Translate this page:
Please select your language to translate the article


You can just close the window to don't translate
Library
Your profile

Back to contents

Psychologist
Reference:

Psychological Peculiarities of Professional Communication Between Director and Subordinates

Sysoev Valentin Vasil'evich

Doctor of Psychology

senior researcher at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

valentin.sysoev1@gmail.com
Other publications by this author
 

 
Lavrov Nikolai Nikolaevich

Doctor of Pedagogy

Professor of the Department of the Manufacture and Engineering Science Bases at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

lavrov_nn@mail.ru
Other publications by this author
 

 

DOI:

10.25136/2409-8701.2018.4.27203

Received:

21-08-2018


Published:

24-09-2018


Abstract: The aim of the research is to identify the psychological characteristics of professional communication between a director and his or her subordinates. The object of the research is professional communication. The subject of the research is the process of professional communication between the director and his or her subordinate. The author examines the mechanisms of interaction between the director and subordinates as well as possible problems arising in the process of such communication and ways to overcome them. Different approaches to communication are analyzed, and their significance for practice is revealed. The factors affecting the effectiveness of "director-subordinate" professional communication are studied. The recommendations on the analysis of the interaction between the director and subordinates for organizational psychologists are presented. The main research methods used by the authors include theoretical analysis including classification, analysis and synthesis as well as idealization and modeling. An activity approach was adopted as a methodological basis. The conclusion of the study is that when communicating with subordinates the director must take into account not only professional tasks but also characteristics of the subordinate and the situation in general. A special contribution of the author to the study of the topic is the analysis of professional communication from the standpoint of several approaches revealing their significance for practice. 


Keywords:

Professional communication, Head of, Subordinate, Effectiveness of interaction, Communication, Approaches to communication, Psychology of management, Subject of impact, Transfer of information, Managerial influence


В процессе работы любой организации, происходит постоянное общение руководителей с подчинёнными. Звено «руководитель» и звено «подчинённый» – относительно самостоятельные подсистемы, которые в определённой степени взаимозависимы.

Российские и иностранные психологи (Журавлев А.Л., Генов Ф., Кабаченок Т.С., Сысоев В.В., Китов А.И., Колесникова М.Е., Морозов А.В., Соколова М.И., Синягина Ю.В., Donaldson G., Graen G.B., Likert R., Hackman R.J. и др.), которые изучают проблематику общения между руководителем-подчинённым, исследовали этот вопрос по-разному. В своих работах они рассматривают в основном следующие психологические явления:

- Подход к общению как к циркуляции информации: от управленца к подчинённому (прямая) и от подчинённого к управленцу (обратная). Они постоянно обмениваются информацией, осмысливают и перерабатывают её. При общении должностные лица обменивается мнениями, мыслями, чувствами и т.п. Необходимо отметить, что в качестве доминирующей, рассматривалась информация о том, в каком состоянии находится подсистема подчинённых и данные о том, в каких условиях действует данная подсистема.

В психологии управления был этап, когда в работе с вопросами общения в звене «руководитель-подчинённые» позиция циркуляции информации была доминирующей.

- Подход к общению как к установлению взаимоотношений между руководителями и подчинёнными. Первые исследования психологов эту проблему рассматривают в основном как вопрос обнаружения ключевых групп качеств, необходимых руководителю, чтобы эффективно коммуницировать и строить отношения с персоналом. В связи с этим, руководителю нужно создать такие взаимоотношения как в коллективе, так и с каждым подчинённым лично, в основе которых учитывались бы положительные качества работников, и раскрывался творческий потенциал каждого человека. С другой стороны, тип взаимоотношений должен обеспечивать ясность и жёсткость в принятии решений, которые направлены на их безоговорочное осуществление персоналом.

В числе первых этой проблемой занимался Ф. Генов [2]. Он выделяет такие группы качеств начальника: доступность и открытость к диалогу, уважительное и внимательное отношение к сотрудникам, отзывчивость и готовность помочь, принципиальность в отношениях и обаятельность.

Позже, психология управления начала в более широком плане рассматривать следующие, в какой-то мере самостоятельные, типы взаимоотношений:

- «технологический» (совместная реализация задач и действий из-за разделения труда в учреждении),

- неформальные (личные добровольные отношения, которые регулируются нормами морали, где начальник может быть членом группы, нравиться кому-либо или вызывать ненависть),

- формальные (исполнение должностных обязанностей, осуществление полномочий, которые прописаны в административно-правовых нормах субординации),

- внеформальные (решаются задачи формальной системы, но методы неформальные) [3].

- Подход к общению, как к процессу совместного решения проблем при осуществлении управленческих и исполнительных задач. Здесь руководитель должен непрерывно анализировать и решать проблемы, которые возникают у него и его подчинённых. В этом виделся «восходящий характер развития общества и управления». Подобное общение есть в каждом учреждении, при планировании и осуществлении управленческих решений руководителями и персоналом.

