Motivation in the system of public service in the Republic of Sakha (Yakutia): sociological analysis

Мотивация представляет собой одну из важнейших функций управления, суть которой заключается в побуждении персонала к деятельности, способствующей достижению целей управляющего субъекта. Особое значение она имеет в тех отраслях, где персонал представляет собой основной ресурс – сфера ЖКХ, здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры и искусства, науки, торговля и общественное питание, финансы, кредит, а также «третий сектор», то есть область деятельности некоммерческих общественных организаций ^{[1, 230; 2, 345]}. При этом нужно отметить, что, хотя роль таких отраслей в экономике в условиях деиндустриализации растет, тем не менее вопросы повышения эффективности в них остаются нерешенными ^{[3, 79]}.

Государственное управление также относится к этой группе отраслей, что приводит к возникновению сходных проблемных вопросов при управлении. Это, в первую очередь, отсутствие четких и однозначных показателей эффективности, и во-вторых, неоднозначность социального статуса служащих. Эти проблемы, по нашему мнению, обусловлены особым характером государственного управления как трудовой деятельности.

С одной стороны, государственное управление – это профессиональная деятельность, направленная на выполнение основных функций государства ^{[4, 17]}, следовательно, оценка ее эффективности должна осуществляться посредством использования экономических показателей, характеризующих производительность и продуктивность труда. При такой трактовке государственные служащие определяются как наемные работники, их мотивация и стимулирование осуществляются в соответствии с принципами современного управления персоналом. Однако практическая реализация подобной политики, как можно видеть на примере Великобритании ^[5], приводит к демотивации субъектов государственного управления и укреплению у них формализованного подхода к своим должностным обязанностям.

С другой стороны, это особый вид трудовой деятельности, результаты которого оказывают влияния на все общество, а целью является повышение качества жизни населения страны. Государственное управление подразумевает властные полномочия, соответственно, чиновники в общественном сознании имеют элитарный статус, определяются как полноценные властные акторы. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти в этой трактовке основываться на показателях, характеризующих качество жизни населения. Проблема заключается в том, что в настоящее время в научных и практических кругах нет единого мнения о том, какие это показатели. Некоторые авторы полагают, что достаточными являются показатели, характеризующих Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), другие – акцентируют внимание на субъективности самого понятия «качество жизни». Для них основным показателем является удовлетворенность граждан условиями своей жизни, уровнем доходов, а также субъективная оценка перспектив личностного и общественного развития (например, «индекс счастья»). В любом случае, использование показателей качества жизни как базиса для оценки деятельности государственных служащих ставит перед управляющим субъектом ключевую задачу: как перевести эти агрегированные показатели в индивидуальные мотивационные индикаторы? На что следует настраивать служащих?

Наличие этих теоретических проблем обусловливает огромный интерес, который вызывает мотивация государственных служащих. Как показывают исследования ^{[6, 30]}, основными мотивами, которыми руководствуются государственные служащие являются высокий социальный статус и властные полномочия, карьерные перспективы, стабильность трудоустройства и социальная защищенность. Материальные мотивы, хотя и важны, однако отнюдь не играют ведущую роль. Однако в программных документах, определяющих направления административного реформирования в Российской Федерации именно повышение денежного содержания до сих пор рассматривается как единственный мотиватор в системе государственной службы. Нужно отметить также, что именно в условиях административного реформирования усиливаются факторы, выступающие как основные демотиваторы: нарастание напряженности и стресса, снижение социального статуса служащих. Поэтому представляется, что проблема исследования мотивации государственных служащих является важным аспектом при подведении итогов реформирования и при планировании дальнейших мероприятий по совершенствованию кадровой политики в системе государственной службы.

