What the Main Trends in Transformation of Labor Relations System of the Country Lead to: the Precarization or Humanization of Labor?

Dolzhenko Ruslan Alekseevich Doctor of Economics associate professor of the Department of Economics, Labor Socioloty and Personnel Management at Altai State University, associate professor of the Department of Strategic Marketing at Higher School of Economics 656049, Russia, Altai Region, Barnaul, pr. Sotsialisticheski, 68, of. 115 snurk17@gmail.com

Проблемы в отечественной экономике, которые проявляют себя в настоящее время, не могут не сказаться на различных сторонах общественной жизни. Трудовые отношения всегда находились в большой зависимости от общей конъюнктуры рынка и поэтому обострение противоречий в экономике не могло не сказаться на рынке труда. Но знать о проблемах в этой сфере мало, нужно понимать, какие действия целесообразнее всего осуществлять субъектам труда в этих условиях, сохраняя при этом паритет интересов. О проблемах на рынке труда, связанных с разрастанием сектора нестандартной занятости, усилением неустойчивой занятости, ученые в области экономики труда не устают повторять почти с самого начала 21 века. Однако, если попробовать оценить масштабы влияния различных факторов на систему занятости, можно сделать вывод, что кризис – далеко не ключевая причина происходящих изменений в системе трудовых отношений. А значит, генезис нестандартных и неустойчивых форм занятости обуславливается в том числе совсем другими причинами. Их знание позволит более системно посмотреть на текущие проблемы на рынке труда, предложить адекватный комплекс рекомендаций по их устранению.

Именно поэтому в данной статье, мы попробуем оценить те условия общественной жизни, которые обуславливают изменения в системе трудовых отношений, определить вектор этих изменений, с учетом которого сформулировать перечень рекомендаций, который позволит решить нарастающие проблемы на отечественном рынке труда.

Тема изменений в общественной жизни, которые затрагивают систему трудовых отношений вызывает интерес отечественных экономистов по труду на постоянной основе. Однако, минус исследований в этой области состоит в том, что из-за экспоненциального развития различных сторон общественной жизни, многие факторы, которые выделяются учёными, перестают быть значимыми уже среднесрочной перспективе. Актуализируя перечень факторов, развивая работы ряда авторов (Е.В. Нехода ^[1], Е.В. Янченко ^[2], Е.Г. Калабина ^[3], О.В. Вередюк ^[4] и др.), мы предлагаем выделить следующие основные движущие механизмы, которые оказывают влияние на труд и способны значительно изменить характер трудовых отношений в обозримом будущем (Таблица 1).

Таблица 1 - Основные предпосылки трансформации системы трудовых отношений и возможные последствия для организации

Рисунок 1. Основные факторы, влияющие на систему трудовых отношений в современных условиях

Многие из выделенных предпосылок трансформации трудовых отношений на отечественном рынке труда, обладают локальными особенностями, присущими только нашей стране. Рассмотрим ключевые изменения более подробно:

1. Демографический кризис и проблемы миграции.

Выводы экспертов неутешительны - в настоящее время российская экономика вплотную подошла к порогу резкого сокращения предложения труда, связанного с вступлением страны в длительную демографическую «яму». По мнению Р. Капелюшникова ^[5] предстоящее сокращение носит характер долговременного тренда и в ближайшие годы начнёт оказывать огромное влияние на все стороны экономической жизни страны.

Одним из ключевых трендов на рынке труда является деформализация занятости и сокращение численности занятых в крупном и среднем бизнесе. Согласно оценкам Росстата, в 2015 году в стране доля неформально занятых составила 19,7% от числа всех занятых ^[6]. С точки зрения учёных, неформальная занятость выступает альтернативой безработицы, однако в отличие от традиционной занятости, её разрастание приводит к созданию рабочих мест, на которые не распространяются социальные гарантии, что влечет сниженную производительность труда и снижение налоговых поступлений в бюджет. Эти факторы в долгосрочной перспективе могут обострить кризис пенсионной системы. В качестве выхода из подобной ситуации группа учёных под руководством Гимпельсона В.Е. предлагает легализацию неформальной занятости ^[7].