- Подход к общению как к процессу управленческого (психологического) влияния руководителя на сотрудника. Некоторые психологи, которые изучают управление и профессиональные контакты с целью управленческого влияния, полагают, что управленческое воздействие – это воздействие руководителя, который обладает соответственным мотивом и хочет изменений или укрепления мнения, отношения, установки и иных психологических явлений у младших сотрудников. Т. Кабаченко говорит, что для начальника вопрос «Как руководить?» превращается в большинстве случаев в вопрос, «как заставить подчинённых работать так, как я считаю нужным». Зарубежные психологи тоже работают над проблемой: «Чем и как замотивировать работника сделать то, что нужно; под чьим влиянием конкретный субъект меняет свои установки, намерения, представления, оценки и поведение» [3, C.159]. Управленческой практикой был выработан большой перечь методик и приёмов, чтобы эффективно убеждать и принуждать к выполнению трудовых задач необходимых руководству. На важном месте среди этих методик стоит личный пример – «делай как я» [5]. Этот приём массово используется руководителями всех уровней управления.

Воздействие с целью управления плотно взаимосвязано с разнообразными способами взаимосвязи слов и эмоций, средствами и условиями жизнедеятельности, с целью достижения конкретных сдвигов в поведении человека [1]. То, что говорит руководитель, в управленческом воздействии играет ключевую роль. Неспроста умение разговаривать и убеждать считается величайшим искусством, талантом, которым обладает далеко не каждый. Суть не в том, чтобы сообщить человеку что-то. Необходимо «разжечь» его, спровоцировать сильные душевные волнения, раскрыть его внутренний потенциал на реализацию трудновыполнимых задач. Даже есть выражение: «Слово – полководец души». Насчёт того, что умение общаться и убеждать – природный талант, можно возразить, а вот остальное – правда.

Целью управленческого влияния, помимо прочих, является изменение в уровне активности рабочих, их отношения к работе и друг другу, характере деятельности объекта управления. Психологическое воздействие – это целостная система: в ней субъект воздействия (начальник), объект воздействия (подчинённый), связи и отношения между субъектом и объектом, и социальная среда, где всё это взаимодействует.

- Подход к общению, как к процессу взаимодействия, то есть, объединение двух связанных и периодически повторяющихся и чередующихся актов влияния начальника на работника и наоборот. Воздействие одного невозможно без воздействия другого. Каждый партнёр воспринимает информацию, которую ему передают, осмысливает, внутренне принимает или нет (соглашается или нет) и лишь после этого как-либо на неё реагирует, то есть руководствуется (или нет) данной информацией в своей деятельности. Некоторыми преимуществами в таком взаимодействии обладает начальник, как тот, у кого есть полномочия власти и как тот, кто обладает неким авторитетом у партнёра по общению. Работник зачастую не выступает в роли пассивного наблюдателя управленческого воздействия, а активно на него реагирует.

Именно в этой системе самым отчётливым образом проявлен процесс управленческого влияния начальника на рабочего, отношение рабочих к такому влиянию и начальнику как к человеку, и трансформация данного процесса во взаимодействие.

Для психолога, практикующего в любой организации, важно учитывать содержательную и процессуальную стороны общения и взаимодействия в звене «руководитель-подчиненный». Содержание придает направленность этому процессу и характер ответных реакций. Процессуальная сторона психологического воздействия показывает последовательность принятия или отвержения управленческого влияния. В ответ на воздействия начальника реакция может быть разной: порождать у работников какое-либо отношение к воздействию и руководителю как к человеку; работники могут игнорировать и отвергать воздействие руководителя или вообще на него не реагировать, всячески содействовать или противодействовать (открыто или скрыто) управленческому влиянию, в случае расхождения или совпадения оценок и мнений по поводу его значимости и важности, а также своей роли в осуществлении замысла, который содержится в целях управленческого воздействия.

Способность руководителя видеть, оценивать реакцию подчиненных и адекватно реагировать на нее является необходимым условием для достижения целей управленческого воздействия.

В подсистеме «руководитель» отмечается психология служебного превосходства руководящего лица по отношению к подчинённым из-за более высокого ранга его должности в компании, возможности руководить работой других (отдавать приказы, обязывать, требовать, накладывать санкции и пр.), воздействовать на них с целью обучения, воспитания и перевоспитания. Однако в психологической литературе отмечается также, что возможность оказывать управленческое воздействие не связано напрямую со статусом человека в организации (подразделении). В большей мере влияние на подчиненных, сотрудников, руководителей одного иерархического уровня зависит от авторитета данного руководителя, его личного обаяния, коммуникативности, уровня профессионализма. Способность руководителя подчинить своей воле подчиненных, умение находить достойных и делегировать им свои полномочия и ответственность, могут быть благоприятными факторами в оказании управленческого воздействия.

Но с другой стороны, зависимость подчиненного от руководителя, его полномочий, ожидание вознаграждений за свой труд делает подчиненного податливым к влиянию на него со стороны начальника.

В подсистеме «подчиненный» отмечается проявление психологии служебного подчинения, из-за осознания персоналом своего положения в компании и состояния зависимости от руководителя, необходимости исполнять распоряжения начальника (подчиняться, соблюдать субординации) независимо от собственного отношения к его недостаткам и достоинствам.