Представляемое исследование проводилось в 2016-2017 гг. в Республике Саха (Якутия). Целью исследования являлось выявление ценностно-нормативной структуры государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия), а также ее трансформация в ходе структурной реорганизации. Выбранный период исследования показателен, так как в течение 2016 года в республике дважды проводилась масштабная структурная реорганизация органов исполнительной власти: в марте были упразднены 10 органов исполнительной власти и созданы 2 новых, а в декабре – упразднены 4 органа, образованы 2 новых и 1 орган преобразован с понижением статуса. Кроме того, обе реорганизации сопровождались существенным изменением функциональной нагрузки между различными структурами, которые сопровождались соответствующим изменением численности государственных служащих и кадровыми перемещениями.

Объект исследования – государственная гражданская служба Республики Саха (Якутия) (далее – ГГС РС(Я)); предмет исследования – ценности и нормы государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия) как основа мотивации. Задачи исследования:

1. Определить факторы, определяющие привлекательность государственной службы как места работы;
2. Выявить содержание труда ГГС(Я);
3. Определить удовлетворенность ГГС РС(Я) условиями и содержанием труда;
4. Оценить мотивацию ГГС РС(Я) к продолжению работы в органах исполнительной власти;
5. Выявить факторы, снижающие мотивацию ГГС РС(Я).

Исследование проводилось методом анкетного опроса. Выборка стратифицированная, квотная, составляет 274 респондента при доверительном интервале 5,55%, доверительная вероятность – 95%. Квота выборки была сформирована в соответствии со статистическими данными, предоставленными Департаментом по кадровой политике, государственной и муниципальной службы Администрации Главы Республики Саха (Якутия) и Правительства Республики Саха (Якутия).

Были выдвинуты следующие гипотезы:

1. В Республике Саха (Якутия) основными факторами, определяющими привлекательность государственной службы как места работы, являются статусные мотивы и мотивы самосохранения.
2. Основной причиной неудовлетворенности является чрезмерно напряженный режим работы и отсутствие стабильности в организации труда.
3. В результате структурной реорганизации мотивированность служащих снизилась.

Представляя результаты исследования, сначала мы рассмотрим удовлетворенность республиканских государственных служащих трудом в целом, обращая внимание на динамику ее изменения в ходе структурной реорганизации, а затем в разрезе удовлетворенности основных мотивов: материальных, психологических, включая напряженность труда и психологический климат, а также карьерных и статусных ожиданий.

Удовлетворенность трудом государственных служащих оценивается как сочетание трех факторов – готовность к увольнению, планирование карьеры в рамках государственной службы и удовлетворенность материальным благосостоянием. Большинство опрошенных служащих отметили, что не планируют увольнение в ближайший год – 90,9% в 2016 г. и 84,5% в 2017 г. При этом в 2017 отмечается значимое изменение в отношении планирования карьеры (см. Таблицу 1): если в 2016 году доля служащих, планирующих продолжать работу в органах исполнительной власти до пенсии и дольше составляла 68,1%, то в 2017 г. – только 54,2%. Знаменательно, что, хотя снижение доли мотивированных служащих отмечается во всех возрастных группах, наиболее существенное снижение мотивации отмечается среди служащих, находящихся в предпенсионном возрасте – рост доли служащих, планирующих сменить работу в течение ближайших 3-5 лет составил 6,1%, а в пределах 10 лет – 19,4%. Среди молодых работников в возрасте до 30 лет более выражено разочарование в планировании карьеры в органах исполнительной власти – наибольшая доля служащих этой возрастной категории собирается сменить работу в течение ближайших 5 лет (35%).

Таблица 1 – Распределение ответов о планировании продолжения государственной службы в разрезе возрастных групп, %

Существенно изменилось также отношение к продолжению работы в разрезе стажа государственной службы (см. Рисунок 1). Если в 2016 году большинство планирующих увольнение с государственной службы в течение ближайших 5 лет составляли служащие со стажем до 1 года, то в 2017 году снижение мотивации отмечается среди служащих со стажем от 15 до 20 лет, то есть тех, кто уже имеет право на получение дополнительного пенсионного обеспечения. Наиболее мотивированными к продолжению государственной службы остаются служащие со стажем от 10 до 15 лет. Таким образом, можно отметить, что дополнительное пенсионное обеспечение является важным мотивом, определяющим готовность служащих к продолжению работы.

