Labor justice in Russia.

Prizhennikova Alena Nikolaevna PhD in Law Associate Professor of the Department of Civil and Arbitration Process of the Financial University under the auspices of the Government of the Russian Federation Russia, 109456, Moskva, 4 Veshnyakovskii pr-d, d.1. alenaprizhen@mail.ru Other publications by this author

Трудовой спор – это важный вопрос нашего времени.

Статья 37 Конституции РФ (принята всенародным голосование 12.12.1993) признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Законодательство о труде не дает определение понятия «трудовой спор», а только разделяет их на индивидуальные и коллективные споры устанавливая правила их разрешения. Обобщая основные научные подходы по данному вопросу, можно увидеть, что трудовые споры рассматриваются «как подотрасль трудового права»^[1]; понятие трудовых споров определяется через категорию «разногласие»^[2] и т.д.

Мы считаем, что трудовой спор – это разногласие между работником и работодателем по вопросам применения условий труда, установленных в нормах законодательства о труде, в коллективных и трудовых договорах, не были урегулированы между работником и работодателем.

Различные дискуссии ведутся по вопросу причин и условий возникновения трудовых споров^[3]. Мы полагаем, под причинами возникновения трудовых споров понимаются обстоятельства, вызывающие разногласия между субъектами трудовых правоотношений, в связи с применением, толкованием, либо незнанием или неправильным толкованием нормативного правового акта, локального нормативного акта, трудового договора. Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в трудовом споре. Таким образом, можно сделать вывод о том, что под причинами возникновения трудовых споров понимаются юридические факты, вызываемые разногласия между субъектами трудовых правоотношений.

Существуют различные точки зрения по определению понятия индивидуальных трудовых споров^[4] и коллективных трудовых споров^[5].

Если говорить о разграничении индивидуальных и коллективных трудовых споров, необходимо обратить внимание на следующие критерии:

1) разграничивать индивидуальные и коллективные трудовые споры необходимо по предмету спора;

2) по составу участников (субъект спора);

3) необходимо учитывать момент возникновения спора, так как индивидуальный трудовой спор возникает с момента обращения в орган по рассмотрению индивидуальных коллективных споров, а коллективный трудовой спор с момента возникновений разногласий между участниками спора;

4) по факту установления конкретной обязанности работодателя в соответствии с трудовым договором либо в коллективно-договорном акте.

5) по порядку и особенностям рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В гл. 61 Трудового Кедкса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее ТК РФ) в качестве основных положений порядка разрешения коллективных трудовых споров предусмотрены положения: о разрешении коллективного трудового спора в форме проведения примирительных процедур, состоящих из рассмотрения коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; о признании забастовки способом разрешения коллективного трудового спора; о запрещении локаута.

Так, непосредственно в судах, в соответствии с ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

2) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) об отказе в приеме на работу;

4) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

5) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Рассмотрение трудовых споров в суде имеет свои процессуальные особенности:

во-первых, нормы гражданского процессуального права, не регулируют вопрос передачи спора из КТС в суд;

во-торых, существует отличие принципов трудового права от принципов гражданского процессуального права;

в-третьих, дело рассматривается по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ);

в-четвертых, законодатель определил разные сроки для обращения в суд для различных категорий дел. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; по делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного работодателю, - один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Сложность возникает с определением момента начала течения данного срока;

в – пятых, при рассмотрении трудовых споров, необходимо учитывать специфику трудовой правосубъектности лиц являющихся стороной трудового правоотношения;

в-шестых, необходимо учитывать особенности рассмотрения отдельных категорий дел;

в-седьмых, необходимо учесть, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов.

Практика свидетельствует о том, что работнику бывает сложно обратиться в судебные органы за защитой своих прав, т.к. во-первых, для обращения в суд нужно составить грамотно исковое заявление; во-вторых «судебная волокита» отнимает много времени у сторон. В этой связи обращаем внимание на новые подходы в урегулировании трудовых споров. Важным остается вопрос внесудебной процедуры – альтернативного разрешения трудовых споров, а именно медиации.

