первых, по количеству типов противоречий, значениям коэффициентов регрессии и детерминации можно говорить о том, что показатель У в большей мере детерминирован взаимодействием типов противоречий, нежели показатель Р. Во-вторых, в модели 2 оба типа противоречий имеют отрицательные значения коэффициента регрессии, тогда как в модели 1 три типа противоречий характеризуются отрицательными, а один тип – положительным значениями коэффициента регрессии. В последнем случае имеет место разнонаправленный характер детерминации эффективности теми или иными противоречиями. Можно предположить, что усиление ДОП, ДСП и ПМ (до определенного предела) в сочетании со снижением ЛПП будет приводить к уменьшению показателя У эффективности подгруппы. Наоборот, ослабление ДОП, ДСП и ПМ в сочетании с повышением ЛПП отразится на повышение данного показателя эффективности подгруппы.

Следовательно, третья гипотеза полностью не подтвердилась. Она подтвердилась только относительно двух из трех показателей социально-психологической эффективности подгруппы. Кроме того, в одной из двух регрессионных моделей, отображающих кластеры взаимосвязанных типов противоречий, обнаружен разный вектор направленности (разный знак коэффициента регрессии) вклада противоречий в эффективность.

Заключение

1. Выявленные связи между типами противоречий, с одной стороны, и показателями производственно-экономической и социально-психологической эффективности группы и подгруппы, с другой, имеют обратный характер.

Производственно-экономическая эффективность группы по оценкам ее членов детерминируется фактически всеми типами межличностных противоречий, тогда как по оценкам экспертов она связана (по одному показателю) только с одним типом противоречий. В свою очередь, больше типов противоречий и в большей мере являются предикторами показателя «выполнение плана и решение текущих задач», чем показателя «деятельность в трудных условиях» по оценкам членов группы. Воспринимаемая экспертами производственно-экономическая эффективность неформальных подгрупп обусловлена всеми типами (относительно показателя «деятельность в трудных условиях») или большинством (относительно показателя «выполнение плана и решение текущих задач») типов межличностных противоречий.

Практически все показатели социально-психологической эффективности группы обуславливливаются всеми типами межличностных противоречий, а выявленные связи являются более сильными, чем связи между противоречиями и показателями производстенно-экономической эффективности группы. На уровне неформальных подгрупп установлена подобная картина по связям противоречий с данным видом эффективности, но они характеризуются меньшей силой, чем на уровне группы.

Некоторые типы противоречий делают вклад в социально-психологическую эффективность неформальных подгрупп не только по отдельности, но и во взаимодействии друг с другом. Выявлены две регрессионные модели взаимодействующих типов противоречий относительно эффективности. В одной модели все включенные в нее противоречия имеют отрицательную связь с эффективностью, а в другой наблюдаются как отрицательные, так и положительные связи. На уровне группы не обнаружено ни одного сочетания ппротиворечий, которые делали бы совместный вклад в показатели эффективности.

2. Перспектива дальнейшего исследования заключается в изучении связи типов межличностных противоречий с объективными показателями производственно-экономической эффективности группы, а также в выявлении роли промежуточных переменных в связи «противоречия – эффективность».