Рисунок 1. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в рамках соответствующей группы по стажу государственной службы

В разрезе должностной структуры наименьшую мотивированность в 2016 году демонстрировали служащие, замещающие должности специалистов. В 2017 году высокий уровень демотивации демонстрировали также служащие, замещающие должности заместителя руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти, а также старшие специалисты. При этом доля главных специалистов, готовых сменить работу в течение ближайших 5 лет практически не изменилась (см. Рисунок 2).

Основной причиной готовности к увольнению служащие в 2016 году называли низкий уровень дохода (25% от планируемых увольнение в течение ближайшего года), и отсутствие карьерных перспектив (21,4%), а в 2017 году – низкий уровень дохода (31,2%) и высокую напряженность труда (31,2%). Подтверждением этого является также то, что государственные служащие в среднем оценивали напряженность своего труда в 2016 году на 7,7 балла, а в 2017 году эта оценка увеличилась до 8,3 балла. Также увеличилась доля служащих, которые отметили изменение трудовых функций (с 38% в 2016 году до 45,4% в 2017 году), и доля служащих, привлекавшихся к работе сверхурочно – с 15, 9% в 2016 году до 33% в 2017 г. Показательным, по нашему мнению, является и то, что среди государственных служащих, отметивших частое изменение трудовых функций («не реже, чем раз в полгода»), существенно увеличилась доля служащих, готовых сменить место работы в течение ближайших 5 лет (с 17,5% в 2016 году до 26,9% в 2017 году).

Рисунок 2. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в разрезе замещаемых должностей

Оценка психологического климата в коллективе также изменилась в сторону увеличения стрессовой нагрузки – в 2016 году доля служащих, отметивших высокий уровень стресса составила 10,2%, а в 2017 – 15,6%. Доля служащих, оценивших психологическое состояние коллектива как комфортное, в 2016 году составила 28,6%, а в 2017 – 17,7%. Интересно, что уровень психологического комфорта в наибольшей степени коррелирует с должностью, занимаемой служащим (коэффициент корреляции Пирсона 0,048 в 2016 году и 0,026 в 2017 году). В наибольшей степени ухудшение психологического состояния отметили служащие, занимавшие должности ведущих специалистов и заместителей руководителя (см. Таблицу 2)

Таблица 2 – Распределение ответов о психологическом климате в коллективе в разрезе замещаемой должности государственной службы, %

Самооценка материального благосостояния служащих в 2017 году снизилась: в 2016 году большинство служащих отмечали, что могут позволить себе купить бытовую технику и мебель, продукты и одежду, а в 2017 году – большинство отмечают, что «Денег хватает на продукты и одежду, но покупка бытовой техники, мебели, поездки за пределы республики – для нас проблема» (см. Рисунок 3).

Рисунок 3. Самооценка благосостояния государственных служащих, %

Интересно, что если в 2016 году уровень удовлетворенности материальным положением в наибольшей степени зависел от занимаемой должности (коэффициент корреляции Пирсона – 0,096), то в 2017 году – от стажа государственной службы (0,031).

Мотивы поступления на государственную службу также в наибольшей степени коррелируют с должностью государственной службы (коэффициент корреляции Пирсона в 2016 году составил -0,006, в 2017 г. – 0,007). Среди служащих, отметивших в 2016 году в качестве основного мотива высокий доход и дополнительные гарантии и льготы, составляли руководители и их заместители, социальный статус и стабильность больше привлекали служащих, замещавших должности ведущего и главного специалиста. В 2017 году основные мотивы изменились: материальные гарантии стали больше привлекать специалистов, в то время как руководители в большей степени ориентировались на профессиональный рост и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов, то есть на властные полномочия и карьерные перспективы (см. Таблицу 3 и Таблицу 4).