По прогнозам Капелюшникова Р.И. к 2031 г. возможно сокращение рабочей силы на 6,2-9 млн. человек в зависимости от вариантов изменения демографических показателей за предстоящий период. Без учёта миграционных притоков численность экономически активного населения России может сократиться на 11,5 млн. человек, до 64 млн. человек ^[8].

И, наконец, на систему трудовых отношений оказывает влияние усиление миграционных потоков населения из сельских населённых пунктов в города, из отдалённых регионов в центральные области страны, из Российской Федерации в более развитые страны. Например, исследование влияния миграционных процессов на регулирование социально-трудовых отношений в регионе, проведённое Герасимовой И.В., показало, что миграция трудовых ресурсов приводит к усилению дифференциации между регионами страны, обостряет разницу в их развитии ^[9].

2. Расширение спектра использования гибких технологий в сфере трудовой деятельности.

Традиционные подходы к управлению персоналом уже не отвечают потребностям в постоянном изменении, на смену консервативным методам приходят гибкие методы управления: гибкие формы занятости, дистанционная работа, временная, подрядная работа и т.п. Интенсивное распространение гибких форм в сфере трудовой деятельности характерно для конца XX и начала XXI в. Этот процесс есть проявление глобального распространения гибких форм в экономике в частности и обществе в целом. По словам английского социолога З. Баумана, «приходит конец трудовой деятельности в известном для нас виде, лозунгом дня становится «гибкость»» ^{[10, c.81]}.

Гибкость трудовых отношений можно рассматривать с позиции потребителя труда (работодателя) и носителя труда (работника). В первом случае она больше связана с возможностью работодателя самостоятельно определять формы организации труда работников, способы его стимулирования, положение, распределение и длительность рабочего времени работников и т.д. ^{[11, c. 77]}. В этом случае работодатель избавляется от множества сковывающих его институциональных ограничений, получает возможность использовать адекватные его бизнесу системы найма и организации труда, что открывает ему возможности для нововведений и быстрой адаптации к изменениям на рынке. Данные аспекты, как правило, давно уже исследованы, учёными конкретизируются формы проявления гибкости с использованием соответствующих чётких понятий, например, «гибкое рабочее время» (Цыганкова И.В.) ^[12], «гибкие системы оплаты труда» (Жуков А.Л.) ^[13], «гибкость организации труда», «гибкость рабочего места» (Варшавская Е.Я.) ^[14] и т.д.

С точки зрения носителя труда, гибкость - есть возможность распоряжаться своим временем, условиями труда, его организацией, доступность знаний и квалификации и т.д. Таким образом, усиление гибкости является ключевой особенностью современной системы трудовых отношений.

3. Интеллектуализация знаний и навыков работников.

Начиная с середины XX в. отмечается экспоненциальный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников, достигший таких масштабов, что он, по словам Капицы П.Л., приобрёл характер взрыва ^{[15, с.196]}. Интеллектуализация используемых ресурсов, сокращение жизненного цикла любого продукта влечёт за собой рост потребности в генерации новых идей, создании принципиально нового, как следствие, особенно востребованной среди качеств работника становится креативность – персонал все больше вовлекается в процессы разработки продукции.

Хозяйствующие субъекты должны понимать, что в условиях динамического развития общества можно продолжать эффективную деятельность, лишь создавая новые и конкурентоспособные товары и услуги. В данных условиях ключевым фактором развития становится новаторский потенциал персонала организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников. В связи с этим на первый план выходит задача развития инновационной деятельности персонала, от использования которой во многом зависит успех организации на рынке в долгосрочный период.