В некоторых ситуациях, как считает Н. И. Кабушкин, «и рабочие обладают властью над начальником, так как он зависит от подчинённых по таким вопросам, как необходимые данные для принятия решения, неформальное общение с рабочими других подразделений и пр. Из этого следует, что начальник должен осознавать и учитывать факт того, что рабочие тоже нередко имеют власть. Реализация руководителем в одностороннем порядке своих полномочий в полном объеме может спровоцировать у персонала такую реакцию, когда они продемонстрируют собственную власть.

В связи с этим необходимо поддерживать баланс власти: достаточный чтобы достичь целей компании, но такой, который не вызовет у персонала отрицательную реакцию» [3, С.100].

На эффективность взаимодействия начальника с подчиненными влияют:

- расхождение или совпадение интересов, позиций и взглядов на место и роль организации (отдела) в осуществлении поставленных задач;

- различие в подходе к методам решения поставленной задачи;

- антипатии и симпатии в отношениях между рабочими и руководством;

- отвержение или принятие персоналом стиля работы и поведения начальника в компании и пр.

Знание психологии подчиненных позволяет руководителю: умело налаживать с ними деловое сотрудничество, создавать атмосферу непринужденности во взаимоотношениях, выбирать более эффективный стиль управления, наиболее рациональные в данной обстановке средства и способы влияния на людей.

Учет психологии служебной деятельности позволит руководителю выбрать из арсенала методов управленческого воздействия наиболее приемлемые для данной обстановки, не ущемляя чести и личного достоинства данного сотрудника или коллектива в целом. Кроме того, понимание нужд и запросов, подчиненных позволит руководителю чаще использовать убеждающее воздействие, что вызывает обычно признательность и одобрение со стороны подчиненных, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые негативно относятся к своим непосредственным обязанностям и трудовой дисциплине в организации.

В практике управления к настоящему времени сложилась определенная система регулирования взаимоотношений должностных лиц в процессе общения:

- система нормативно-правовых актов и социальных ценностей, регулирующих порядок действий, поведения и отношений должностных лиц (права, обязанности, полномочия, ответственность и др.), а также

- многократно апробированный арсенал методов, приемов и средств, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие (убеждение, внушение, личный пример руководителя, моральное или материальное поощрение, взыскание, манипулирование и др.).

При этом опытный руководитель использует также и социально-психологические побудители: общественное мнение коллектива, традиции, коллективную волю, корпоративные ценности, настрой на выполняемую задачу, сложившийся тип взаимоотношений и пр.

Знание практическим психологом особенностей общения в звене «руководитель-подчиненный», возникающих проблем в производственных, межличностных и других взаимоотношениях, позволит ему успешно проводить консультационную работу как с руководителями, так подчиненными.

Изучением проблемы взаимоедйствия между подчиненным и руководителем занимались многие ученые. В данной статье рассмотренны только несколько аспектов данной проблематики, знание которых, позволяет психологу в организации понимать механизмы профессионального взаимодействия, благодрая чему давать рекомендации по повышению эффективности работы организации. Таким образом важная роль в повышении эффективности управленческой деятельности руководителя и функционирования организации отводится профессиональному психологу, который может оказать существенную помощь в налаживании процесса общения и разрешения проблем, возникающих в ходе взаимодействия руководителя с подчиненным.

References
1. Bandurka, A. M. Psikhologiya upravleniya / A.M. Bandurka, S.P. Bocharova, E.V. Zemlyanskaya.-M.: Fortuna-Press, Renome, 1998.-464 c.
2. Genov, F. Psikhologiya upravleniya / F. Genov.-Moskva: SINTEG, 1982.-424 c
3. Kabachenko, T. S. Psikhologiya upravleniya / T.S. Kabachenko.-Moskva: Mashinostroenie, 2001.-384 c.
4. Komendant, A.G. Psikhologicheskie problemy professional'noi deyatel'nosti / A.G. Komendant, L.G. Zaitsev. – M: Narodnoe obrazovanie. – 2001.-192 s.
5. Loginova V.V., Krasil'nikova A.S. Vliyanie psikhicheskogo sklada na vzaimodeistvie i povedenie lyudei / V.V. Loginova, A.S. Krasil'nikova // European Social Science Journal. 2015. № 2. S. 168-174.
6. Morozov A.V. Delovaya psikhologiya / A.V. Morozov. – M: Soyuz. – 2000.-576 s.
7. Piters, T. V poiskakh effektivnogo upravleniya (opyt luchshikh kompanii) [Tekst] : per. s angl. / T. Piters, R. Uotermen. – Moskva : Progress, 1986. – 418 s.
8. Polyakov A.S. Spetsifika otsenki effektivnosti deyatel'nosti v professiyakh tipa "chelovek-chelovek" / A.S.Polyakov // Chelovecheskii faktor: problemy psikhologii i ergonomiki. 2013. № 2 (65). S. 66-68.
9. Chistokhodova L.I., Lavrov N.N. Teoreticheskaya model' razvitiya professional'noi identichnosti spetsialista / L.I.Chistokhodova, N.N.Lavrov // Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta. Seriya: Psikhologicheskie nauki. 2012. № 1. s. 119-124.