Таблица 3 – Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2016 год, %

Таблица 4 - Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2017 год, %

Интересным представляется сопоставление ориентации служащих при поступлении на работу и их представлений о деятельности чиновников. В 2016 году большинство служащих, ориентировавшихся при поступлении на карьерные мотивы (возможность профессионального развития и опыт, а также перспективы карьерного продвижения), полагали, что основной целью чиновника является государственное управление; большинство служащих, ориентированных на материальные мотивы (высокий доход, дополнительное пенсионное обеспечение и социальные гарантии), - выполнение распоряжений руководства; а служащие, ориентированные на высокий социальный статус, - государственное управление. В 2017 году все служащие в качестве своей основной задачи назвали удовлетворение потребностей граждан. Таким образом, можно констатировать, что большинство государственных служащих в период реорганизации усвоили, что эффективность государственной службы, а значит и их личная успешность в наибольшей степени зависит от удовлетворенности граждан их деятельностью.

Описывая свои трудовые функции, служащие указали, что наибольшую долю рабочего времени у них занимает выполнение административных функций: 20,1% в 2016 году и 18% в 2017 году (см. Рисунок 4). Однако в 2017 году значительно увеличились трудозатраты на взаимодействие с другими региональными органами исполнительной власти, что объясняется необходимостью заново выстраивать отношения в рамках региональной государственной службы после реорганизации. При этом если в 2016 году большинство служащих (37%) отметили, что они выполняют свои трудовые функции, не испытывая затруднений, то в 2017 году большинство (29,8%) служащих отметили, что испытывают затруднения при подготовке нормативных актов, а доля служащих, не испытывающих затруднений, снизилась до 20,2%.

Рисунок 4. Распределение ответов на вопрос о структуре распределения функций в пределах рабочего времени, %

При ответе на вопрос, что именно мотивирует государственных служащих для продолжения работы в органах исполнительной власти, большинство отметили стабильность трудоустройства и социальные гарантии и властные полномочия, то есть возможность участвовать в государственном управлении (см. Рисунок 5). Однако в ходе реорганизации привлекательность других мотиваторов изменилась: в 2016 году карьерные перспективы занимали второе место (38,4%), а в 2017 году существенно возросла привлекательность психологического комфорта в трудовом коллективе (41,7%). Также в 2017 году существенно снизилась привлекательность социального статуса государственного служащего.

Рисунок 5. Распределение ответов на вопрос о мотивах, стимулирующих продолжать работу в органах исполнительной власти, %

Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворенность государственных служащих своей трудовой деятельностью в ходе структурной реорганизации изменилась. Причиной этого является снижение уровня самооценки материального благосостояния и нарастание уровня психологической напряженности. Наибольший уровень снижения мотивации демонстрируют служащие предпенсионного возраста со стажем государственной службы от 10 до 15 лет и молодые служащие в возрасте до 30 лет со стажем до 1 года. Снижение уровня мотивации коррелирует с должностью государственной службы: служащие, замещающие более низкие должности демонстрируют большую готовность к смене вида трудовой деятельности.

Показателями материальной мотивации служащих является ориентация на высокий доход, а также на дополнительное пенсионное обеспечение, социальные льготы и гарантии. В 2016 году доля таких служащих составляла 13%, в 2017 году она выросла до 20,8%.

На материальные мотивы в 2017 году большей степени были ориентированы женщины-госслужащие. В разрезе возрастных групп наибольшую долю среди руководствующихся этими мотивами составляют служащие в возрасте от 30 до 39 лет, в разрезе должностей – служащие, замещающие должности главного специалиста, в разрезе стажа – служащие, проработавшие в органах исполнительной власти от 1 до 3 лет и от 5 до 10 лет. Интересно, что в 2016 году подобную мотивацию демонстрировали другие группы служащих: в разрезе возрастных групп – молодые служащие до 30 лет и служащие предпенсионного возраста, в разрезе должностей – руководители и их заместители, в разрезе стажа – служащие со стажем от 5 до 10 лет и более 15 лет.