Современная творческая трудовая деятельность превращается в деятельность равноправных партнёров по созданию новой продукции/услуг – по созданию инноваций. В ней нет традиционного противостояния «мы – они» (собственники – наёмные работники, высшее руководство - остальной персонал). В связи с этим феномен отчуждения труда нивелируется, основной производящей силой в системе хозяйствования становится творчество, креативность, которые сами по себе не могут быть отделены, отчуждены от их носителя. Работник с его уникальными способностями становится все более независимым от работодателя. Кроме того, сокращение жизненного цикла знаний и профессиональных навыков обусловливает требование непрерывности образования и регулярного повышения квалификации.

4. Смена фокуса ориентации организаций с продукта на потребителя.

В условиях современной экономики от того, каким образом построена работа с клиентами, зависит успешное развитие практически любого бизнеса. Для того, чтобы иметь устойчивое положение на рынке, организациям необходимо придерживаться ориентации на клиента, на удовлетворение его потребностей. Также можно отметить интерес российских учёных к возможностям использования категорий и инструментов маркетинга применительно к сфере трудовых отношений, например в работе Апенько С.Н. показано, что крайне востребованными становятся инструменты и механизмы управления клиентоориентированностью (изначально маркетинговая концепция) в управлении персоналом ^[16]. Клиентоориентированность – это не просто показатель отношения работника к нуждам клиента, это процесс, который охватывает весь комплекс работ, необходимых для удовлетворения его потребностей. Конкурентоспособность фирмы во многом зависит от клиентоориентированности её персонала в отношениях с потребителями.

Необходимость развития клиентоориентированности персонала в части работы с внешними клиентами, не вызывает сомнения. Однако вопросы внутренней клиентоориентированности, направленной на коллег в организации, практически не рассматриваются. Как известно, внешними клиентами являются потребители продуктов и услуг организации. Внутренние клиенты - это сотрудники, использующие внутренние сервисы (ресурсы, инфраструктура и пр., которые обеспечивают возможность предоставления продуктов и услуг внешним клиентам). Таким образом, условия инновационной экономики формулируют новые требования к работникам и их компетенциям.

5. Усиление акцента на качестве и эффективности деятельности за счёт внедрения оптимизационных технологий.

Специфической особенностью современного общества является стремление к максимально полному использованию человеческих ресурсов в экономике, с последующим развитием всех остальных аспектов трудовой деятельности. В условиях оптимизации организационных процессов возможно аккумулирование избыточных трудовых ресурсов в нужном для бизнеса направлении. Главным критерием сохранения работника в организации станет его производительность - все, что не соответствует норме, не превосходит её или не целесообразно, будет выведено за пределы организации. Исследования Котлярова И.Д. показывает, что в отечественной экономике возможна ситуация, когда выброшенный на рынок труда «рабочий балласт», не только обострит проблему безработицы, но и усилит поляризацию данного рынка. С одной стороны, будет концентрироваться рынок высокоэффективных, производительных специалистов, с другой стороны – рынок неквалифицированных, инертных работников, который будут выступать в роли «соединительной ткани» экономики ^[17].

В настоящее время значительная часть работников занята оказанием различного вида услуг – информационных, консультационных, коммерческих и т.д. Доля рабочих, занятых в промышленности и реализующих физический труд, постепенно сокращается. В настоящее время главным фактором экономического роста является максимальное использование потенциала работников. Современный человек должен чётко осознавать, что тот, кто планирует заниматься практической деятельностью, должен быть конкурентоспособным специалистом.

6. Усиление глобализации деятельности.

Это один из ключевых факторов, влияющих на трансформацию трудовых отношений. Данное явление приводит, с одной стороны, к сближению субъектов экономических отношений разных стран, с другой стороны, к усложнению связей между ними. На российский рынок приходят новые, глобальные участники экономических отношений, в свою очередь, многие отечественные компании осваивают глобальные рынки. Данная тенденция приводит к возрастающему обмену не только экономическими ресурсами, но и опытом, элементами культуры.