Медиация в мировой практике общепризнанно считается эффективным способом разрешения трудовых споров. Институт медиации на сегодняшний день создан и функционирует в США, Германии, Великобритании, Китае, Корее, Индии, Австрии, Японии, Украине, Киргизии и др. странах.

Так, в Канаде процедура примирения в решении трудовых споров до обращения к другим способам защиты трудовых прав установлена в качестве обязательной. При этом в Канаде медиация впервые появилась именно в трудовых отношениях. В США основа для дальнейшего развития института медиации также была заложена в трудовых отношениях, в связи с тем что часто возникали конфликты между образовавшимися профсоюзами и работодателями, в результате чего правительством США было предложено привлекать министерство труда в качестве нейтрального посредника для урегулирования разногласий сторон. В 1947 г. в рамках выполнения поставленной задачи был создан действующий и в настоящее время специальный федеральный орган - Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS). В Германии активно действует и развивается Федеральный союз медиации в экономике и сфере труда (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt), в Финляндии назначается так называемый государственный примиритель, а в Великобритании действует консультативная служба примирения и арбитража (Asac Codes of Practice), основной функцией которой является содействие развитию производственных отношений и предложение по просьбе конфликтующих сторон содействия в разрешении спора. Согласно действующему в Южной Корее Закону «Об урегулировании трудовых споров» система урегулирования включает примирительную процедуру, медиацию, арбитраж, экстренное урегулирование, а также добровольное урегулирование на основании соглашения между участниками спора или коллективного договора^[6].

1 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Закон о процедуре медиации). В Законе о процедуре медиации сказано, что процедура медиации может применяться к спорам, возникающим из трудовых правоотношений за исключением коллективных трудовых споров, а также трудовых споров в случае, если они затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (п. п. 2 и 5 ст. 1).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ возможно защитить трудовые права следующими способами: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Считаем необходимым внести в Трудовой кодекс РФ норму об использовании процедуры медиации, т.к. процедура медиации может быть применена при возникновении спора до обращения в суд, а также после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи (п. 2 ст. 7).

Например, зарубежная практика демонстрирует различный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Так, сформировалось три подхода к порядку рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров: 1) такие споры рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, в Германии, Швеции, Японии); 2) все коллективные трудовые споры, в том числе и юридические, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, во Франции, Бельгии, Греции); 3) рассмотрение юридических коллективных трудовых споров возможно как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (в Великобритании вообще нет различия в порядке рассмотрения юридических и экономических трудовых споров, а в США судебное разрешение юридических коллективных трудовых споров - общее правило, а процедуры альтернативного разрешения споров применяются по соглашению сторон)^[7].

В заключении хотелось бы обратить внимание на то, что в России идет судебная реформа и имеются различные точки зрения по вопросу развития трудовой юстиции: «трудовые суды, как и иные федеральные суды, должны входить в судебную систему РФ»; «необходимо создать Трудовой процессуальный кодекс … а не создавать новые структуры, в частности - трудовые суды»; «одним из способов эффективного разрешения трудовых споров признается создание третейских судов»; «необходимо большее внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права и Конституции РФ»^[8].

Мы предлагаем создание Судебных коллегий по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений в судах общей юрисдикции. Судебная коллегия в своей деятельности будет руководствоваться Трудовым процессуальным кодексом. К специализации Судебной коллегии по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений необходимо отнести дела вытекающие из индивидуальных и коллективных споров. Процедура рассмотрения этих дел должна иметь свои особенности. Представляется, что создание специализированных трудовых судов обеспечит надежную, эффективную и профессиональную защиту трудовых прав граждан.

Мы считаем, что специализация судов обусловлена рядом причин: во-первых, их создание будет способствовать укреплению судебной системы; во-вторых, рассмотрение и разрешение конкретной категории дел обеспечивает более высокий профессионализм судей, т.к. отсутствие специализации судей не позволяет судам учитывать специфику спора; в-третьих, суды специальной юрисдикции обеспечат быстроту судебного разбирательства.

Таким образом, специализированные суды - это государственный орган судебной власти, осуществляющий правосудие, разрешая споры и рассматривая конкретные категории дел подсудные им, в порядке гражданского, административного и уголовного судопроизводства.