Готовность служащих, ориентирующихся на материальные мотивы, продолжать работу в органах исполнительной власти существенно снизилась. Если в 2016 году большинство из них (69,4%) планировали продолжать государственную службу максимально возможное время, то в 2017 году эти планы поддерживали только 30%. Материально мотивированные служащие, планирующие увольнение в течение ближайшего года, в 2016 году причиной увольнения чаще всего называли переход на другую работу, высокую психологическую нагрузку и отсутствие карьерных перспектив, а в 2017 году – низкий заработок и высокую напряженность труда. Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях возрастающего стресса и неопределенности на первый план стали выходить основные мотивы.

Итак, в 2017 году произошло увеличение доли служащих, ориентирующихся на материальные мотивы. Это сопровождалось снижением самооценки благосостояния. Можно было бы сделать предположение, что в такой ситуации управление мотивацией служащих упрощается, а механизмы повышения привлекательности государственной службы как места работы очевидны. Но именно эти служащие показывают более высокую готовность к смене работы, в условиях нарастания тревожности и снижения удовлетворенности они демонстрируют меньший уровень лояльности (см. Таблицу 5). В силу того, что наиболее значимым фактором материальной мотивации является не высокий уровень дохода, а социальные гарантии, особенно дополнительное пенсионное обеспечение, наиболее мотивированными к продолжению службы являются чиновники, которые в силу принципа выслуги лет уже получили право на ряд социальных гарантий и ожидают дополнительных льгот в ближайшем будущем. Однако снижение субъективной самооценки благосостояния способствует тому, что при выполнении своих должностных обязанностей эта категория служащих ориентируется не на достижение целей государственного управления, а на получение максимальной личной выгоды, что порождает опасность коррупционного поведения.

Карьерные ожидания являются основным мотивирующим фактором, обеспечивающим привлекательность государственной службы как места работы: в 2016 году более 50% опрошенных отметили, что при трудоустройстве в органы государственной власти они в наибольшей степени руководствовались возможностью профессионального развития и перспективами карьерного продвижения, в 2017 году доля таких служащих составила 44,3%.

Описывая служащих, ориентированных на карьерные достижения, нужно отметить, что женщины чаще указывают этот мотив как основной (51,2% в 2016 году и 45,3% в 2017 году), хотя коэффициент корреляции Пирсона по полу невысок (0,645). Молодые служащие чаще указывают мотив карьерного роста как основной, причем если для служащих в возрасте до 30 лет основным является именно карьерный рост, то для служащих в возрасте от 30 до 39 лет основным является получение опыта.

Это можно было бы объяснить тем, что служащие, имеющие опыт государственной службы, уже понимают, что возможности карьерного роста ограничены, а потому ориентируются на получение профессионального опыта, который может быть использован в дальнейшем. Однако в 2017 году ориентация на карьерные перспективы среди служащих до 30 лет существенно снизились. Объяснение этого можно получить, проанализировав мотивацию служащих в разрезе стажа государственной службы. Большинство служащих, ориентированных на карьерные достижения, имели стаж службы от 5 до 10 лет. Чиновники отдают себе отчет в том, что продвижение в рамках органов государственной власти в большей степени зависит от стажа, а потому молодые люди, ориентированные на карьерный рост, не стремятся на государственную службу. Косвенным подтверждением этого является то, что в разрезе должностных групп наибольшую ориентацию на карьерный рост показывают служащие, замещающие должности главного специалиста. Это является результатом сложившейся кадровой политики: вся система мотивации и продвижения направлена на закрепление служащих, большинство мер поощрения, включая кадровый резерв и денежные надбавки, зависят от фактора выслуги.