К концу XX в. почти все аспекты производственно-хозяйственных отношений приобрели более интернациональный характер, а мир в целом стал рассматриваться как «глобальная деревня». Подавляющее большинство организаций в настоящий момент конкурируют между собой уже на международном рынке, так как барьеры перемещения капитала, тарифные ограничения и прочие факторы, ограничивающие возможности выхода на глобальный рынок, были если не ликвидированы, то сокращены. Данная группа явлений, факторов, условий и процессов характеризуется как эпоха глобализации. Она приводит к усилению разрыва между развитыми и развивающимися странами, в том числе, и в системах трудовых отношений, которые должны соответствовать требованиями экономических систем.

По мнению Гибало Н.П., в перспективе глобализация может привести к формированию сетей трудовых отношений, в которых субъекты будут прямо взаимодействовать друг с другом в ходе информационных взаимодействий. При более широком рассмотрении глобализация становится той реальностью, которая уже оказывает непосредственное влияние практически на любой хозяйствующий субъект как частного, так и общественного секторов экономики и будет усиливаться с каждым годом.

7. Повсеместное использование цифровых технологий.

Данный фактор является ключевым для развития современного общества и изменений, которые в нем происходят. С помощью сети Интернет за последние десятилетия было сформировано единое мировое информационное пространство, в котором появилась возможность оперативного взаимодействия участников отношений вне зависимости от их территориальной удалённости. Интернет в настоящее время является полноценной средой для обыденных, личных, деловых, финансовых контактов. Следствием развития Интернета и трансляции его возможностей в сферу трудовой деятельности стало появление такой формы работы как «телетруд». Как показывают исследования зарубежных учёных У. Хоттопа и Д. Девиса с К. Полонко в начале XX века ^{[18, 19]}, уже более 10% работников в Европейских странах и США работают удалённо, через Интернет.

Трудовая деятельность работника уже не полностью сосредоточена внутри фирмы, все сильнее она простирается через границы фирмы, а в долгосрочной динамике - и через несколько фирм с течением времени. Как утверждает Скавитин А.В. в своей работе, развитие информационных технологий выводит работника за пределы организации как с точки зрения территории, так и с точки зрения формальной принадлежности ^{[20, с.109]}. С этим утверждением нельзя согласиться полностью, но тот факт, что подобная характеристика может быть использована применительно к современным инновационным компаниям, не вызывает сомнений.

8. Развитие проектного подхода к реализации трудовой деятельности.

Данная форма организации труда получает все большее распространение в условиях инновационного высокотехнологичного производства. Традиционное функциональное управление, ориентированное на устоявшиеся процессы, не справляется с быстрыми и существенными изменениями, которые должны быть выполнены для осуществления масштабных преобразований. В этих условиях проектная деятельность является наиболее приемлемой организационной формой реализации постоянных изменений в компании. Её актуализация также обусловлено тем, что работа в условиях современной экономики насыщена проектными событиями, для которых характерны такие качества как временность, одноразовость, необходимость привлечения разных субъектов для их осуществления. В связи с этим, в экономике все большее распространение получают проектные форматы деятельности. Эта точка зрения подтверждается в работе Щучкина Г.В., который провёл анализ возможностей модернизации отечественной системы социально-трудовых отношений, показал, что труд все больше начинает приобретать проектный формат ^[21].

Отметим, что выделенные трансформации, происходящие в сфере трудовых отношений, отличаются определённой фрагментарностью. На практике можно встретить как проявления современных тенденций, адекватных требованиям НТП, так и консервативных, сформировавшихся в условиях традиционной, индустриальной экономики. Эта особенность усиливает противоречия, накапливающиеся в сфере труда. Считаем, что они находят своё выражение в двух абсолютно разнонаправленных тенденциях в сфере труда: гуманизации и прекаризации труда.