К сожалению, это приводит к демотивации молодых служащих, ориентированных на карьерный рост, которые вынуждены просто выжидать, не имея реальных перспектив продвижения. Так, из числа служащих, ориентированных на карьеру и планирующих сменить место работы в течение ближайших 5 лет, более половины (53,3% в 2016 году и 53,8% в 2017 году) составляют служащие в возрасте до 30 лет.

Таким образом, значимость карьерных ожиданий выше не для продолжения работы, а для обеспечения привлекательности государственной службы для вновь поступающих служащих. Это подтверждается и тем, что служащие, которые указывали этот мотив как определяющий, своим определяющим мотивом для продолжения работы называли стабильность трудоустройства и социальные гарантии. Карьерные ожидания чаще всего оказываются неоправданными, хотя сохраняют привлекательность в силу наличия ряда широкоизвестных позитивных примеров.

Статусные мотивы демонстрируют те, кто при поступлении на государственную службу ориентировался на высокий социальный статус чиновников и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов. Эти служащие показывают высокий уровень мотивации – только 3,6% собирались сменить работу в течение ближайших 5 лет в 2016 году, и 8,2% в 2017 году.

Этот мотив более характерен для служащих женского пола, причем для мужчин характерно стремление именно к власти, а для женщин – к статусу. Статусные мотивы более характерны для служащих в возрасте от 30 до 40 лет. В отличие от карьерных мотивов, статусные более характерны для служащих, замещающих должности ведущего специалиста, причем в 2017 году эта тенденция усилилась. В то же время в разрезе групп по стажу государственной службы, тенденция сменилась: в 2016 году среди служащих, ориентированных на статусные полномочия, большинство составляли те, кто имели стаж от 5 до 10 лет, а в 2017 году – от 1 до 5 лет.

Интересно, что среди служащих, ориентированных на статусные мотивы в 2017 году изменилось отношение как к оценке своего общественного статуса, так и определения элиты. Если в 2016 году большинство служащих определяли статус чиновников как управленческого аппарата, то в 2017 году – как государственное управление, то есть статус служащих повысился. Мы полагаем, что это связано не со структурными изменениями в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия), а с общим настроем государственных служащих в Российской Федерации, связанном с повышением престижности государственного управления.

Это подтверждается тем, что изменилось также и определение элит – если в 2016 году определяющим фактором для причисления к элите для служащих было обладание властными полномочиями (48,9%), то в 2017 году им стало наличие высокого образовательного уровня (45,4%). Для служащих, ориентированных на статусные полномочия, эти изменения еще более выражены – 52,5% и 61,9% соответственно.

Таким образом, произошедшие изменения подкрепили мотивацию служащих, ориентированных на высокий социальный статус чиновников,но в то же время, ожидания чиновников, уже имеющих опыт государственной службы, по-видимому не оправдываются. То есть служащие, которые при трудоустройстве в органы исполнительной власти ориентировались на статусные мотивы, в ходе работы осознают, что реальность не соответствует их представлениям об объеме властных полномочий. О том же свидетельствует тот факт, что при оценке тех факторов, которые сейчас мотивируют их к работе, служащие, ориентированные на статус, чаще называют стабильность и гарантии, а также возможность участвовать в государственном управлении. При этом, оценивая привлекательность государственной службы для вновь поступающих на работу в органы исполнительной власти, служащие этой категории чаще отмечают стремление к карьерному росту, чем к высокому социальному статусу.

Мотив стабильности трудоустройства находится на втором месте после карьерных ожиданий – 14,2% в 2016 году и 12,4% в 2017 году. При этом, именно стабильность и гарантииопрошенные чаще всего называли в качестве основного фактора, привлекающего их для продолжения государственной службы (73,9% в 2016 году и 59,8% в 2017 году). В 2016 году ожидаемо эта мотивация была более характерна для женщин (61,5% выбравших этот мотив), однако в 2017 году этот мотив стали более активно поддерживать мужчины (61,5%). В разрезе возрастных групп мотив стабильности находит поддержку среди служащих в возрасте от 30 до 39 лет, в разрезе должностей – среди служащих, замещающих должности главного специалиста. После структурной реорганизации доля служащих, поддерживающих этот мотив и замещающих должности руководителей существенно снизилась – с 20,8% до 7,7%, а среди специалистов, замещающих низшие должности, этот мотив совершенно потерял актуальность.

В разрезе групп по стажу государственной службы также отмечается изменение поддержки этого мотива: если в 2016 году он был более актуален для служащих, имеющих стаж от 10 до 15 лет (33,3%), то в 2017 году – для служащих со стажем от 5 до 10 лет (46,2%). При этом для служащих, имеющих более продолжительный стаж, этот мотив также теряет актуальность.

Готовность служащих, разделяющих мотивы стабильности, к увольнению в течение ближайших 5 лет в 2016 году была наибольшей – 28,2%. В 2017 году ситуация предсказуемо изменилась – теперь доля этих служащих стала наименьшей и составила только 17,6% (см. Таблицу 5).

Таблица 5 - Распределение ответов на вопрос о готовности сменить работу в течение ближайших 5 лет, % от общего числа служащих, указавших соответствующий мотив в качестве основного при выборе государственной службы

Знаменательно, что среди этой группы служащих в 2017 году наиболее привлекательным фактором для продолжения государственной службы стала не стабильность, а трудовой коллектив, то есть эти служащие, испытывая стресс, стараются найти поддержку в неформальных отношениях. Это подтверждается и тем, что если в целом доля служащих, оценивающих психологическое состояние в коллективе как стрессовое, в 2017 году составила 15,6%, то среди служащих, ориентированных на стабильность, - только 7,7%. И напротив, доля полностью удовлетворенных психологическим климатом в коллективе в среднем составляет 17,7%, а среди ориентированных на стабильность – 30,8%.

Таким образом, очевидно, что стабильность трудоустройства в условиях структурной реорганизации становится одним из основных мотивов, удерживающих служащих в органах исполнительной власти.

Итак, исследование мотивации в системе региональной государственной службы в условиях структурной реорганизации на примере Республики Саха (Якутия) показало, что наиболее мотивирующим фактором для государственных служащих являются карьерные ожидания и стабильность трудоустройства. Реорганизация, которая поневоле сопровождается нарастанием стресса и нестабильности, привела к усилению разочарования служащих в основных мотивах, что существенно снизило их готовность к продолжению работы в системе государственной службы. В целом, можно сделать следующие выводы:

1. В 2017 году доля служащих, планирующих увольнение с государственной службы в течение ближайших 5 лет значительно увеличилось – с 13,9% до 21,7%.
2. Основными причинами демотивации служащие называли низкий уровень дохода и высокую напряженность труда.
3. Изменилась удовлетворенность служащих своим материальным положением. Если в 2016 году большинство служащих полагали, что могут позволить себе удовлетворить все свои потребности, кроме крупных покупок, то в 2017 году большинство удовлетворяет только потребности в продуктах и одежде. Также практически втрое увеличилось число служащих, тратящих большую часть дохода только на еду (с 4,3% до 11,3%).
4. Самооценка напряженности труда служащими увеличилась с 7,7 балла до 8,3 балла, значительно возросло число служащих, испытавших в течение года изменение трудовых функций (с 38% в 2016 году до 45,4% в 2017 году), и вдвое возросло число служащих, привлекавшихся к сверхурочной работе.
5. В разрезе возрастных групп наиболее мотивированными остаются служащие, находящиеся в средней возрастной группе. Служащие предпенсионного возраста и молодые служащие показывают более высокий уровень разочарованности.
6. В разрезе должностных категорий, высокую мотивацию демонстрируют служащие, замещающие должности главного и ведущего специалиста, в то время как служащие, замещающие руководящие должности, и низовые должности государственной службы, в большинстве планируют сменить место работы в течение ближайших 5 лет.
7. В разрезе групп по стажу государственной службы, наибольшее снижение мотивации отмечается среди служащих, имеющих стаж более 15 лет и от 1 до 3 лет. Это можно объяснить тем, что при стаже более 15 лет большинство чиновников уже имеют право на преимущества, которые привлекают граждан (право на дополнительное пенсионное обеспечение, получение почетных званий и ведомственных наград). При этом служащие с небольшим стажем испытывают разочарование в тех мотивах, которые привлекли их на государственную службу.
8. Итак, наиболее мотивированными к продолжению работы в органах исполнительной власти после структурных реорганизаций являются служащие в возрасте от 30 до 40 лет, со стажем государственной службы от 5 до 10 лет, замещающие должности главного и ведущего специалистов. Это вполне коррелирует с тем, что основным мотивом, привлекающим граждан в органы исполнительной власти в Республике Саха (Якутия) являются карьерные ожидания.
9. Материальные мотивы в качестве основных для поступления на государственную службу, чаще указывали женщины в возрасте от 30 до 39 лет, замещающие должности главного специалиста, имеющие стаж от 1 до 3 лет или от 5 до 10 лет. Эта категория служащих в 2017 году показала высокий уровень демотивации, что связано с нарастанием неудовлетворенности своим материальным благосостоянием и высоким уровнем стресса.
10. Ориентацию на карьерный рост чаще указывали женщины в возрасте до 30 лет, со стажем государственной службы от 5 до 10 лет. Они также показывают наиболее высокий уровень разочарования, так как в течение первых трех лет государственной службы убеждаются, что достижение быстрого карьерного продвижения в органах государственной власти невозможно, а получение мотивационных преимуществ тесно связано с выслугой лет.
11. Привлекательность высокого социального статуса бюрократии, более характерна для женщин в возрасте от 30 до 40 лет, замещающих должности ведущих специалистов, со стажем государственной службы от 1 до 5 лет. Значимость этого мотива в ходе реорганизации выросла, так как служащие теперь в большей степени склонны причислять себя к элите (по образовательному фактору). Одновременно, именно эта категория служащих показывает наибольшую готовность к смене работы, что показывает высокий потенциал эффекта «обманутых ожиданий».
12. Мотив стабильности трудоустройства более характерен для мужчин, замещающих должности главного специалиста, находящихся в возрасте от 30 до 39 лет со стажем от 5 до 10 лет. Эти служащие в наибольшей степени готовы продолжать работу в органах исполнительной власти, хотя в условиях структурной реорганизации они испытывают более сильную эмоциональную нагрузку, чем другие категории служащих, и стремятся найти поддержку среди коллег.

Таким образом, государственные служащие в Республике Саха (Якутия) ориентированы в большей степени на карьерный рост, однако со временем они испытывают разочарование и продолжают работу, ориентируясь на гарантии стабильности и материальные ожидания. В условиях реорганизации, сопровождающейся увеличением стресса и неопределенности, в среде чиновников нарастает фрустрация. Их мотивация к продолжению работы существенно снижается, хотя за это время они пересматривают свои трудовые задачи и начинают связывать свою успешность с удовлетворенностью граждан. Также большое значение приобретают такие факторы, как материальное вознаграждение, социальный статус и психологический климат в коллективе, то есть служащие ищут иные стимулы, удерживающие их на государственной службе.

Итак, поставленные в исследовании задачи выполнены, выдвинутые гипотезы подтвердились. Действительно, основным фактором, обеспечивающим привлекательность государственной службы как места работы, является стабильность трудоустройства и социальные гарантии, а также возможность повлиять на решение общественно важных вопросов, то есть социальный статус служащих; отмечается снижение мотивации в результате структурной реорганизации; а причиной демотивации является высокий уровень напряженности труда и снижение стабильности. При планировании дальнейших мероприятий по повышению эффективности регионального государственного управления следует учитывать, что самооценка служащих достаточно высока, суть своей деятельности они видят в осуществлении государственного управления, а потому испытывают высокие карьерные и статусные ожидания.