Под гуманизацией труда понимается целый комплекс практических инструментов, используемых работодателем, которые максимально приспосабливают к желаниям и потребностям работников их условия труда, режимы труда и другие характеристики работы, не ущемляя экономических интересов собственника. Целью гуманизации труда выступает стремление максимизировать эффективность труда работников за счёт обогащения содержания их труда. Кратко охарактеризуем основные направления гуманизации труда и их проявления в современном обществе:

Создание нормальных условий работы – является базовым требованием, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда, регламентирующим различные сферы трудовой деятельности: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Несмотря на проводимую работу в этом направлении, проблема незащищённости работников на территориях отечественных компаний, по-прежнему, актуальна. Например, согласно данным Федеральной службы по труду и занятости в России за период с января по сентябрь 2015 года в России от несчастных случаев на производстве пострадали 5690 человек, треть всех чрезвычайных происшествий закончилась смертельным исходом, при этом сумма произведённых компенсационных выплат превысила 5,1 млрд. рублей ^[22].

Гибкое рабочее время – система, позволяющая работникам определять (в некоторых пределах) часы работы с тем условием, что они обязательно присутствуют на ней в основное время и отрабатывают положенное число часов в неделю.

Гибкие рабочие места - выполнение рабочего задания не в офисе, а дома (надомный труд). Данная форма гуманизации труда была регламентирована 184 Рекомендацией МОТ «Рекомендация о надомном труде». Согласно данной рекомендации, под надомным трудом понимается работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства, или в других помещениях по выбору, но не в помещениях работодателя; за вознаграждение; с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. Отдельной разновидностью надомного труда является телеработа - форма организации совместной трудовой деятельности, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи.

Гибкая система стимулирования – служащие могут самостоятельно подобрать себе удобную комбинацию системы страхования с различными формами премий.

Контингенциональная занятость - система занятости, которая предполагает привлечение к работе временных работников, занятых на неполную ставку, а также договорных работников. Данная форма занятости активно используется за рубежом, к тому же, в отличие от российской практики, она достаточно подробно регламентирована. Оценка масштабов использования одной из разновидностей контингенциональной занятости – неполной занятости в России, показывает, что она занимает незначительный удельный вес на рынке труда.

Система управления эффективностью деятельности – сотрудники могут принимать участие в постановке целей, которые они должны реализовать в ходе трудовой деятельности, самостоятельно оценивать результаты своего труда и др. Данная практика нашла своё применение лишь в ряде крупных отечественных компаниях, например, в Сбербанке России. В данной организации в 2012 году была внедрена подобная система, которая в настоящий момент охватывает всех сотрудников компании (более 200 тысяч работников) и др.

Таким образом, обзор направлений гуманизации труда в отечественной практике показал, что данный процесс не однозначен. В связи с неразвитостью данных форм взаимодействия работодателя и работников в России, многие положительные аспекты гуманизации труда себя не проявляют, некоторые ее инструменты используются бизнесом для решения локальных оптимизационных вопросов. Но если даже с положительной стороной трансформации труда в отечественной практике все не так хорошо, то как обстоят дела с негативной?

Прекаризация труда – это оскудение содержания труда, нивелирование прав со стороны работников и обязанностей со стороны работодателя. Подчинение традиционных сфер экономики требованиями современной экономики приводит к тому, что работники, занятые в массовом индустриальном производстве либо в сфере предоставления простых услуг, получают низкую заработную плату, им предоставляется минимальный уровень социальных гарантий, одновременно от них требуется, чтобы они жертвовали все свои ресурсы во благо организации – временные, физические, интеллектуальные, эмоциональные и другие. Содержательная сторона прекаризации состоит не в том, что работники лишаются каких-либо прав, а в том, что при ней фактически происходит резкое снижение насыщенности содержания трудовых отношений.

К прекаризации можно отнести целый комплекс проблем в сфере труда и трудовых отношений. На первый взгляд они затрагивают только работника как субъекта труда, но это не так, получая сиюминутные выгоды от прекаризации работодатель уже в среднесрочной перспективе лишается необходимый для эффективной работы персонал, а государство – проблемы не только на рынке труда, но и во многих других сферах общественной жизни.

Рассмотрим ключевые негативные проявления прекаризации в системе трудовых отношений, которые выделяются учеными в настоящее время:

Неопределённость относительно длительности отношений занятости – одно из ключевых проявлений прекаризации состоит в том, что работники не уверены в том, как долго они будут работать у конкретного работодателя в силу отсутствия гарантий с его стороны. Более того, как отмечает Санкова Л.В., неопределённость порождает значительные системные риски для всех субъектов труда, в силу того, что отношения между ними могут закончится в любой момент ^[23].

Скрытый или неясный характер отношений занятости, переменный правовой статус – вместо того, чтобы заключить с работником традиционный трудовой договор, работодатель предпочитает использовать срочный трудовой договор, гражданско-правовой договор, или вовсе не оформлять трудовые отношения;

Неблагоприятные условия труда и риски ихухудшения – так как работодатель не заинтересован в выстраивании долгосрочных трудовых отношений с работником, он может посчитать целесообразным не вкладываться в улучшение условий труда, ведь всегда можно найти нового исполнителя труда, который согласиться работать и в этих условиях, которые не устроили предыдущего работника. ;

Неустойчивость размера заработной платы – заработная плата всегда выступала одним из ключевых компонентов издержек работодателя, с учётом лёгкой заменимости работников, он может значительно снизить её размер до уровня, не ограниченного требованиями трудового кодекса в части минимального размера труда.

Снижение уровня социальной защищённости работника – в силу отсутствия полноценных договорных трудовых отношений с работодателем, работники ограничиваются в доступе к социальной защите, предусмотренной трудовым законодательством.

Ограничение возможностей воспроизводства профессиональных навыков – с одной стороны за счёт интенсификации труда – работники лишаются возможности уделить время своему профессиональному саморазвитию, с другой – работодатели перестают вкладывать деньги в обучение персонала. Из-за неуверенности в завтрашнем дне, в том, что работа на данного работодателя или по данной профессии будет актуальна через несколько лет, работники не видят перспектив в профессиональном самоопределении и др.

Мы перечислили лишь основные последствия усиления прекаризации труда в современной системе трудовых отношений, но они влияют и на прочие сферы общественной жизни: работники вынуждены менять привычный образ жизни, снижается их покупательская способность, им недоступны кредитные ресурсы, они не могут покупать крупные товары, требующие больших затрат; работодатели перестают инвестировать в человеческий капитал; государство теряет возможность управлять жизнью населения. Как очень точно охарактеризовали одно из самых негативных последствий прекаризации Ч. Ли и Е. Кофман – неустойчивость занятости приводит к кризису социального воспроизводства. Таким образом, прекаризация ведёт к уязвимости работников, домохозяйств, неустойчивости развития общества в целом ^[24].

Нами был проведён анализ предпосылок трансформации сферы занятости в современных условиях. Считаем, что данные особенности современной жизни не только являются причинами изменений в сфере труда, но и определяют их последующий характер. Поэтому в ходе анализа перспектив развития сферы трудовых отношений данные предпосылки также должны быть учтены.

Общий вывод, который можно сделать на основе оценки предпосылок изменения системы трудовых отношений состоит в том, что её эволюция продолжается. Для неё характерны противоречивые тенденции, и от того, какие действия будут осуществляться субъектами труда сейчас зависит то, какими будут трудовые отношения в скором будущем. С учётом действия ряда трендов в развитии общественной жизни можно уже сейчас озадачиться той проблемой, что факторов и условий на негативной чаше весов больше, а значит работников может ожидать лишь усиление прекаризации труда. Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок статьи, однозначен и значит уже сейчас необходимо прорабатывать пути исследования прекаризации труда и разработки направлений совершенствования системы трудовых отношений.